Анализ производительности труда на предприятии

     Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного повышения эффективности производства.

     Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

     Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

     Сущность производительности труда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления.

     Прежде всего производительность труда проявляется как сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости и показывает экономию рабочего времени. Наиболее важно - абсолютное снижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определенной общественной потребности.

     Отсюда ориентир предприятий на поиск методов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшение числа работников на тех участках, где это возможно, а также экономия сырья, топлива и энергии.

     Производительность труда проявляется так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени. Здесь важный момент - результаты труда, которые означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно, учет такого проявления производительности труда на практике предполагает широкое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулировании подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и тому подобные.

     Производительность труда проявляется и в виде изменения в соотношении затрат живого и овеществленного труда. Если в производственном процессе относительно шире применяется прошлый труд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повысить производительность труда, а значит, и увеличить богатство общества.

     Возможны варианты. В одном случае при уменьшении затрат живого труда издержки овеществленного труда на единицу продукции увеличиваются как относительно, так и абсолютно (при снижении совокупных затрат). В другом - затраты прошлого труда растут лишь относительно, но их абсолютное выражение падает. Такие процессы, например, наблюдают соответственно либо при замене ручного труда механизированным, либо при модернизации устаревшей техники, реконструкции предприятий на основе более прогрессивных и эффективных средств производства.

     Большое влияние оказывает рост производительности труда на увеличение массы и нормы прибавочного продукта. Дело в том, что избыток продукта труда над издержками поддержания труда, а также образование и накопление на этой базе общественного производственного и резервного фонда - все это было и остается основой любого общественного, политического и умственного прогресса.

     Производительность труда проявляется в форме сокращения времени оборота, что напрямую связано с экономией времени. Последнее при этом выступает как календарное время. Экономия в таком случае достигается путем сокращения времени производства и времени обращения, то есть уплотнения сроков строительства и освоения производственных мощностей, оперативного внедрения в производство научно-технических достижений, ускорения инновационных процессов и тиражирования лучшего опыта.

     В итоге предприятие при тех же ресурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчете на год выше, что равносильно повышению производительности труда. Отсюда учет фактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации и управлении, особенно в условиях высокого динамизма рыночной экономики, постоянных преобразований в ходе реформ, возрастания и осложнения общественных потребностей. Сущность производительности труда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления. 

     1.2 Комплексная методика анализа трудовых ресурсов 

     Комплексная методика анализа трудовых ресурсов включает:

1. анализ обеспеченности предприятии трудовыми ресурсами;
2. анализ интенсивных и экстенсивных показателей использования персонала;
3. анализ использования фонда заработной платы предприятия;
4. анализ эффективности использования персонала.

     Основными задачами анализа персонала предприятия являются:

     1) изучение обеспеченности предприятия, его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

     2) оценка экстенсивного, интенсивного и эффективного использования персонала предприятия;

     3) определение резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

     Источники информации для анализа трудовых ресурсов:

     1) данные табельного учета и отдела кадров;

     2) план по труду, как составная часть бизнес-плана;

     3) отчет по труду и заработной платы;

     4) пояснительная записка, раздел «Труд и заработная плата»;

     5) штатное расписание;

     6) статистическая отчетность форма № 1- труд «Отчет по труду и движению работников»;

     7) форма № 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени».

     Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится по следующим направлениям:

     1) оценка динамики состава и структуры персонала по категориям;

     2) оценка динамики состава и структуры персонала по качественным признакам (образование, возраст, тип мотивации);

     3) анализ движения и текучести персонала. На основании данных рассчитывают:

     - коэффициент оборота по приему персонала рассчитывают по формуле (1.1):

 

      К_пр = КП_п:ЧП_ср × 100%, (1.1) 

     где КП_п - количество принятого на работу персонала, чел;

     ЧП_ср - среднесписочная численность персонала, чел.

     - коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается по следующей формуле: 

     К_в = ЧП_ув:ЧП_ср × 100%, (1.2) 

     где ЧП_ув - количество уволившихся работников, чел.

     - коэффициент текучести кадров. Под текучестью кадров понимается неплановое, неорганизованное перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Текучесть рабочей силы - часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями. Для характеристики степени охвата работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести. Коэффициент текучести рассчитывается по формуле (1.3):  

     Ктек = Чув: Чср, (1.3) 

     где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;

     Чср - среднесписочная численность.

     Основными причинами текучести кадров являются: несоответствие образовательного уровня и содержания труда; неудовлетворенность работников размерами заработной платы; неблагоприятные условия и режим труда; неудовлетворенность профессией и так далее.

     - коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс) рассчитывается по следующей формуле: 

     К_пс = ЧП_г: ЧП_ср × 100%, (1.4) 

     где ЧП_г - количество работников проработавших весь год, чел.

     Анализ экстенсивного использования персонала предполагает изучение использования фонда рабочего времени и факторов, влияющих на его изменение.

     При анализе экстенсивного использования персонала используют факторную модель, представленную формулой (1.5): 

     ФРВ = ЧР × Д × П, (1.5) 

     где ФРВ - фонд рабочего времени;

     ЧР - численность работников;

     Д - количество отработанных дней;

     П - продолжительность рабочего дня.

     Данная модель позволяет определить влияние изменения численности персонала, количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня на фонд рабочего времени.

     Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные планового и фактического баланса рабочего времени.

     Анализ интенсивного использования персонала предполагает оценку показателей, характеризующих производительность труда и трудоемкость. Анализ интенсивного использования персонала более подробно представлен в части 1.3 данной главы.

     Анализ фонда заработной платы проводится по следующим направлениям:

     1) определение абсолютного и относительного отклонения фонда заработной платы предприятия. По данным показателям судят об экономии (перерасходе) фонда заработной платы;

     2) анализ динамики состава и структуры фонда заработной платы предприятия;

     3) определение индексов изменения производительности труда и заработной платы. Индекс изменения производительности труда рассчитывается по формуле (1.6): 

     I_ГВ = ГВ_1: ГВ₀, (1.6) 

     где ГВ - годовая выработка.

     Индекс заработной платы рассчитывается по следующей формуле: 

     I_З/П = ГЗП_1: ГЗП₀, (1.7) 

     где ГЗП - годовая заработная плата.

     Кроме того, рассчитывается коэффициент опережения - отношение индекса изменения производительности труда и к индексу изменения заработной платы. Если данный показатель стремится к единице, то фонд заработной платы используется эффективно;

     4) применение факторных моделей анализа фонда заработной платы. Первая модель (формула (1.8)) является двухфакторной и показывает влияние изменения численности персонала и годовой заработной платы одного работника на фонд заработной платы: 

     ФЗП = ЧР × ГДЗ, (1.8) 

     где ФЗП - фонд заработной платы;

     ЧР - численность работников;

     ГДЗ - годовая заработная плата одного работника.

     Вторая модель (формула (1.9) является трехфакторной и показывает влияние изменения численности персонала, количества отработанных дней и дневной заработной платы одного работника на годовой фонд заработной платы: 

     ФЗП = ЧР × Д × ДЗП, (1.9) 

     где ФЗП - фонд заработной платы;

     ЧР - численность работников;

     Д - количество отработанных дней;

     ДЗП - дневная заработная плата одного работника.

     Третья модель (формула (1.10)) является четырехфакторной и показывает влияние изменения численности персонала, количества отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой заработной платы одного работника на годовой фонд заработной платы: 

     ФЗП = ЧР × Д × П × ЧЗП, (1.10) 

     где ФЗП - фонд заработной платы;