Анализ трудовых ресурсов (на материалах ОАО «Барановичского комбината хлебопродуктов»)

 

Всего уволено: 93 человека.

 

Таким образом, в 2003 году на предприятии было принято на 14 человек больше, чем уволено (107-93=14). Это свидетельствует об улучшении  кадровой политики на предприятии.

 

Среднесписочная численность:

 

Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль	Август	Сент.	Октб.	Нояб.	Декаб.
483	486	486	485	482	474	477	503	487	491	494	497

 

Среднесписочная численность (общая):

(483+486+486+485+482+474+477+503+489+491+494+497)/ 12= 5847/12= 487,25=487

 

Годовые показатели по промышленности:

1. Коэффициент оборота кадров:

Коб= (107+93)/487*100%= 41%

2. Коэффициент объема приема кадров:

Коп= 107/487*100%= 22%

3. Коэффициент объема увольнения кадров:

Коу= 93/487*100%= 19%

4. Коэффициент сменности кадров:

Ксмен= 93/487*100%= 19%

5. Коэффициент текучести кадров:

Кг.тек.= (3+2+2+3+3+7+4+4+5+1+1+0)/487= 35/487*100%= 7,2%

 

Показатель текучести  кадров в 2003 году превышает естественный уровень текучести кадров на 2,2%.

 

Сведения о  движении кадров на ОАО «Барановичский комбинат хлебопродуктов» за 2004 год.

 

Было принято:

 

Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль	Авгус.	Сент.	Октб.	Нояб.	Декаб.
8	4	24	20	8	16	16	31	11	2	7	8

 

Всего принято: 155 человек.

 

Было уволено:

 

Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль	Авгус.	Сент.	Октб.	Нояб.	Декаб.
7	1	15	4	5	6	9	19	21	6	5	9

 

Всего уволено: 107 человек.

Таким образом, в 2004 году на предприятии было принято на 48 человек больше, чем уволено (155-107=48).

 

Среднесписочная численность:

 

Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль	Авгус.	Сент.	Октб.	Нояб.	Декаб.
486	490	497	512	515	523	529	556	546	536	534	536

 

Среднесписочная численность (общая):

(486+490+497+512+515+523+529+556+546+536+534+536)/ 12= 6260/12= 521,66

 

Годовые показатели по промышленности:

1. Коэффициент оборота кадров:

Коб= (155+107)/534*100%= 49%

2. Коэффициент объема приема кадров:

Коп= 155/534*100%= 29%

3. Коэффициент объема увольнения кадров:

Коу= 107/534*100%= 20%

4. Коэффициент сменности кадров:

Ксмен= 107/534*100%= 20%

5. Коэффициент текучести кадров (годовой):

Кг.тек.= (7+0+4+3+4+4+2+8+7+2+3+5)/534= 49/534*100%= 9,2%

Показатель текучести  кадров в 2004 году превышает естественный уровень текучести кадров на 4,2%.

Основными причинами  текучести кадров в 2004 году на ОАО  «Барановичский комбинат хлебопродуктов»  являются: неудовлетворительное состояние трудовой дисциплины, сезонность работ и уход на пенсию.

Для снижения текучести  кадров  на предприятии используется система материального стимулирования работников.

Анализируя оборотные  данные кадров на предприятия за период с 2002 года по 2004 год (2002 г.-40,7%; 2003 г.- 41%; 2004 г.- 49%), можно отметить, что наблюдается тенденция роста показателя оборота персонала на предприятии.

Анализируя данные об увольнении кадров на предприятии за период с 2002 года по 2004 год (2002 г.- 17,3%; 2003 г.- 19%; 2004 г.- 20%), можно отметить, что наблюдается тенденция роста количества увольняющихся работников. Следовательно, на предприятии необходимо изучить основные причины увольнений работников (неудовлетворенность заработной платой, уровнем нормирования труда, неудовлетворенность условиями и организацией труда) и принять соответствующие меры по их устранению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

 

В условиях переходной экономики функционируют предприятия различных форм собственности, многим из которых не доводят плановых показателей по составу и численности работников. Предприятия, ориентируясь на повышение эффективности производства, должны сами определять, сколько им необходимо персонала.

Для определения потребности  в трудовых ресурсах на предприятии  применяются следующие методы расчета: по трудоемкости производственной программы; по нормам выработки; по количеству рабочих  мест и нормам обслуживания; по нормам численности.

1. Планирование путем корректировки базовой численности

Чпл= Чб* Кv+- Эч, где

 

Чпл- плановая численность работников; Чб- базовая численность работников; Кv- коэффициент роста объема производства, доля единиц; Эч- экономия численности.

2. Планирование на основе трудоемкости выполнения производственной программы:

а) на основе базовой трудоемкости производственной программы:

Чпл= (tп.б./ Фб* Кв.н.)+- Эч, где

 

tп.б.- полная трудоемкость производственной программы, рассчитанная на основе базовой трудоемкости (включает в себя технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания, трудоемкость управления); Фб- эффективный фонд времени работы одного работника в базовом периоде; Кв.н.- коэффициент выполнения норм выработки;

б) расчет численности  по категориям работающих:

Чпл= (tб. техн./ Фб* Кб.в.н.)+ (tб. обсл./ Фб* Кб.в.н.)+ Чб.сл.+- Эч, где

 

tб.техн.- технологическая трудоемкость производственной  программы планового периода, рассчитанная на основе нормативной трудоемкости базисного периода; tб.обсл.- трудоемкость обслуживания производства в базисном периоде; Чб.сл.- численность служащих базисного периода; Кб.в.н.- коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде.

В том случае, если данные о трудоемкости обслуживания отсутствуют, численность вспомогательных рабочих  определяется по зонам или нормам обслуживания;

в) на основе трудоемкости производственной программы в плановом периоде:

Чпл= (tп.техн/ Фпл* Кб.в.н.)+ (tп.обсл./ Фпл* Кб.в.н.)+ Чб.сл., где

 

tп. техн.- технологическая трудоемкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе плановой нормативной трудоемкости и плановой производственной программы; tп. обсл.- трудоемкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основе плановой трудоемкости и плановой производственной программы; Фпл- эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде.

3. Планирование на основе производительности или выработки

Чпл= Vпл/ Впл, где

 

Vпл- объем производства в плановом периоде (в стоимостном или натуральном выражении); Впл- выработка одного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.

Если численность работающих рассчитывается по отдельным категориям, то расчет производится по следующей  формуле:

Чi пл= (Чпл. ППП* Чб.i/ 100)+- Эч, где

 

Ч ппп- планируемая численность промышленно-производственного персонала; Чбi- удельный вес i-й категории персонала в базовом периоде, %.

4. По количеству рабочих  мест и нормам обслуживания  расчет численности рабочих производится, когда рабочим доведены нормы  обслуживания:

Чраб= n* кСм* Ноб или Чраб= S* кСм/ Ноб, где

 

n- количество обслуживаемых рабочих мест; кСм- коэффициент сменности; Ноб- норма обслуживания; S- площадь обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых одним рабочим).

Расчет по нормам численности  осуществляется в тех случаях, когда  одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими:

Чраб= n* кСм* Нч, где

 

Нч- норма численности (т.е. численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место).

На предприятии различают  явочный, списочный и среднесписочный  состав (численность).

Явочный состав- это фактически явившиеся на работу.

В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по рудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учету с отрывом от производства.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце. Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемых при разработке штатных расписаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Аналитический раздел

 

2.1. Цели, задачи, информационное обеспечение анализа

 

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. Это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной  деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее  затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые  не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

• обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессионально ресурсами);
• качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
• эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).