Для регулирования
оплаты труда работников бюджетной сферы
предназначена Единая тарифная сетка,
она является основой тарифной системы.
Она представляет собой шкалу тарификации
и оплаты труда всех категорий работников
от рабочего разряда до руководителей
организации[3].
Оплата труда работников
не бюджетной сферы (муниципальных, частных
организаций, акционерных обществ, обществ
с ограниченной ответственностью и т.
д.) определяется собственником предприятия,
исходя из законодательно установленного
минимального размера оплаты отраслевых
и специальных соглашений, закрепленных
в договорах и контрактах, и регулируется
действующей системой налогообложения
на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной
экономики и расширения прав организации
в области оплаты труда размеры ставок
(окладов) системы премирования и условия
выплаты вознаграждений за выслугу лет
определяются в коллективном договоре.
В трудовых договорах могут предусматриваться
более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные
в коллективных договорах. Конкретные
размеры поощрительных выплат определяются
работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников
производится в первоочередном порядке
по отношению к другим платежам предприятия
после уплаты налогов.
1.3 Формы
и системы оплаты труда
Порядок исчисления
заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы
заработной платы.
Формы и системы заработной
платы это способ установления зависимости
между количество и качеством труда, то
есть между мерой труда и его оплатой[1].
Для этого используются
различные показатели, отражающие результаты
труда и фактически отработанное время.
Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,
как оценивается труд при его оплате: по
конкретной продукции, по затраченному
времени или по индивидуальным или коллективным
результатам деятельности.
От того, как форма
труда используется на предприятии, зависит
структура заработной платы: преобладает
ли в ней условно - постоянная часть (тариф,
оклад) или переменная (сдельный приработок,
премия). Соответственно разным будет
и влияние материального поощрения на
показатели деятельности отдельного работника
или коллектива бригады, участка, цеха.
Наиболее распространены
на предприятиях различных форм собственности
две формы оплаты труда: сдельная оплата
за каждую единицу продукции или выполненный
объем работ и повременная оплата
за отработанное время, но не календарное,
а рабочее, нормативное, которое регулируется
законом. И сдельную и повременную формы
оплаты труда можно представить как системы
(см. рис. 1).
Существует ряд условий,
при которых целесообразно применять
ту или иную форму оплаты труда. Условия
применениясдельной оплаты
труда:
· возможность точного
учета объемов выполняемых работ;
· наличие количественных
показателей работы, непосредственно
зависящих от конкретного работника;
· возможность технического
нормирования труда;
Рис. 1. Формы и системы
заработной платы[1]
· возможность у рабочих
конкретного участка увеличить выработку
или объем выполняемых работ;
· необходимость на
конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении
выработки продукции или объемов выполняемых
работ.
Сдельную оплату труда
не рекомендуется применять в том случае,
если ее применение ведет к:
r ухудшению качества
продукции;
r нарушению технологических
режимов;
r ухудшению обслуживания
оборудования;
r нарушению требований
техники безопасности;
r перерасходу сырья
и материалов.
Условия применения повременной оплаты
труда:
· отсутствие возможности
увеличения выпуска продукции;
· производственный
процесс строго регламентирован;
· функции рабочего
сводятся к наблюдению за ходом технологического
процесса;
· функционирование
поточных и конвейерных типов производства
со строго заданным ритмом;
· рост выпуска продукции
может привести к браку или ухудшению
ее качества.
На каждом конкретном
предприятии в зависимости от характера
выпускаемой продукции, наличия тех или
иных технологических процессов, уровня
организации производства и труда применяется
та или иная форма оплаты труда. Например,
сдельная оплата труда может быть неэффективной,
если применять только сдельно – премиальный
или сдельно прогрессивный вариант, но
если использовать аккордную систему,
то эффективность ее возрастает. На одном
и том же предприятии в зависимости от
выпуска конкретного вида продукции по
цехам варианты применения оплаты труда
также могут быть различны.
В условиях рынка нет
той строгой регламентации, которая была
характерна для плановой экономики, поэтому
предприниматель, руководство предприятия
могут проверить любой из существующих
вариантов оплаты труда и применять тот,
который в наибольшей степени соответствует
целям предприятия.
Рассмотрим, как определяется
оплата труда при использовании той или
иной формы.
При прямой сдельной системе,
или простой сдельной,
труд оплачивается по расценкам за единицу
произведенной продукции. Индивидуальная
сдельная расценка за единицу продукции
или работы определяется по формуле:
, или
, (1.1)
где
часовая тарифная ставка, устанавливаемая
в соответствии с разрядом выполняемой
продукции, руб./час.;
– часовая норма выработки данной продукции,
ед. прод./чел. - час.;
– норма времени на единицу продукции
(работы), чел. - час./ед. прод.
Общий заработок рабочего
определяется умножением сдельной расценки
на количество произведенной продукции
за расчетный период.
При сдельно – премиальной системе
рабочий получает оплату своего труда
по прямым сдельным расценкам и дополнительно
получает премию. Но для этого должны быть
четко установлены показатели, за которые
осуществляется премирование, и доведены
до каждого исполнителя. Важно проследить,
чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы
об этом. Кроме того, должен быть установлен
размер премии за выполнение и перевыполнение
этих показателей. Это могут быть показатели
роста производительности труда; повышения
объемов производства; выполнения технически
обоснованных норм выработок и снижения
нормируемой трудоемкости; выполнения
производственных заданий, личных планов;
повышения качества и сортности продукции;
бездефектного изготовления продукции;
недопущения брака; соблюдения нормативно
- технической документации, стандартов;
экономии сырья, материалов, инструмента,
смазочных материалов и других материальных
ценностей.
Количество показателей
можно увеличить, применение того или
иного определяется конкретными условиями
производства, сложившимися на данном
предприятии. Например, у предприятия
возросло количество рекламаций от поставщиков
или предприятие пытается выйти со своей
продукцией на внешний рынок, где требования
к качеству существенно выше.
Естественно, что в
этих условиях требования к качеству продукции,
исполнительской дисциплине возрастают,
и решению этой проблемы должен способствовать
и перечень показателей, за который осуществляется
премирование. Однако перечень этих показателей
не должен быть слишком большим (не более
пяти - семи), так как большее их количество
не осознается и не запоминается работником.
При косвенно –
сдельной системе размер заработка
рабочего ставится в прямую зависимость
от результатов труда обслуживаемых им
рабочих - сдельщиков. Эта система используется
для оплаты труда не основных, а вспомогательных
рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная
расценка
рассчитывается с учетом норм выработки
обслуживаемых рабочих и их численности
по формуле:
, (1.2)
где
тарифная часовая ставка обслуживаемого
рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной системе, руб.;
часовая норма выработки (производительности)
одного обслуживаемого рабочего
(объекта, агрегата) в единицах продукции;
– количество обслуживаемых рабочих (объектов,
агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается
умножением либо ставки вспомогательного
рабочего на средний процент выполнения
норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков,
либо косвенно - сдельной расценки фактический
выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
, (1.3)
где
общий заработок рабочего, руб.;
– часовая тарифная ставка вспомогательного
рабочего, переведенного на кос-
венную сдельную оплату
труда, руб.;
– фактически отработанное данным вспомогательным
рабочим количество чел. - часов;
– средневзвешенный процент выполнения
норм выработки всеми обслуживаю щими
данным работником рабочих, объектов,
агрегатов;
, (1.4)
где
косвенная сдельная расценка за единицу
продукции, производимой j - м обслуживаемым
рабочим, руб.;
– фактическое количество продукции,
произведенной в данном периоде j - м обслуживаемым
рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордно –
сдельной оплате труда расценка устанавливается
на весь объем работы (а не на отдельную
операцию) на основе действующих норм
времени или норм выработки и расценок.
При данной системе оплаты труда рабочие
премируются за сокращение сроков выполнения
работ, что усиливает стимулирующую роль
этой системы в росте производительности
труда.
При сдельно – прогрессивной системе
труд рабочего оплачивается по прямым
сдельным расценкам в пределах выполнения
норм, а при выработке сверх норм – по
повышенным расценкам.
Заработок рабочего
при сдельно прогрессивной оплате труд
определяется в зависимости от принятой
системы прогрессивной оплаты (за весь
объем или за часть объема работ, выполненных
сверх нормы) по одной из следующих формул:
, (1.5)
, (1.6)
где
сумма основного заработка рабочего,
исчисленная по прямым сдельным расценкам,
руб.;
– сумма сдельного заработка рабочего
- сдельщика, начисленная по прямым сдельным
расценкам за часть работы (продукции),
оплачиваемую по прогрессивной системе
оплаты, руб.;
– выполнение норм выработки рабочим,
;
базовый уровень норм выработки,
сверх которого применяется оплата
по повышенным расценкам,
;
коэффициент, показывающий, на сколько
увеличивается сдельная расценка за выработку
продукции сверх установленной нормы;
коэффициент, показывающий отношение
прогрессивной сдельной расценки
(по шкале к основной сдельной
расценке этот коэффициент больше
1).
При сдельно – прогрессивной
оплате труда особое внимание следует
уделить определению нормативной исходной
базы, разработке эффективных шкал повышения
расценок, учету выработки (продукции
и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты
труда может применяться индивидуально
для каждого конкретного работника, а
может иметь коллективные формы.
Широко распространена подрядная форма
оплаты труда. Суть её в заключении договора,
по которому одна сторона обязуется выполнить
определенную работу и берет подряд, а
другая сторона, т.е. заказчик, обязуется
оплатить эту работу после ее окончания.
При ней заработок
каждого работника поставлен в зависимость
от конечных результатов работы всей бригады,
участка.
Коллективная сдельная
система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение
профессий, улучшает использование оборудования,
способствует развитию у работников чувства
коллективизации, взаимопомощи, способствует
укреплению трудовой дисциплины. Кроме
того, создается коллективная ответственность
за улучшение качества продукции.
С переходом на эту
систему оплаты труда практически ликвидируется
деление работ на “выгодные” и “невыгодные”
так как каждый рабочий материально заинтересован
в выполнении всех работы, порученной
бригаде.
Оплата труда рабочих
при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных
сдельных расценок, либо на основе расценок,
установленных для бригады в целом, т.е.
коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную
расценку целесообразно устанавливать
в том случае, если труда рабочих, выполняющих
общее задание, строго разделен. В этом
случае заработная плата каждого рабочего
определяется исходя из расценки на выполняемую
им работу и количества выпущенной с конвейера
годной продукции.
При использовании
коллективных сдельных расценок заработная
плата рабочего зависит от выработки бригады,
сложности работ, квалификации рабочих,
количества отработанного каждым рабочим
времени и принятого метода распределения
коллективного заработка.
Основная задача распределения
заработка заключается в том, чтобы правильно
учесть вклад каждого работника в общие
результаты работы.
Применяются два основных
метода распределения коллективного заработка
между членами бригады.
Первый метод заключается в том,
что заработок распределяется между членами
коллектива пропорционально тарифным
ставкам и отработанному времени.
Заработок бригады
рабочих
определяется умножением бригадной сдельной
расценки за единицу производимой продукции
на фактически выполненный бригадой объем
работ
:
(1.7)
Если бригада проводит
разнообразные работы, оцениваемые по
различным расценкам, то общий заработок
бригады определится по формуле:
(1.8)
Обозначения здесь
те же, что и в предыдущей формуле, а индекc
означает конкретный вид работ и конкретную
расценку этого вида работ.