Понятие человеческого капитала

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от качества и интенсивности использования  всех видов человеческого капитала. Однако соотношение и роль различных  видов человеческого капитала изменяется в соответствии с содержанием  и задачами конкретного труда.

В инновационном процессе исключительную роль играют творческие способности человека, его интеллект, смекалка, умение находить нетрадиционные решения сложных проблем. В то же время для решения экономических, научных, технических и социальных проблем нужны обширные знания, отлаженная система информации, творческое взаимодействие инноваторов. То есть человеческие способности выступают основным капиталом любого предприятия. Именно в творческой деятельности в «чистом виде» проявляется исходная роль человеческого капитала и инструментальное, подсобное значение приборов, техники, зданий и сооружений, то есть всех материальных условий труда.

Дадим определение термину  «человеческий капитал». Под ним  мы понимаем экономическую категорию, представляющую собой совокупность созидательных способностей, личных качеств и мотивации индивидов, находящихся в их собственности, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в национальном хозяйстве  в течение определенного периода  времени с целью получения  ими будущего дохода и содействующих  росту национального богатства.

Теория человеческого  капитала возникла в 60-х гг. XX в., но ее предпосылки можно найти еще  в трудах классиков политической экономии. Появление и развитие теории связано с переходом общества к постиндустриальной эпохе, повышением роли человека в современном мире. Несмотря на то, что труд, т.е. по сути человек, издавна является фактором производства, его роль сильно возрастает в нынешнее время. С переходом  общества к постиндустриализму высокое  качество человеческого капитала становится ключевым фактором успеха - как предприятия, так и страны. В эпоху глобализации, когда крупные фирмы используют одни и те же технологи, покупают оборудование у одних и тех же поставщиков, главным конкурентным преимуществом  становится персонал, его умение использовать эти технологии и оборудование наиболее эффективным образом. Не природные богатства и вещественные ресурсы, а накопленные знания, умения и опыт лежат в основе экономического процветания.

Одно из важных положений  теории человеческого капитала заключается  в том, что его увеличение находится  среди главных причин экономического развития, поскольку человеческий капитал  составляет значительную часть благосостояния общества. Именно человеческий капитал  способен обеспечить конкурентоспособность  государства в долгосрочной перспективе.

Классификация видов человеческого  капитала возможна по разным основаниям и в разных целях. Однако практически  все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального  капитала. Исследования интеллектуального  капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального  капитала для изучения других видов  человеческого капитала. Использованный здесь подход к выделению видов  человеческого капитала основан  на разграничении групп способностей, необходимых для активной жизнедеятельности  человека. Виды человеческого капитала: капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский  капитал, культурно-нравственный капитал.

Капитал здоровья.

Физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к  болезням, увеличение периода активной трудовой деятельности необходимы каждому  человеку, в любой сфере профессиональной деятельности. Мы осознаем все огромное, капитальное значение здоровья человека и нации от противного, при потерях  здоровья и увеличении смертности населения. Правительство России рассмотрело  и одобрило концепцию демографической  политики, хотя зловещие «ножницы»  превышения смертности над рождаемостью в России отмечаются статистикой  с 1991 года, достигнув пика в 2000 году, когда число умерших на 6,7 человека на 1000 населения превысило число  родившихся.

Экономический ущерб от заболеваемости можно определить по каждому предприятию. Статистика регистрирует 67 больных  на 100 обратившихся; потери рабочего времени  по болезни в среднем составляют 20 дней в год, соответственно, работник не создает продукции и не участвует  в формировании прибыли; кроме того, работнику надо платить больничные, нести расходы по его замене на производстве.

Трудовой капитал.

Чем сложнее труд, тем  выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. На предприятиях трудовой капитал воплощается  в труде квалифицированных рабочих, доля которых зависит от применяемой  технологии. Чем больше доля технологий 4 и 5 укладов, тем выше требования к  трудовому капиталу. Улучшение технологии, переход на новые технологии требует  инвестиций в повышение квалификации и переквалификацию.

Российские предприятия  в большинстве экономят на расходах в человека. Многие предприятия ликвидировали  ПТУ и центры производственного  обучения, ограничиваются обучением  на рабочем месте. Однако узконаправленная специальная подготовка не обеспечивает должной квалификации, что ведет  к увеличению брака, переделкам, повышенному  износу оборудования, авариям, увеличению простоев и расходов на ремонт.

Интеллектуальный капитал.

Интеллектуальная, творческая деятельность является пока уникальным атрибутом человеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом, как исключительная собственность автора, которому принадлежит  право определения направлений  и форм ее экономического использования. Объекты интеллектуальной собственности  вовлекаются в хозяйственный  оборот как нематериальные активы предприятий  и увеличивают доходы фирмы и  собственников данных активов.

О возрастании роли творческого  начала в производстве свидетельствует  рост доли специалистов в отраслях и на предприятиях - по статистике в  отраслях хозяйства работало почти 11 млн. специалистов с высшим образованием, 10,3 млн. специалистов среднего уровня квалификации. Если к ним добавить служащих и работников индивидуальных услуг, то численность работников преимущественно  умственного труда сравняется с  числом рабочих.

Организационно-предпринимательский  капитал.

Труд предпринимателя  и менеджера имеет существенную специфику по сравнению с другими  видами труда. Предприимчивость и деловая  сметка, новаторство, организаторские  способности и высокая ответственность, чувство бережливости и экономии, умение разумно рисковать, энергия  и сила воли требуются для ведения  бизнеса или управления.

Статистика называет цифру  в 2 767 тыс. человек, занимающих руководящие  должности. Но предпринимательством и  управлением занимаются не только первые руководители, но и менеджеры среднего и линейного звена. Японский опыт свидетельствует о высокой творческой активности рабочих в кружках  качества. В западных фирмах широко используются системы интрапренерства - внутрифирменного предпринимательства. Все это свидетельствует о том, что предпринимательскими способностями владеют не только узкий элитный слой хозяев фирмы, но и наемные менеджеры, специалисты, рабочие. Дело за выявлением и стимулированием предпринимательского потенциала работников.

Культурно-нравственный капитал.

Высокая культура и нравственность человека сегодня также необходимы в производстве как квалификация и интеллект. Врачебная деонтология, педагогическая и деловая этика, кодекс чести предпринимателя, трудовая и бытовая мораль создают здоровый нравственно-психологический климат в коллективах, повышают производительность труда и доходы. Репутация работника, имидж фирмы столь же важны для привлечения клиентов и инвестиций, сколь важны чисто деловые показатели бизнеса. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность ценятся высоко в цивилизованных деловых отношениях. Конечно, сохраняются тенденции отчуждения, эгоизма и конфликтности, но на их преодоление нужны дополнительные средства и усилия. Потому культурно-нравственный капитал необходимо учитывать как особый вид человеческого капитала во всех отраслях деятельности.

Таким образом, человеческий капитал представляет собой накопленный  запас здоровья, знаний, способностей, культуры, опыта, целесообразно используемых в производстве продукции и услуг, обеспечивая рост доходов человека, предприятия, государства.

Превращение способностей человека в капитал происходит в условиях рыночной экономики при наличии  разделения труда на физический, квалифицированный, интеллектуальный (творческий), управленческий, предпринимательский. Инвестиции в прирост производительных сил и способностей человека создает новую производительную силу как капитал, что увеличивает производительность труда и доходы владельца человеческого капитала. Осознанное формирование образовательных программ и выделение инвестиций требует комплексного учета взаимодействия таких видов человеческого капитала как капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский капитал, культурно-нравственный капитал, которые выступают экономической формой вовлечения в хозяйственный оборот человеческих ресурсов, мерой использования человеческого потенциала, дополнительной, производительной способностью над простой рабочей силой.

Таким образом, человеческий капитал формируется с помощью  инвестиций в него. Под инвестициями в человеческий капитал мы понимаем все затраты на персонал предприятия. Главным доводом в пользу таких  капиталовложений является то, что  затраченные средства могут окупиться  за счет увеличения производительности труда и таким образом быть оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия  за счет роста качества человеческого  капитала. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение  эффективности его использования  позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия  и может являться способом предотвращения кризисов.

Инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать  как инструмент антикризисного управления, т.к. они приводят к повышению  эффективности деятельности предприятия.

3.1 Методы оценки человеческого капитала

Совершено очевидно, что именно человеческий капитал - является фундаментом капитала знаний предприятия, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние человеческого фактора на остальные компоненты имеет определяющее значение.

Единой методики оценки человеческого  капитала не существует. Известны различные  точки зрения авторов, которые можно  кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого  капитала отдельной личности и его  оценки в структуре интеллектуального  капитала предприятия. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

В основу метода положена попытка  оценки приведенной стоимости потока затрат, связанных с формированием  человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит  получение человеческого капитала конкретной личности. Рассмотрим подробнее некоторые методы оценки человеческого капитала.

Качественный (экспертный) метод  оценки человеческого капитала

Суть данного подхода  к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников предприятия  в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие  таких качественных характеристик  как способность нестандартно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании  с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний предприятия. Вклад персонала  в общие результаты определяется по следующим направлениям:

вклад в развитие новых  научных направлений;

вклад в увеличение доходов  предприятия;

вклад в развитие отношений  с заказчиками;

вклад в координацию деятельности подразделений;

вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода  оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и  совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей  объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета  включает в себя три стадии.

1. Определение ключевых  показателей, идентифицирующих вклад  работника в капитал знаний  предприятия.

2. Установление весовых  долей (коэффициент значимости) для  каждого показателя, исходя из  того, насколько часто каждый  показатель проявляется у аттестуемого.

3. Определение по бальной  шкале для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

3.2 Измерение человеческого капитала: проблемы и возможности