Трудовые ресурсы и эффективность их использования

Следует отметить, что  только 9% всех работающих имеют высшее образование, остальная часть -  среднее  специальное (85%) и среднее техническое (6%). Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет (78%). Это свидетельствует о том, что ООО «Берёзовка» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами, имеющими небольшой опыт работы.

     

Таблица 2.1.3

Качественный  состав   трудовых ресурсов                                                           

Показатель	Численность персонала в 2010 году	Удельный вес, %	Численность персонала в 2011 году	Удельный вес, %
Группы работников:   по возрасту, лет:
до 20
от 21 до 30	7	9	7	10
от 31 до 40	23	30	21	30
от 41 до 50	28	37	25	35
от 51 и  старше	18	24	18	25
Итого	76	100	71	100
по полу:
мужчины	53	70	49	69
женщины	23	30	22	31
Итого	76	100	71	100
по образованию:
среднее  техническое	4	5	4	6
среднее  специальное	65	86	60	85
высшее	7	9	7	9
Итого	76	100	71	100
По трудовому  стажу, лет:
до 5	60	79	55	78
от 5 до 10	10	13	10	14
от 11 до 15	6	8	6	8
от 15 и выше	-		-
Итого	76	100	71	100

 

       Анализируя динамику по повышению квалификации работников предприятия изучают такие показатели, как процент работников обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной  структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

2. ПОКАЗАТЕЛИ ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

       Важной  составляющей анализа трудовых  ресурсов организации является  изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры  выработанной продукции зависят  как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный  персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменен Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

     Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

   - коэффициент оборота по приему (К_ПР) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

 

К_П = R_П / R_СС,

- коэффициент  оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС ,

сумма значений коэффициентов  по приему и выбытию характеризует  общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В.

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

 

  - коэффициент текучести кадров (К_Т.К) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*)(т.е. количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС

- коэффициент постоянства состава (К_П.С) – это отношение количества работников, проработавших весь период (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС.

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

 

К_Д = 1 – R_П / R_{СС  ,}

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

 

  Показатели оценки движения работников ООО «Берёзовка» представлены в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1

Движение работников организации

 

Показатели	2010 год	2011 год	Откло- нение (+,-)
Списочный состав работников  на начало периода, чел	76	71	- 5
Принято работников –  всего, RП	8	16	+8
в том числе на дополнительно  введенные рабочие места		-
Выбыло работников –  всего, RУ из них:	16	16	-
в связи с сокращением  численности работников	-	-
в том числе в связи  с массовым увольнением	-	-
по собственному желанию, RУ*	16	16	-
в том числе уволенных  за прогулы, RП	1	3	+2
Списочный состава работников на конец отчетного периода, чел.	68	71	+3
Количество работников, проработавших весь период, RР	41	39	-2
Среднесписочная численность работников, RСС	74	71	-3
Коэффициент оборота  по приему, КПР	0,108	0,225	+0,117
Коэффициент оборота  по выбытию, КВ	0,216	0,225	+0,009
Общий оборот рабочей  силы, КОБЩ	0,324	0,450	+0,126
Коэффициент текучести  кадров, КТ.К	0,216	0,225	+0,009
Уровень трудовой дисциплины, КД	0,986	0,958	-0,028
Коэффициент постоянства  состава, КП.С	0,554	0,549	-0,005

 

Общий оборот рабочей  силы по организации можно считать  нормальным. Произошло незначительное увеличение оборота по приему и оборота по выбытию, что является положительным моментом. Коэффициент текучести кадров (22,5% в 2011 году) достаточно высок, и в отчетном году наблюдается небольшое его увеличение. Уровень трудовой дисциплины достаточно высокий – 95,8%, хотя произошло его снижение по сравнению с прошлым годом.

 

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия.  Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 Одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.  Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.  Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом и коллективным договором предприятия могут быть установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы может быть значительной. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей, особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.

     Определенное  влияние на текучесть оказывают  и бытовые условия. Сюда можно  отнести плохое транспортное  обслуживание, отсутствие некоторых  социально-культурных объектов. Причинами  увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

    Текучесть  кадров в определенной степени  зависит от состояния трудовой  дисциплины. Поэтому кадровикам  и администрации предприятия необходимо организовывать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.