Социальное партнерство в антикризисном управлении

Социальное партнерство  в антикризисном управлении

 
 
В условиях кризиса действенным  средством решения обострившихся социально-экономических проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Идеология этого феномена выработана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Идеологию партнерства характеризует ее содержание:  

•  
  преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
•  
  согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;
•  
  согласование критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
•  
  утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;
•  
  участие наемных работников в управлении. 

 
 
Опыт подтверждает, что механизм социального партнерства помогает обеспечить: 

•  
  взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии;
•  
  рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции;
•  
  улучшение условий труда и жизни;
•  
  снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

 
Объективные и субъективные предпосылки  социального партнерства зародились тогда, когда вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины XX в. Экономические кризисы и депрессии остро поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике. Элементами такой политики являются: 

•  
  сильное дозированное государственное регулирование социально-экономических процессов;
•  
  менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурентной среды; многообразие и равноправие форм собственности;
•  
  стимулирование научно-технического прогресса и инновационное программирование;
•  
  международная интеграция;
•  
  социальное партнерство как механизм выработки взаимоприемлемых решений.

 
 
Социальное партнерство, по выражению  французских социологов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы. 
 
В России начало разработки концепции социального партнерства относится к 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а затем в 1992 г. в соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. 
 
Формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются узким кругом лиц, назначаемых Президентом РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых организаций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками. 
 
Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются реализации следующих принципов: 

•  
  равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением;
•  
  соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон;
•  
  добровольности в принятии обязательств;
•  
  паритетности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой-либо стороны.

 
 
Важной составной частью политики профсоюзов в этой области является требование выполнения федеральной  трехсторонней комиссией следующих функций: 

•  
  ведения переговоров по определению минимальной заработной платы;
•  
  выработки критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости;
•  
  проведения консультаций и переговоров по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений; 
•  
  примирения и посредничества при общенациональных или крупных забастовках и конфликтах; 
•  
  совещательной роли при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики. 

 
 
Согласие по таким вопросам, как  защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, способов и форм предотвращения массовой безработицы образуют фундаментальную основу для расширения социального партнерства других областях. 
 
В развитых странах с рыночной экономикой под социальным партнерством понимается постоянный институционализированный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями и их объединениями на различных уровнях - с другой. Диалог смягчает противоречивые интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений. Они достигаются как коллективными переговорами, так и участием работников в управлении предприятиями через паритетные советы и комитеты. 
 
В России социальное партнерство отождествляется с трипартизмом, т. е. с сотрудничеством профсоюзов, объединений предпринимателей и государства. Этот подход таит в себе опасность подмены всего комплекса элементов социального партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует опыт, можно на основе социальной активности и организованности трудящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития институциональной среды социального партнерства. А здесь существует немало проблем. 
 
Во-первых, сложность формирования институциональной среды социального партнерства заключается в том, что социальные институты чаще всего создаются, скорее, для того, чтобы служить интересам тех, кто занимает позиции, позволяющие влиять на формирование новых правил. Эта проблема может частично решаться демократическим контролем. В России такого контроля нет. Поэтому в наших кризисных условиях остро проявляется потребность в лидерах, способных поставить общие интересы выше политических пристрастий, обладающих необходимой волей в достижении поставленных целей и значительной компетентностью. 
 
Во-вторых, социальное партнерство может успешно развиваться как метод разрешения противоречий между трудом и капиталом при наличии среднего класса. Его доля в России к середине — концу 80-х годов составляла 65—70% и в 1994 г. снизилась до 10—15%, что явилось следствием быстрой социальной дифференциации и «вымывания» среднего класса. По мировым методикам социально опасным считается децильный коэффициент более 10. В развитых странах он составляет 4-5, тогда как ныне в России — около 20. В этих условиях социальное партнерство должно стать одним из средств формирования среднего класса. Политика профсоюзов в области труда и заработной платы выступает надежной поддержкой малому и среднему предпринимательству — основной сфере деятельности среднего класса. 
 
В-третьих, приватизация в России не привела к реальной перестройке экономических отношений в смысле превращения государства в «защитника» общественных интересов. Оно по-прежнему выполняет преимущественно функцию частного собственника. Поэтому государство является плохим арбитром в спорах между трудом и капиталом. Размытость роли государства как социального партнера — одна из причин незавершенности организационной структуры механизма социального партнерства. 
 
В-четвертых, формирование организационной структуры социального партнерства началось «сверху» — с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций структуры — отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же структуры социального партнерства, где работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в следующем: 

•  
  недоверии населения к политическим и общественным организациям;
•  
  правовой незащищенности низовых структур, неэффективности обращений в суд за восстановлением прав;
•  
  доминировании краткосрочных целей в деятельности государственных и частных компаний;
•  
  господстве патерналистского мировоззрения в сознании большинства населения и его низкой политической культуре.

 
В-пятых, разобщенность профессиональных союзов по политическим признакам. Одних лишь всероссийских объединений профсоюзов насчитывается более 50. Многие из них обладают разветвленной сетью собственных объединений. Так, Федерация независимых профсоюзов России насчитывает 36 всероссийских отраслевых профессиональных союзов. 
 
В-шестых, разобщены и работодатели по 45 ассоциациям и союзам. Это значительно затрудняет нахождение общих решений на отраслевом и федеральном уровнях. Отсутствие оформившейся системы союзов работодателей приводит к тому, что у них нет органа, гарантирующего выполнение принятых обязательств. 
 
В развитии социального партнерства нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням — от Федерации до предприятия. Стоит задача построения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которой наиболее высокой ступенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей — нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. Решения должны носить обязательный, а не рекомендательный характер. 
 
 
Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления 
 
 
Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства. 
 
Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение. 
 
^ Индивидуальный трудовой договор — это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из КЗоТ РФ была изъята возможность заключения такого договора в устной форме. Это, с точки зрения права, укрепило положение работника. 
 
В содержание трудового договора входят следующие принципиально важные положения; 

•  
  права и обязанности работника;
•  
  права и обязанности работодателя;
•  
  размер тарифной ставки или должностного оклада;
•  
  доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;
•  
  режим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска;
•  
  условия повышения квалификации;
•  
  льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

 
В этом договоре также могут содержаться  условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др. Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к коллективному договору. 
 
^ Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия с работодателем. 
 
Содержание и структура договора определяются сторонами в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:  

•  
  форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
•  
  механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
•  
  занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 
•  
  продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; 
•  
  улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
•  
  добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
•  
  соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;
•  
  экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
•  
  льготы для работников, совмещающих работу с обучением; 
•  
  контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; 
•  
  отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.