Управление швейным предприятием в современных условиях

Итак, конфликт – это  нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых  взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели, двух и более сторон.

Положительными, функционально  полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных  и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

Функции конфликта:

• интеграция персонала;
• активизация социальных связей;
• сигнализация об очагах социальной напряженности;
• инновация, содействие, творческой инициативе;
• трансформация (преобразование) деловых отношений
• информация об организации и персонале;
• профилактика противоборств.

Конфликты, как уже  отмечалось при характеристике их основных черт, — явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 7.1

Классификация конфликтов в организации

 

№ п/п	Наименование признака конфликта	Типы и виды конфликтов
1	2	3
1	По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные; организационные, эмоциональные  и социально-трудовые; деловые и  личностные
2	По формам и степени  столкновения	Открытые и скрытые; спонтанные, инициативные и спровоцированные; неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности
3	По коммуникативной  направленности	Горизонтальные, вертикальные, смешанные
4	По масштабам и продолжительности	Общие и локальные; кратковременные и затяжные; скоротечные и долгосрочные
5	По составу конфликтующих  сторон	Внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые
6	По способам урегулирования	Антагонистические и  компромиссные; полностью или частично разрешаемые; приводящие к согласию и сотрудничеству
7	По функциональной значимости	Позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные

 

Любая организация не может существовать и исполнять  свои социальные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

• условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;
• проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;
• структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;
• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более  сторон, исходу и последствиям. К  тому же отдельный человек и любая общность обнаруживают свою манеру налаживания и поддержания  отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликтных ситуациях.

Но при всей несхожести манер и стилей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.7.1. Стили поведения  в конфликтах

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 8. основы лидерства

 

1. Требования к личности  менеджера малого бизнеса.

2. Стиль управления  в малом  бизнесе. 

3. Авторитет и лидерство  в менеджменте.

 

8.1. Требования к личности менеджера малого бизнеса

 

Особенностью менеджмента  в малом бизнесе обусловлены  преимущественно неформальным исполнением  власти. Сам менеджер постоянно на виду, как и ровно принимаемые  им решения.  Взаимоотношения менеджера  и подчиненных носят довольно непосредственный и открытый характер. Все это определяет требования к личности менеджера малого бизнеса:

1 – менеджер все  время на виду, его авторитет  зависит от его профессиональных  и личностных качеств;

2 – менеджер должен  обладать большой гибкостью в работе, уметь предвидеть события и приспосабливать деятельность фирмы к меняющимся условиям;

3 – менеджер должен  воспринимать своих подчиненных  как группу, а не как отдельных  личностей;

4 – задача менеджера  - не формализировать отношения  с коллективом, а учитывать их  соей работе, поддерживать атмосферу творческого взаимодействия;

5 – менеджер должен  обладать высокой способностью  влиять на окружающих;

6 – менеджер должен  уметь обучать и развивать  подчиненных;

7 – менеджер несет  ответственность за результаты работы и атмосферу в коллективе.

Перечисленные требования характеризуют хорошего профессионального  менеджера, знающего особенности управления коллективом в малом бизнесе  и учитывающего их в своей работе.

 

 

8.2. Стиль  управления в малом  бизнесе

 

Стиль управления – это то, как руководитель выполняет свои функции, т.е. не то что он делает, а как он это делает.

Различают три стиля  управления: авторитарный, демократичный, либеральный.

Авторитарный  стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы ему докладывали о всех делах, большинство вопросов решает сам.

Демократический стиль характеризуется распределением полномочий между руководителем и коллективом.  Руководитель решает дела, советуясь с подчиненными, стремится, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Либеральный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. К делу иногда подходят формально.

Таким образом, стиль  руководителя возникает из личного контакта с подчиненными. Он должен быть гибким, инициативным и одобряться подчиненными. В малом бизнесе предпочтительнее тот стиль управления, который осуществляется преимущественно на неформальной основе, нацелен на создание творческой атмосферы в коллективе.

 

8.3. Авторитет  и лидерство в менеджменте

 

Авторитет –  это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим  трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Авторитет и лидерство  в работе руководителя малой фирмы  имеют особое значение. Руководитель не может здесь строить сой  авторитет на формальных оценках, а  только на собственных профессиональных и личных качествах. Авторитет определяет,

Насколько эффективно руководитель может выполнять функции лидера, к которому прислушиваются и присматриваются подчиненные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 8.1

Качества лидера

 

Качества

Краткая характеристика

Честность             Интеллект         Способность понимать людей             Уверенность в себе             Скромность в быту           Эрудированность

Полная ясность по поду соблюдения норм общественной морали. Ответ на опрос «Пошел бы ты с  этим человеком в разведку?» должен быть положительным   Быстрота, гибкость и  прагматичность ума; устойчивое внимание, умение владеть речью; любознательность   Умение почувствовать  собеседника; способность видеть в  человеке личность; стремление обогатить  человека духовно   Стремление брать на себя ответственность; осведомленность о своих  достоинствах и недостатках; настойчивость в достижении целей   Отсутствие устремленности к роскоши; рационализм в обращении  с вещами; склонность к самообслуживанию;   Широта и глубина  познания в различных областях науки  и техники; хорошая осведомленность  о философии, политологии, истории; знания  области человековедения

Тема 9. Оценка эффективности организационной  структуры предприятия

 

Первейшая задача каждого  предпринимателя – добиться наиболее прибыльного ведения дела за счет эффективного использования ресурсов предприятия. Эта цель наилучшим образом может быть достигнута путем составления финансового плана, который включает:

1 – план доходов  и расходов;

2 – расчет точки  безубыточности;

3 – прогноз движения  безналичности.

В процессе анализ деятельности предприятия при рассмотрении его  финансового состояния выделяют переменные и постоянные затраты.

Переменные затраты  – это затраты, зависящие от объема реализации продукции, постоянные –  не зависящие от объема.

Применительно к предприятию  постоянными затратами будут: стоимость  помещения и оборудования, налоги, арендная плата, затраты на рекламу, затраты на оплату труда работников.

В состав переменных затрат включаются: затраты на материалы, сырье, электро- и теплоэнергию.

Одним из эффективных  методов анализа расходов является определение уровня безубыточности.

Безубыточность бизнеса  – это уровень производства или  сбыта, при котором финансовые поступления  от продажи товаров или услуги равняются издержкам, т.е. это тот  минимальный уровень сбыта, при  котором нет убытка.

Анализ безубыточности бизнеса имеет очень важное значение, поскольку позволяет убедиться, будет ли дело прибыльным, или принесет убытки.

Жизнеспособность предприятия, целесообразность деловой активности во многом зависят от того, в какой  мере обеспечена финансовая отдача от вложенных средств, насколько достигнутый уровень доходности создает экономические стимулы дальнейшего роста производства.

Точка безубыточности предприятия  определяется:

 

 

Задача предпринимателя  заключается в организации не просто безубыточного производства, а производства с целью получения прибыли.

 

Литература

 

1. Анискин Ю.Б. Организация  и управление малым бизнесом  – М.: финансы и статистика,  2002,152

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для студентов вузов  – М.:

Гардарики, 2002. – 527с.

3. Гончаров В.В. В  поисках совершенства управления. Руководство для высшего управляющего  персонала – М.: МНИИПУ, 1998. - 784с.

4. Грибов В.Д. Менеджмент  в малом бизнесе – М.: финансы  и статистика, 2002

5. Князев С. Н. Управление: искусство, наука, практика: Учебное пособие для студентов вузов – Минск: Армита-Маркетинг менеджмент, 2002. – 511с.