Методы оценки деятельности персонала

 

 

Содержание:

Введение…………………………………………………….……........................2

1. Методы оценки деятельности персонала………………………….……….3
2. Практическая часть………………………………………………………..10

Заключение………………………………………………….............................12

Список использованной литературы……………….......................................13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. На результатах оценочных  мероприятий базируется ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др.

Процедуры оценки персонала  являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу – необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении – необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения – необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда – необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении – необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы оценки деятельности персонала

Оценка персонала представляет собой процедуру установления соответствия качественных характеристик  человека требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала – совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции.

Различают два основных вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее  место при отборе персонала и  текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис. 1):

 

 

Рис. 1. Содержание комплексной  оценки персонала

 

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Оценка работы персонала способствует достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение;
2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией

3. Предоставление работникам  обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации:

4. Развитие работников
5. Совершенствование процесса управления персоналом.

Задача оценки работника  состоит в выявлении его трудового  потенциала, степени использования  этого потенциала, соответствия работника  занимаемой должности или его  готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

При оценке персонала  используется следующие методы:

1) биографический метод – оценка работника по биографическим данным;

2) произвольные устные или письменные характеристики – устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения);

3) оценка по результатам – устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником;

4) метод групповой дискуссии – постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника;

5) метод эталона – оценка относительного наилучшего работника, выбранного за эталон;

6) матричный метод – сравнение фактических качеств работника с набором  желательных качеств (происходит в матричной форме);

7) метод суммируемых оценок – определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок;

8) тестирование – определение знаний, умений способностей и других характеристик на основе специальных тестов;

9) ранжирование – определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов;

10) метод заданной бальной оценки – начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения);

11) метод свободной бальной оценки – то же при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке и другие.

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.

Подготовительный этап:

1.  Определение целей  проведения оценки персонала

Выделим основные цели текущей  оценки персонала: дифференцирование  заработной платы (изменение компенсационных  пакетов); планирование профессионального  обучения; ротация персонала; определение  степени рациональности использования кадров; формирование кадрового резерва; повышение мотивации сотрудников.

2. Выбор содержания  оценки персонала

Содержание оценки персонала  включает в себя  три составляющие:  оценка деловых и личностных  качеств работника, оценка  труда и оценка результатов труда.

3. Разработка системы  оцениваемых параметров

Для разработки системы  параметров необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к работнику и выделить набор  показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.

4. Выбор методов оценки  персонала

Важное место при  выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени  трудоемкости, точности результатов, возможности  автоматизации процедуры оценки.

5. Выбор и подготовка  субъектов оценки персонала

Субъекты оценки –  лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между  различными субъектами, так и совмещаться  в деятельности одного субъекта.

6. Подготовка персонала к процедуре оценки.

Деловая оценка работника  чаще всего проходит в форме аттестации. Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно  применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием.

В российской практике сложились  три типа  аттестации персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организации – основного звена управления. Цель аттестации – оценить, насколько хорошо сотрудник исполняет свои должностные обязанности, соответствует ли качество его работы требованиям, предъявляемым работодателем.

Основными задачами аттестации являются:

• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника
• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий
• основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками
• формирование кадрового резерва
• составление плана обучения и развития сотрудников
• планирование карьеры сотрудников
• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Аттестация предусматривает:

• проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения;
• обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;
• оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам  аттестации.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в  сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении  кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового  законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Ответственность за своевременность  проведения аттестации возлагается  на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии  руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Среди работников предприятия  проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

Аттестационная комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок:

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной  организацией, анализируются итоги  аттестации, соблюдение порядка и  условий ее проведения, принимаются  решения по устранению выявленных недостатков.

Рассматривая состояние  работы по аттестации персонала на предприятиях РФ, следует отметить следующие основные особенности:

• все большее количество предприятий понимает необходимость проведения аттестации;
• процедура аттестации, тем не менее, проводится только на крупных предприятиях, и в меньшей степени – в средних и малых предприятиях;
• при внедрении систем аттестации на предприятиях ориентир идет на Трудовой кодекс, так как в Трудовом кодексе РФ недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Кроме того, в процессе внедрения систем аттестации на предприятиях разрабатываются внутренние регламентные документы (Положения, приказы и пр.);
• обязанности по проведению аттестации возлагаются на службы (отделы) кадров, HR-отделы. Сотрудники этих отделов периодически проходят обучение и повышают свою квалификацию на семинарах, изучая современные методы и тенденции проведения аттестаций;
• не во всех городах России осуществляется подготовка специалистов по проведению аттестация и оценке персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

Задача №1.

Общая численность операционистов коммерческого банка 160 человек, норма  управляемости для руководителей  секторов по конкретным операциям 12 человек, для руководителей подразделений банка 17 человек, включая руководителей секторов. Рассчитать численность руководителей секторов и руководителей подразделений в учреждении банковской сферы.