Анализ фонда заработной платы

2. Организация учета труда и заработной платы.

2.1 Учет личного  состава, использования рабочего  времени и выработки рабочих-сдельщиков

 

Для наиболее эффективного управления предприятием необходим  учет количественного и качественного  состава работников и рабочего времени. На предприятии эти обязанности  возлагаются на отдел кадров. Учет сотрудников ведется по количественным и качественным показателям. Качественный состав определяют такие показатели как:

- профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний, навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта. Профессия характеризует относительно постоянный род занятий, связанный с выполнением комплекса работ и воздействием на предмет труда определенным методом;

- специальность (вид деятельности  в пределах профессии, требует  от работника дополнительных  специальных знаний, совокупность  которых приобретается путем специальной подготовки, и на основе опыта работы). Характеризуется более узким кругом работ;

- разряд - присваивается  квалификационной комиссией;

- пол;

- возраст и другие показатели.

Еще одним из важнейших  показателей является рабочее время. Рабочим считается время, в течение  которого работник в соответствии с  трудовым, коллективным договорами, правилами  внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте  и выполнять трудовые обязанности.

Количественный учет рабочего времени ведется в отношении  каждого сотрудника персонально. Для  этого составляется табель учета  рабочего времени. Табельный учет охватывает весь списочный состав работников предприятия. Каждому работнику присваивается  табельный номер, который указывается  во всех документах по учету труда  и заработной платы.

В табеле отражаются выходы на работу, выходные и праздничные  дни, больничные и отпуска, а также  продолжительность рабочего дня. На основании табеля учета рабочего времени бухгалтерия производит расчет заработной платы сотрудникам  предприятия.

Табель учета рабочего времени позволяет вести не только явочную численность сотрудников, количество сотрудников, фактически являющееся на работу, но и списочную численность, без учета женщин, находящихся  в отпусках по уходу за ребенком до трех лет.

Для ведения табеля есть специальные формы №Т-12 (табель учёта  рабочего времени и подсчёта заработка), №Т-13 (табель учёта использования  рабочего времени). В табелях работники  могут группироваться по категориям, по алфавиту. Общепринятые обозначения:

В - выходной, О - отпуск, Б - больничный, ОП - опоздания, УХ - преждевременный  уход, Н - ночные часы, С - сверхурочные часы, К - служебные командировки. Коды использования рабочего времени являются типовыми, приведены в Инструкции по статистике численности работников и заработной платы, утверждённой Министерством статистики № 80 от 17.09.2001г. (в редакции постановления Минстата №89 от 28.06.2006г.).

В табеле сотрудники предприятия  группируются по категориям, внутри категорий  по алфавиту. Подписывает табель лицо его составившее, руководитель звена, подразделения. Затем табель передается в бухгалтерию. По данным табеля ведется  начисление заработной платы, проводится анализ использования рабочего времени.

Численность работников предприятия  определяется его списочным составом. В списочную численность (списочный  состав) включаются работники, заключавшие  трудовой договор (контракт) и выполнявшие  постоянную, временную или сезонную работу. Для определения списочной  численности ведется ежедневный учет численности работников, который  уточняется при помощи приказов о  приеме, переводе на другую работу, прекращении  трудового контракта работника. Численность работников списочного состава за каждый календарный день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени  работников. Списочная численность приводится на определенную дату, например, первое или последнее число месяца, включая принятых, исключая уволенных работников. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работавшие так и отсутствовавшие на работе по каким - либо причинам.

В списочную численность  включаются:

- лица, фактически явившиеся  на работу, включая тех, кто  не работал по причине простоя;

- лица, принятые на работу  с испытательным сроком;

- работники, принятые  на работу на неполный рабочий  день, неполную рабочую неделю. В  списочной численности указанные  работники учитываются за каждый  календарный день как целые  единицы, включая нерабочие дни  недели, обусловленные при приеме  на работу;

-работники, находившиеся  в служебных командировках, если  за ними сохраняется заработная  плата;

-заключившие с нанимателем  трудовой договор о выполнении  работы на дому;

-работники, принятые для  замещения отсутствующих работников  в связи с болезнью, отпуском  по беременности и родам, отпуску  по уходу за ребенком до  трех лет;

-работники, временно привлекаемые  на работу из других организаций,  если за ними не сохраняется  заработная плата по месту  основной работы;

-студенты и учащиеся  учебных заведений, работающие  в организациях в период прохождения  производственной практики, если  заработную плату они получают  непосредственно в организации;

-иностранные граждане, работающие  в организации, расположенной  на территории Республики Беларусь.

В списочную численность  включаются также работники, временно отсутствовавшие на работе:

1. не явившиеся по болезни;

2. не явившиеся в связи  с выполнением государственных  или общественных обязанностей;

3. временно направленные  на с/х или другие работы;

4. находящиеся в трудовых  отпусках, предоставленных в соответствии  с законодательством Республики  Беларусь;

5. находящиеся в отпусках  без сохранения заработной платы  по договоренности с нанимателем;

6. находящиеся в отпусках по инициативе нанимателя;

7. находящиеся в отпусках  по беременности и родам, в  связи с усыновлением ребенка  до трех месяцев, по уходу  за ребенком до трех лет;

8. направленные с отрывом  от производства на повышение  квалификации или приобретения  новой профессии;

9. обучающиеся в учебных  заведениях и находящиеся в  учебных отпусках без сохранения  заработной платы;

10. находящиеся в других социальных отпусках;

11. имевшие выходной день согласно  графику работы организации или  за переработку;

12. получившие день отдыха за  работу в государственные праздники,  в праздничные (нерабочие), выходные  дни;

13. принимавшие участие в забастовках;

14. совершившие прогулы, работники,  подвергнутые административному  аресту за правонарушения;

15. находящиеся под следствием  до вынесения приговора суда.

Не включаются в списочную численность  работники:

- выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

- принятые на работу по совместительству из других организаций;

-привлеченные на с/х работы;

привлеченные для работы в организации  согласно специальным договорам  с государственными организациями  на предоставление рабочей силы (военнослужащие, лица, отбывающие наказание);

-безработные, привлекаемые на  общественные работы;

-направленные организацией на  обучение в учебные заведения  с отрывом от производства, получающие  стипендию за счет средств  этих организаций;

-в период обучения, подготовки  за счет средств, предусмотренных  в сводных сметах строительства,  для работы во вновь вводимых  в действие организациях;

-молодые специалисты, находящиеся  в отпуске после окончания  высшего или среднего специального  учебного заведения, получившие  денежную премию за время отпуска  от организации, куда они направлены  на работу;

-подавшие заявление об увольнении  и прекратившие работу без  предупреждения нанимателя или  не вышедшие на работу до  истечения установленного законодательством Республики Беларусь срока этого предупреждения, работники, уволенные за прогул.

Оперативный учет списочного состава  работников и отработанного времени  ведется в типовых формах первичных  документов.

К документам по учету движения кадров относятся:

1. Трудовой договор (контракт).

2. Личная карточка (форма Т-2)

3. Приказ, распоряжение о переводе  на другую работу (форма Т-5)

4. Приказ, распоряжение о предоставлении  отпуска (форма Т-6) (Приложение  А).

5. Приказ о прекращении трудового  договора (форма Т-8).

 

2.2 Тарифная система и ее значение  в организации учета заработной  платы

оплата труд учет выплата

Республиканская тарифная система - это  совокупность нормативных актов, с  помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых  работ, а также ответственности  за их проведение и результативность. Она предназначена для обеспечения  воспроизводства рабочей силы в  условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда.

Республиканская тарифная система  состоит из Единой тарифной сетки  работников (ETC); тарифно-квалификационных справочников; тарифных ставок и окладов.

ETC - это совокупность квалификационных  разрядов и соответствующих им  тарифных коэффициентов, по которым  определяются размеры тарифных  ставок или окладов, то есть  устанавливается зависимость оплаты  труда от квалификации рабочих.

Тарифный разряд в известной  мере характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени  точности, сложности и ответственности выполняемых им работ: рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего - последним для данной профессии.

Отнесение рабочих и служащих к  соответствующим тарифным разрядам производится на основе тарифно-квалификационных справочников с учетом сложности  работ или функций.

В действующей ETC работников предусмотрены  категории и должности работников: рабочие на работах с нормальными  условиями труда; служащие (технические  исполнители, занятые подготовкой  и оформлением документации, учетом и контролем); специалисты со средним  и высшим специальным образованием; руководители функциональных служб; линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединения.

При определении разряда учитывается  не уровень образования работника, а сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Если, согласно квалификационному справочнику, должность может быть занята специалистом как с высшим, так и со средним специальным образованием, то вопрос об установлении разряда решает само предприятие.

Более точное представление о соотношении  квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Относительное возрастание каждого  последующего коэффициента показывает, насколько уровень оплаты данного  разряда превышает предыдущий. Тарифные ставки и должностные оклады - это  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень труда рабочих. При определении  заработка исходят в первую очередь  из величины тарифной ставки. Размер заработка  рабочего при прочих равных условиях зависит прежде всего от тарифных ставок.

Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего I разряда, предусмотренный ETC или сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда, или наоборот.

Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.

Тарифные коэффициенты, предусмотренные ETC, хозрасчетные предприятия могут  использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам работающих в зависимости  от профессии, квалификации, работника, сложности и условий выполнения этих работ. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные  оклады служащих в более высоких  размерах устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной  деятельности предприятия.

При установлении размера окладов  и тарифных ставок нанимателям необходимо исходить из задачи обеспечения дифференциации заработной платы в зависимости  от квалификации работников, сложности  и ответственности выполняемых ими работ, создания необходимых условий для применения прогрессивных норм труда и реализации принципа равной оплаты за равный по качеству и количеству труд. Кроме того, важно выделение по уровню оплаты труда работников, труд которых в наибольшей степени влияет на конечные результаты деятельности предприятия.