Заработная плата

• Уровень образования и опыт работы;
• Сложность и новизна решаемых задач;
• Навыки коммуникации;
• Степень полномочий, свободы;
• Финансовая ответственность;
• Количество подчиненных.¹¹

 

      Важно раскрыть значение используемого фактора. Так, например, фактор «ответственность»  означает ответственность за действия и результат этих действий. Измеряемое воздействие должности на конечный результат – это ответственность за действия и их последствия.      

В приложении №3 приведены  таблицы описания фактора «профессиональные  знания» и фактора «решение задач/проблем».       

Фактор  «профессиональные знания, навыки». Включает в себя знание технологий, практических процедур, теоретических и профессиональных знаний. Различают 7 уровней данного фактора. Фактор « решение  задач/проблем». Зависит от сложности поставленной задачи и от метода ее разрешения. Различают 6 уровней данного фактора.  

Таким образом, разрабатывается до десяти уровней по некоторым факторам для  адекватного проведения отличий  между должностями. Одни оценщики используют одинаковое количество уровней по всем факторам, другие, например Hay-Group (крупнейшая консалтинговая компания), применяет разное количество уровней по различным факторам, а также отрицательную и положительную шкалы для одного из факторов.      

Каждый  фактор имеет свой вес и имеет  определенную значимость, степень важности для компании.      

Существует  некоторая закономерность в зависимости  от специфики деятельности организации. Торговые компании больший вес придают  фактору ответственность. Производственные предприятия – техническим, профессиональным знаниям. Компании, занятые в сфере услуг – профессиональным знаниям и навыкам взаимодействия.      

При составлении  совокупности всех факторов проводят грейдирование или тарификацию. «Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основание балльно-факторной оценки.      

С системой грейдов связывают вилки  зарплат (категории оплаты), систему  премирования, систему карьерного роста (чем выше грейд, тем выше должность и больше зарплата), систему выплаты годового бонуса, систему льгот ( чем выше грейд, тем больше пакет льгот) и т.д..      

Существует  несколько схем перехода к системе  грейдов, которые используются российскими  компаниями. В рамках курсовой работы рассмотрим одну из схем.      

Многие  российские компании используют кластеры профессий: от кластера «низкоквалифицированный  персонал» до кластера «топ-менеджеры» - сгруппированных по должностям, получившим примерно одинаковое количество баллов в оценке.      

Таким образом, можно  выстроить матрицу грейдов для всей компании по подразделениям. (см. приложение №4). Просматривается система карьерного роста в организации. Она оказывает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия.      

Чем более профессионален сотрудник, тем более высокую заработную плату он получает. В результате в компании создается мотивация не только на карьерный рост (грейды), но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудников, их профессиональный рост.      

Нужно отметить, что категория не присваивается навсегда, она может ежегодно меняться в зависимости от результативности и компетентности сотрудника. Поэтому руководитель (сотрудник) должен прилагать усилия на повышение своей результативности и компетентности для получения более высокой категории, а значит, и уровня годового дохода.      

Оценивание  должностей позволяет проанализировать структуру выплат в пределах организации, выявить недостатки в управлении и в несовершенстве оплаты труда.

2.Исследование  современных систем  оплаты труда.     

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли  влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно  выбрать систему оплаты труда.     

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд. Система  оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.     

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

2.1. Виды  современных систем оплаты труда     

В соответствии со ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение из размеров мелу отдельными категориями персонала организации  вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в договоре, локальных  нормативных актах, трудовых договорах.      

Как правило, организации используют бестарифную  или тарифную систему оплаты труда  работников, каждая из которых предполагает разнообразие форм оплаты труда. Некоторые организации используют нестандартную систему оплаты труда, «бонусную» систему.¹²

2.1.1. Тарифные  системы оплаты труда     

Под тарифными системами  согласно ст.143 ТК РФ понимаются оплаты труда, основанные на тарифной системе  дифференциации заработной платы работников различных категорий.      

Как было упомянуто  ранее, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных  категорий включает: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку  и тарифные коэффициенты.      

Тарифная  сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.      

Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность  труда и уровень квалификации работника.      

Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.       

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям.     

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация  работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31.10.2002.     

Тарифные  системы оплаты труда устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.     

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда  руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады. При этом отличием тарифной ставки от оклада является тот факт, что под тарифной ставкой понимается выраженной в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочего за рабочий час, день или месяц, под должностным окладом – размеры оплаты труда повременно оплачиваемого работника только за месяц.     

Для дифференциации заработной платы используются тарифные сетки тарифно-квалификационные справочники. При этом степень увеличения тарифных ставок в зависимости от сложности работ определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки  - тарифно-квалификационными справочниками.      

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работников производятся с учетом ЕТКС и ЕКС. Именно на основании соответствия фактически выполняемых сотрудником обязанностей и его квалификации требованиям, определенными квалификационными характеристиками, работникам из числа специалистов и служащих устанавливаются должностные оклады. 

ЕКС предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие.      

Квалификационные  характеристики должностей руководителей, специалистов и повышению их деловой  квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма  разграничения функций, полномочий  и ответственности между указанными категориями работников, а также установлению их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.     

На  практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда  – повременная и сдельная.     

Повременная форма оплаты труда      

Используется при  оплате труда руководящего персонала  организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных  и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства и работников непроизводственной сферы.       

Повременную систему оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, на работах, где требуется особая точность изготовления изделий, в опытных производствах).¹³       

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания. Рассмотрим также простую и премиально-повременную оплату труда     

При простой повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой в организации схеме должностных окладов работник проработал все рабочее время или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.     

На  практике может применяться почасовая  или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.     

Начисление  заработной платы при использовании  простой повременной оплаты труда производится по утвержденным принятым схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету фактически отработанного времени ( табелям учета рабочего времени и т.п.).     

При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате ( месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или твердых денежных суммах и играющей роль премий.      

В зависимости от производственных условий повременная  норма оплаты труда может применяться  в сочетании с премированием  за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.      

Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться  в абсолютном   
(в твердых сумма, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.     

Сдельная  форма оплаты труда.      

Данная  система используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически производственным рабочим изделий или осуществленных работ.     

Сдельная  оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с  премированием (сдельно-премиальная  и аккордно-премиальная) за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т.п.  

В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется  индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой – коллективно-сдельная.      

Для начисления заработной платы при сдельной норме оплаты труда используются наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки  и фактически выполненные объемы работ, а также установленные  в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов  работ.     

При прямой сдельной норме оплаты труда заработная плата  начисляется за фактически выполненную  работу (изготовленную продукции) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.      

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм труда и.п.). При такой форме оплаты труда необходимо оформить наряд на сдельную работу и обязательно издать приказ о премировании.