Заработная плата

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизмененным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников.     

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работник ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Такого рода система заработной платы используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.     

Норма затрат труда  на обслуживание – это затраты  труда на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих  соответствующей профессии или  квалификации при нормальных условиях труда.     

Норма обслуживания – это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени в нормальных условиях труда при рациональной его организации.

2.1.2. Бестарифная система  оплаты труда.     

Бестарифная система  оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений ст. 135 ТК РФ могут применяться при оплате труда сотрудников организации.     

При указанной системе  оплаты труда определяется общий  фонд оплаты труда для структурного подразделения и организации  в целом. Распределение фонда  за соответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным  в коллективном договоре. По сложившейся  практике распределение производится с использованием коэффициента трудового  участия, учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими  время, а также иные установленные  показатели.  

Коэффициент трудового  участия может быть как простым, учитывающим вклад работника  в достижение конечных результатов  работы, так и суммарным, учитывающим  отдельно квалификацию работник (коэффициент  квалификационного уровня, ККУ) и  отдельно по решению трудового коллектива степень трудового участия и задействования в цехе или иных проектах (КТУ).  Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.     

Применение  бестарифной системы оплаты труда  также требует обязательных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной плат между отдельными работниками, категориями работником и структурными подразделениями.     

Правила применения бестарифной системы  заработной платы на предприятиях и  в организациях отдельных видов деятельности закреплены в нормативных правовых актах. К  ним, в частности, относятся Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве (приказ Госстроя России от 31.03.1999 №81) и Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций.       

Наиболее  простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия. (Пример расчета в приложении №5).     

Размеры коэффициентов рекомендуется устанавливать  на общем собрании работников и закреплять их в письменном приказе по организации.      

Поскольку данная система  ставит заработок работника от конечного  результата всего коллектива, то применять  ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты.     

В ряде случаев при  использовании бестарифной системы  оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один свободный коэффициент оплаты труда (СКТ).     

На  практике используются два варианта определения свободного коэффициента оплаты труда. Первый из них в своей основе предполагает определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение «вилок соотношений» в оплате труда разного качества. Другой подход основан на балльной оценке зарплатообразующих факторов с учетом их значимости определения соотношений в оплате труда на основе полученной балльной оценки.¹⁴     

Модель  бестарифной системы труда с  использованием вилок соотношений  в оплате труда различного качества сочетается с установлением и  применением следующих элементов:

1. определенным количеством квалифицированных групп, которые объединяют работников, относящихся к различной категориям персонала;
2. заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами;
3. установленными диапазонами значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным  группам);
4. правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала – соответственно этому вырабатываются и значения корректировки).

     Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов предусматривает собой прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.     

Чертами, характеризующими работника при  использовании данного варианта построения бестарифной системы могут являться его профессионально квалификационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность работ (С) и конкретно достигнутый результат (Р).     

Таким образом, обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника  выражается формулой:     

КОТВ = 0,5 * ПК * ДК + С * Р,     

Где 0,5 – коэффициент, предназначенный  для усиления значимости оценки сложности  и результатов труда.     

Таким образом, бестарифная система оплата труда ориентирована на работников с высокой степенью ответственности, так как ставит заработок работника в полную зависимость от конечного результата.     

Из  сказанного можно сделать вывод  о том, что основным недостатком  данной системы является ее сложность, а также некоторая непрозрачность системы критериев для определения отельных коэффициентов. Внедрение возможно при условии, что общие правила и принципы установления расчета заработной платы будут определены на уровне нормативного акта. Для субъектов малой и средней предпринимательской деятельности использование бестарифной системы вряд ли возможно, так как ее применение связано с возможностью содержания довольно многочисленного штата квалифицированных специалистов.¹⁵

2.1.3. «Бонусная»  система оплаты труда и «социальный  пакет»     

Все чаще на практике можно столкнуться  с использованием организациями «бонусной» системы оплаты труда своих сотрудников.     

Как правило, под бонусом понимается дополнительное вознаграждение, премия, выплачиваемое по итогам работы за соответствующий период времени (как правило, по итогам календарного года) или же по итогам отдельной работы (этапы работы), договора, проекта и т.п.     

Бонусы  системы направлены на усиление заинтересованности сотрудников или целых коллективов  работников в достижении соответствующих  показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом документально оформляются.      

«Премиальная  лихорадка» охватила США, Европу и совсем недавно «перекинулась» в Россию. Так, например, премирование подразделений широко используется компанией «Фиат». Так, в середине 80-х годов здесь под лозунгом «риск-ответственность-вознаграждение» значительно увеличили премии за эффективность работы подразделений по созданию новой продукции.¹⁶     

Специальные бонусы могут выплачиваться руководящему составу по  итогам календарного года или иных периодов (этапов). Как правило, в таких случаях бонусы исчисляются в виде фиксированного процента, закрепленного в трудовых договорах с работниками или в специальных дополнительных соглашениях к ним.     

Разновидностью  «бонусов» являются специальные  надбавки, устанавливаемые при условии  достижения работниками соответствующих  качественных или количественных характеристик  трудовой деятельности, включая овладение  новыми профессиями, повышение квалификации, увеличение производительности труда  и качества выпускаемой продукции. То  есть изначально стороны согласуют оплату труда на основе базовых показателей (оклад плюс премия за выполнение показателей), а по итогам при условии достижения соответствующих показателей – выплату дополнительных сумм.     

Так, в России с 2007 года внедрена специальная бонусная тарифно-окладная система оплаты труда для учителей. Учителя получают стимулирующие выплаты по результатам как аудиторной, так и внеаудБонусные выплаты должны оформляться как премиальные, стимулирующие или поощрительные. Особая популярность «бонусных» выплат отмечена в банках российских: ЮниКредит Банк, «Тройка Диалог», Инвестторгбанке, Сбербанке и ВТБ, а также в американских страховых компаниях таких, как AIG.¹⁷     

Более того бонусные выплаты привлекательны для отечественных работодателей  в целях привлечения иностранных  «мозгов», что в целом представляется как доход будущих периодов. Сбербанк, например, пригласил на работу специалистов из Merrill Lynch, Deutsche Bank, Morgan Stanley и других крупнейших международных банков. Одна из самых заметных его побед — приход в «новый» Сбербанк харизматичного Илкки Салонена, человека, на протяжении почти 10 лет руководившего Международным Московским банком (теперь ЮниКредит Банк). Его согласие работать в «Сбере» и контролировать отношения с международными клиентами резко подняло престиж Сбербанка в глазах иностранных партнеров и инвесторов.     

Помимо  начисления бонусов широкое распространение  получила выплата социальных льгот (benefits). Причем система таких выплат выгодна как работникам, так и работодателям. Работник получает доступ к целому ряду «насущных» потребностей, а работодатель закрепляет ценных сотрудников, повышает заинтересованность сотрудников в результатах деятельности.¹⁸      

Сильная социальная политика проводится на крупнейшей автомобильной корпорации Российской Федерации – группе компаний «Камаз». Компания развивает систему оказания социально-бытовых и социально-медицинских услуг, предоставляет льготы и компенсации в социально-бытовой и жилищной сферах, поддерживает полноценный отдых, развивает культуру и спорт. Предоставляя персоналу социальные льготы, компания понимает, что СМИ выполняют важные для социального самочувствия персонала функции, являющиеся средством достижения социального равноправия, способом поощрения за особые заслуги.¹⁹     

Таким образом, выплаты бонусов и социальных льгот во многом предопределяют мотивацию сотрудников, их приверженность, преданность своему труду, что в корпоративном духе способствует увеличению производительности, престижа компании.

2.2. Проблемы, возникающие  при применении  различных форм  оплаты труда. 

Очевидно, что любая система оплаты труда  несовершенна и имеет свои преимущества и недостатки. Однако специфичность каждой формы обуславливает наличие дифференцированности в начислении заработной платы работников разного уровня, грейда.

2.2.1. Ошибочность  в применении системы поощрений       

В литературе по вопросам менеджмента  влияние материального стимулирования тенденция, что если работники считают, что им недоплачивают, производительность труда снижается, при этом она  не повышается, если им платят больше. Это является следствием, вытекающим из закона убывающей предельной доходности – эффектом владения: сравнение эмоций по модулю: человек болезненней реагирует на « урезание» заработной платы, нежели на ее повышение.      

 Ежегодные опросы работников  о том, что же их стимулирует, остаются неизменными: удовлетворение от достигнутых успехов, признание коллег и высшего руководства, продвижение по карьерной лестнице и только после этого жалование.      

Такими  мерами стимулирования, как сдельная оплата труда для рабочих, фондовые опционы для руководителей, специальные привилегии для обладателей звания «работник месяца» и комиссионные торговым агентам, мы обязаны бихевиористской теории. Исследования показывают, что по большому счету вознаграждения реально помогают добиться только одного: временного подчинения.      

К тому же потенциальные  затраты организации на налаживание  поощрительной системы оплаты труда  в долгосрочном плане могут быть весьма значительны. Фундаментальные  ошибки бихевиористской теории в корне подрывают саму суть идеи добиться длительного и устойчивого изменения поведения работников или эффективности за счет использования поощрений. Элфи Кон, ведущий критик конкуренции,  при оценке проведения организацией программы стимулирования выделил шесть пунктов неэффективности поощрения:

• Оплата труда не является фактором мотивации
• Поощрения наказывают
• Поощрения разрушают взаимоотношения
• Поощрения идут в разрез со здравым смыслом
• Вознаграждения не вдохновляют на риск
• Поощрения подрывают интерес.²⁰