Заработная плата как экономическая категория

• простая;
• премиальная.

При прямой сдельной системе, установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ  умножаются на фактически выполненные  объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ  за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы  заработка начисляется и выплачивается  премия за выполнение показателей и  условий в размерах, установленных  положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной  системе труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а  при выработке (выполнении объемов  работ) сверх этих исходных норм —  по повышенным расценкам. Повышение  сдельных расценок может производиться  в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При повременной  форме оплаты труда целесообразно  устанавливать работникам нормы  труда (ст. 86 ТК) или нормированные  задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры  оплаты труда работников.

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  системе дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных  окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования.

Кроме установленных  ОКПД систем оплаты труда, на практике применяются иные системы, среди  которых наиболее распространена аккордная  система.

Аккордная система оплаты труда является одной  из разновидностей сдельной формы оплаты. Она может применяться, например, в строительстве при выполнении работ с длительным производственным процессом.

При аккордной  системе бригаде выдается задание  на выполнение определенного комплекса  работ с указанием полной суммы  заработной платы, рассчитанной, как  правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут  выдаваться в целом на весь объем  работ либо по этапам его выполнения. Устанавливаемый срок выполнения аккордного задания определяется исходя из графика  производства этих работ и возможного сокращения нормативного времени. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). В аккордном задании указываются  начало и окончание всей работы. Если для выполнения работы требуется  длительное время, то за текущий месяц  выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и  приемки всех работ по наряду. В  календарном периоде выполнения аккордного задания выдача других нарядов-заданий  бригаде, как правило, не допускается. Календарный срок выполнения аккордного задания устанавливается исходя из графика производства работ бригадой и возможного сокращения нормативного времени.

 1.3 Методика анализа фонда заработной платы.

 

Анализ фонда  оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или  плановой величиной либо по сравнению  с предыдущим отчетным или базовым  периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет  полезным проводить сравнения с  аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения  и причины перерасхода или  недорасхода ФОТ относительно нормативных  или плановых значений.

При анализе  данных, касающихся фонда оплаты труда  и использования рабочего времени, широко используются различные индексные  показатели.

Одной из важнейших  задач исследования воспроизводства  трудовых ресурсов и эффективности  их использования, а также определения  социальной политики государства и  прогнозирования роста уровня жизни  населения является анализ оплаты труда  и заработной платы.

Основными задачами статистического исследования в  современных условиях являются: 1) определение  размера и состава, динамики и  факторов роста (снижения) фонда заработной платы; 2) определение и анализ среднего уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Для этого применяются  специфические методы статистики: индексный  метод относительных и средних  величин, показатели динамики, корреляционно-регрессионный.

Источниками информации для анализа являются унифицированная ежемесячная формы  статистической отчетности, где содержится информация о средней численности, начисленном фонде заработной платы  и выплатам социального характера  за текущий (отчетный) месяц, предыдущий месяц и за соответствующий текущий  месяц прошлого года. Сведения приводятся по категориям персонала (работники  списочного состава, внешние совместители, работающие по договорам гражданско-правового  характера, другие лица не списочного состава) и в целом по предприятию, что позволяет рассчитать средний  уровень начисленной заработной платы за конкретный месяц и проанализировать динамику этого показателя.

Рассчитанная  за отчетный месяц сумма фонда  начисленной заработной платы сравнивается с аналогичным показателем за предыдущий месяц для определения  абсолютного прироста (снижения). Данные статистической отчетности позволяют  определить и относительные показатели динамики фонда заработной платы  текущего месяца (темпы роста, темпы  прироста) по сравнению с предыдущим месяцем отчетного года и аналогичным  месяцем прошлого года. Исходя из объема фонда заработной платы определяется уровень заработной платы на предприятиях, в организациях, по отраслям и для  экономики в целом.

Уровень заработной платы характеризуется в статистике показателем средней заработной платы одного работника за различные  единицы времени: среднечасовой, среднедневной, среднемесячный, среднегодовой, данные расчеты приведены в части  второй данной курсовой работы. .

Статистическому анализу чаще всего подвергается показатель среднемесячной заработной платы, который определяется в целом  по предприятию делением фонда начисленной  заработной платы на среднюю численность  работников (аналогично по категориям персонала). При этом необходимо отдельно рассчитывать и анализировать уровень  и динамику номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата – это начисленная за конкретный период времени работнику в оплату его труда денежная сумма (с учетом налогов и других удержаний). Определяется исходя из начисленного фонда заработной платы. Различают также номинальную выплаченную заработную плату (за вычетом налогов и прочих удержаний).

Реальная  заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы. Характеризует объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою заработную плату в текущем периоде. Определяется путем деления выплаченной номинальной заработной платы текущего периода на индекс потребительских цен на товары и услуги за этот же период.

Статистический  анализ уровня и динамики показателя средней заработной платы проводится путем определения абсолютного  прироста, темпов роста и темпов прироста. Рассчитанные по предприятию  показатели начисленной средней  заработной платы (Х) и среднесписочной  численности работников (Т) позволяют  провести факторный анализ индексным  методом фонда начисленной заработной платы (F), т.е. определить влияние указанных  показателей на увеличение или уменьшение общей суммы фонда заработной платы. Можно определить как абсолютное, так и относительное изменение  объема фонда. Фонд заработной платы  за конкретный период (месяц) можно  представить как F = Х * Т, тогда в  отчетном периоде F1 = Х1 * Т1, а в базисном или предыдущем периоде F0 = Х0 * Т0.

Общее изменение  фонда заработной платы в абсолютном выражении (рублях) рассчитывается как:

d F = F1 – F0.

Тогда влияние  среднего уровня заработной платы на это общее изменение определяется:

d F(Х) = (Х1  – Х0) • Т1.

Зависимость фонда заработной платы от изменения  среднесписочной численности выражается формулой:

d F (Т) = (Т1  – Т0) • Х0.

Общее изменение  должно равняться:

d F = d F(Х) + d F(Т).

При изучении влияния на средний уровень заработной платы в целом по предприятию  уровней заработной платы отдельных  категорий персонала в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом (или базисным) или влияния  различных уровней заработной платы  на отдельных предприятиях отрасли  на среднеотраслевой показатель, рассчитываются индексы переменного состава, постоянного  состава и структурных сдвигов.

Статистический  анализ заработной платы включает изучение дифференциации работников по заработной плате, так называемый веер заработной платы. Размер заработной платы зависит  от уровня квалификации работников, условий  труда, интенсивности труда, отрасли  экономики, территориального размещения предприятий и других факторов.

Основным  источником данных о дифференциации заработной платы являются ежегодные  статистические исследования, позволяющие  получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным  отраслям экономики и экономике  в целом

Таким образом, статистический анализ уровня, динамики и факторов, влияющих на изменение  суммы фонда заработной платы  и среднего показателя заработной платы, проводится на основе данных текущей  статистической отчетности и специально организованных статистических исследований с применением основных методов  статистики: относительных и средних  величин, показателей динамики, индексного метода.

 

2. Анализ использования фонда оплаты труда

 

2.1 Экономическая характеристика предприятия ООО «Строй – Мастер».

Заработная  плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности  производства, развивает социальную и творческую активность человеческого  фактора и в конечном итоге  влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы  перечисленные функции выполнялись  заработной платой в полной мере, ее организация должна постоянно совершенствоваться.

Объектом  изучения является организация анализа  оплаты труда на примере ООО «Строй - Мастер».

Полное  фирменное наименование на русском  языке: общество с ограниченной ответственностью «Строй – Мастер», сокращенное наименование ООО «Строй – Мастер».

Учредителями  ООО «Строй – Мастер» являются физические лица – граждане РФ.

ООО «Строй – Мастер» имеет круглую  печать, содержащую ее полное наименование, кроме того, оно имеет штампы и  бланки со своим наименованием, эмблему  и зарегистрированный товарный знак.

ООО «Строй – Мастер» создавалось в целях:

- получения  прибыли 

- участия  в ускоренном формировании товарного  рынка;

- удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, товарах и услугах.

ООО «Строй – Мастер» является клиентом АКБ  «Губернский» г. Екатеринбурга.

Основными заказчиками являются как частные  лица, так и предприятия (организации).

 

Рис. 1 Организационная  структура предприятия и бухгалтерии

 

Организационная структура ООО «Строй – Мастер»  составлена согласно штатному расписанию

 

 

 

 

 

Таблица 1 Штатное расписание сотрудников  предприятия на 01.01.2008

Наименование должностей	Кол-во штатных единиц	Должностной оклад, руб.	Месячный фонд з/пл.	Примечание
Ген. директор	1	25000,00	25000,00	Поясной
Зам. ген. директора	1	22250,00	22250,00	коэффициент не
Главный бухгалтер	3	19000,00	19000,00	начисляется
Бухгалтер	3	15000,00	15000,00
Начальник отдела продаж	1	15000,00	15000,00
Зам. начальника отдела продаж	1	11500,00	11500,00
Начальник отдела снабжения	1	15000,00	15000,00
Зам. начальника отдела снабжения	1	11500,00	11500,00
Бухгалтер-кассир	5	9000,00	45000,00
Офис-менеджер	2	9000,00	18000,00
Менеджер	7	9000,00	63000,00
Торговый представитель	8	7500,00	60000,00
Работники отдела снабжения	7	9000,00	63000,00
Продавец-консультант	20	9000,00	180000,00
Кладовщик	8	7000,00	56000,00
Грузчик	8	4000,00	32000,00
Уборщица	10	4000,00	40000,00
Итого:	87	201750,00	751250,00