Совершенствования учета и анализа оплаты труда и расчетов с персоналом в ОАО «НАК «Азот»

-  Федеральный закон  «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 N 129-ФЗ (в редакции от 28.11.2011г.) [6];

- Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 29 февраля 2012 г.) – является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников [2];

- Гражданский Кодекс РФ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (с изменениями от 8 декабря 2011 г.) – определяет взаимоотношения между юридическими лицами и гражданами Российской Федерации [4];

-  Налоговый кодекс РФ, часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (с изменениями от 30 марта 2012 г.) – устанавливает систему налогов и сборов, а также общие принципы налогообложения в РФ [3];

- Федеральный закон от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»;

- Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (с изменениями от 1 июня 2011 г.) [10];

- Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании» от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ (с изменениями от 3 декабря 2011 г.);

- Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ (с изменениями от 29 февраля 2012 г.) [9];

- Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ 7 ФЗ (с изменениями от декабря 2011 г.);

2) документы II-го уровня – к документам этого уровня относятся положения, главное назначение которых – раскрыть правовые и методологические нормы, закрепленные в Законе «О  бухгалтерском   учете». Положения представляют собой общие предписания по ведению  бухгалтерского   учета  хозяйственных операций и его организации на предприятиях и в учреждениях, правила составления, представления и публикации финансовой  отчетности:

- Положение по ведению  бухгалтерского учета и бухгалтерской  отчетности в РФ, утвержденное приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. №34н (с изменениями от 24 декабря 2010 г.) [7];

- Положение по бухгалтерскому учету ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденное приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н (с изменениями от 8 ноября 2010 г.) – устанавливает, что затраты организации на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности [11];

- Положение по бухгалтерскому  учету «Учетная политика организации»  ПБУ 1/2008, утвержденное приказом Минфина РФ от 6 октября 2008 г. № 106н (с изменениями от 8 ноября 2010 г.) [8];

- Положение по бухгалтерскому  учету «Бухгалтерская отчетность  организации» ПБУ 4/99, утвержденное приказом Минфина РФ от 6 июля 1999 г. № 43н (с изменениями от 8 ноября 2010 г.);

- Положение по бухгалтерскому  учету «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные  активы» ПБУ 8/2010, утвержденное приказом Минфина РФ от 13 декабря 2010 г. № 167н;

3) документы III-го уровня – к этому уровню относятся документы, устанавливающие принципиальные нормы, которые необходимо использовать при разработке положений четвертого  уровня:

- «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденное постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (с изменениями от 11 ноября 2009 г.) [10];

- План счетов бухгалтерского  учета финансово-хозяйственной деятельности  организаций и Инструкция по  его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н) [5];

- «Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», утвержденный Постановлением Госкомстата РФ от 29.12.2000 N 136 [11];

4) документы IV-го уровня – это методические указания и рекомендации по организации и ведению бухгалтерского учета отдельных видов имущества, обязательств, других хозяйственных операций. Рекомендации призваны помочь бухгалтеру организовать учетный процесс, составить для предприятия внутренние инструкции и другие локальные  нормативные  документы по ведению первичной документации,  бухгалтерской регистрации и обобщению данных. К ним относятся:

- учетная политика организации;

- коллективный и трудовой  договора;

- должностные инструкции;

- положение о премировании  и другие документы.

 

1.3 Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы

 

1.3.1 Формы и системы заработной платы

Формы оплаты труда определяются ст.131 Трудового кодекса РФ. Выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях.

Формы и системы заработной платы представлены на рисунке 1.

 

Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые могут быть фиксированными либо плавающими. Плавающими окладами предусматривается ежемесячная корректировка окладов работников в зависимости от роста или снижения основных показателей деятельности обслуживаемых ими участков.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работников зависит от фактически отработанного времени [15].

При простой повременной системе оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе тарифной ставки (оклада). Сумма начисленной заработной платы определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на календарное количество рабочих дней и умножения полученного показателя на количество фактически отработанных дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу добавляется премия согласно положению о премировании. Размер премии устанавливается в процентах к тарифной ставке, либо к сумме заработной платы, начисленной в соответствии с простой повременной формой оплаты труда.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных деталей, выполненных работ, услуг.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда используются не только фиксированные расценки, но и прогрессивные.

При сдельно-премиальной системе размер заработной платы зависит не только от объемов выработки и сдельных расценок, но и премии.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда, которая применяется главным образом для оплаты труда вспомогательных рабочих, сумма заработной платы зависит от результатов и оплаты труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

- предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

- при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии [15].

 

1.3.2 Порядок начисления заработной платы

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами [14].

Заработная плата начисляется исходя из:

- системы оплаты труда, применяемой на предприятии;

- сведений об установленных тарифах, окладах, сдельных расценках;

- сведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции.

Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производится не реже чем каждые полмесяца. Начисленные суммы фиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма № Т-51) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49).

 

1.3.3 Оплата за сверхурочную работу

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то данное превышение является сверхурочными работами.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия [17].

По желанию работника, вместо оплаты сверхурочных работ ему может быть предоставлен дополнительный отдых, продолжительность которого не должна быть меньше сверхурочно отработанного времени. В случае, когда сотруднику установлен режим ненормированного рабочего дня, за сверхурочную работу ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех дней. За переработку по инициативе работника работодатель не обязан давать дополнительные отгулы.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и инвалидов.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

 

1.3.4 Оплата за работу в ночное время и оплата в выходные и праздничные дни

По ст. 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов. К работе в ночное время не допускаются те же категории работников, что и при сверхурочных работах.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях труда. Размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором, но не могут быть ниже 20% часовой тарифной ставки.

Отработанное ночное время фиксируется в документе под названием «Табель учета рабочего времени».

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам – в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

- получающим месячный оклад – в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы [16].

 

1.3.5 Оплата брака и простоев

Брак продукции не по вине работника оплачивается как годные изделия. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, а также по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

 

1.3.6 Порядок начисления оплаты за очередной отпуск

Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Продолжительность очередного оплачиваемого отпуска в соответствии с законодательством составляет 28 календарных дней, а для отдельных категорий работников – до 56 календарных дней.

Начисление отпускных производится исходя из среднего заработка. В него включаются все виды выплат, предусмотренные действующей в организации системой оплаты труда: основная заработная плата по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, в процентах от выручки, стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные выплаты и т.д.

Не учитывают при расчете среднего заработка выплаты социального характера (материальная помощь). В средний заработок также не входят суммы, выплаченные работнику за период, когда он находился на больничном, в отпуске по уходу за ребенком-инвалидом, не работал в связи с простоем (не по своей вине).