УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование. В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказами, директивами, указаниями и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

Социально-психологические  методы

Социально-психологические  методы управления - это совокупность конкретных приемов влияния на процессы формирования и развития трудовых коллективов, социальные процессы, которые происходят внутри них, структуру связей потребителей, интересы, стимулы, социальные задачи.

Социально-психологические  методы управления представляют собой  единство двух аспектов управленческого  влияния на работников - социального  и психологического.

Социальное влияние проявляется  через совокупность конкретных способов и приемов, направленных на формирование и развитие производственного коллектива, трудовую и творческую активность его  работников, формирование духовных интересов  людей и их мировоззрение.

Психологическое влияние  состоит в регулировании взаимоотношений  между членами производственного  коллектива с целью создания в  нем благоприятного психологического климата. Психологическое влияние  базируется на использовании разнообразных  факторов, из которых можно назвать  следующие: информированность о  результатах работы, моральные побуждения к творчеству, инициатива, учет психологических  особенностей работников, обеспечение  перспективного социального и профессионального  роста, справедливость материального  стимулирования, подбор работников с  учетом их психологических характеристик.

Черты личности формируются  под влиянием природных свойств: физиологического состояния организма, особенностей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятия, а  также социальных показателей: роли, статуса, опыта, навыков, круга общения, и т.д. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному руководству подчиненными, прогнозированию их поведения и целенаправленному влиянию на него, и наоборот, незнание заводит в тупик.

Любую личность можно охарактеризовать:

1)Общими качествами (интеллект, разум, наблюдательность, внимание, трудолюбие, организованность и др.).

2)Специфическими особенностями, под которым понимаются способности к тому или иному виду деятельности.

3) Подготовленностью к этой деятельности в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков.

8)Психологическим состоянием, то есть стойкими психическими явлениями, свойственными человеку на протяжении длительного периода времени (изменения, апатия, депрессия и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ системы  управления трудовым коллективом  (на примере МДОУ «Ромашка»)                                    

2.1 Анализ структуры управления трудовым коллективом в д/с «Ромашка»

Руководство МДОУ «Ромашка» осуществляется в соответствии с Уставом дошкольного учреждения.

Структура управления детским  садом представляет собой совокупность всех его органов с присущими  им функциями.

Структура управления традиционна.

Главный орган управления -педагогический Совет, которым руководит заведующий. Дополнительно организованна творческая группа, в состав, которого входят воспитатели с II и I квалификационными категориями. Ее задача - обеспечение обогащенного физического, познавательного, социального эстетического и речевого развития детей, основанного на передовом педагогическом опыте и своих методических разработок, позволяет осуществление коррекции в личностном развитии детей через организацию индивидуальных и коллективных видах деятельности основанных на содержательном общении с учетом потребностей и интересов самих детей.

В    МДОУ    «Ромашка»    сформирован    грамотный    и    творческий педагогический   коллектив,   который   насчитывает   в   своём   составе   20 педагогов.   Из   них:   воспитатели  -   15,   музыкальный   руководитель  -   1, руководитель по физическому  воспитанию - 1, старший воспитатель - 1, логопед - 1, заведующая - 1.

Наибольшее число  работников имеют среднее специальное образование. Это схематично показано на рисунке 1 (приложение А).

Данные, приведенные  на рисунке 1 свидетельствуют о том, что в МДОУ «Ромашка» персонал имеет достаточный уровень образованности. Наибольшее количество работников (62%) имеют среднее специальное образования, и лишь 39% персонала - высшее. Однако работников, не имеющих никакого образования в штате учреждения не имеется.

Структура персонала по возрастной категории представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Возрастной состав сотрудников  

Возраст сотрудников	Удельный вес сотрудников, %
До 25 лет	13,2
От 25 до 35 лет	24,8
От 35 до 45 лет	35,6
Свыше 45 лет	26,4

 

Данные, приведенные, в таблице 2 показывают, что в учреждении наибольшее число сотрудников - от 35 до 45 лет, эта возрастная группа имеет наибольший удельный вест в данной структуре - 35,6%. На втором месте по возрастной структуре персонала - работники свыше 45 лет.  С небольшим отрывом - всего в 2,4% третье место занимает возрастная группа сотрудников  от 25  до  35  лет.  Наименьший  удельный  вес  в  возрастной структуре занимают сотрудники до 25 лет.

Данные, приведенные в  таблице 3 (приложение Б) показывают, что наибольший удельный вес в данной структуре персонала занимают сотрудники со стажем от 5 до 10 лет (32,6 %), На втором месте в данной структуре персонала работники со стажем от 10 до 20 лет (25,8%). Третье место занимают работники со стажем от 20 до 30 лет (15,4%). Работники со стажем от 2 года до 5 лет имеют небольшую долю - всего 13,8%. Совсем не опытные и молодые специалисты занимают в данной структуре небольшую долю - всего 9%. Наименьшая доля у группы работников со стажем свыше 30 лет. Их доля составила 3,4%.

Учреждение стремится  к унификации, стандартизации и выработке  единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях. Проводится четкое разграничение полномочий и сфер ответственности между управлением  кадровых ресурсов и сотрудниками, рассматривается разработка общекорпоративных регламентов и стандартов деятельности по всем направлениям работы в сфере управления персоналом в качестве одного из средств, направленных на обеспечение этого процесса.

Для полноценного анализа  и оценки фактического состояния  системы управления трудовым коллективом в МДОУ «Ромашка» было проведено исследование.

Результаты исследования, касающиеся выполнения вышеуказанных  положений представим в виде таблицы 4 (приложение В).

Больше половины из числа  опрошенных (47%) недовольны существующей заработной платой. Также 42% недовольны условиями труда, многие именно поэтому считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда.

Низкий уровень удовлетворенности  возможностями обучения и карьерного роста связан по большей части  с тем, что карьерный рост мало возможен: люди, имеющие более высокую  категорию, вынуждены работать по более  низким, 80% опрошенных считает, что отношения  в коллективе преобладают доброжелательные, но при этом частота возникновения  конфликтных ситуаций равна 44%. Чаще всего конфликты происходят между  молодыми сотрудниками и более опытными работниками, также между непосредственными руководителями и подчиненными, все это связано, по мнению автора, с нарушением обратной связи. Стоит задуматься над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении для конкретного работника.

Исследовав систему управления трудовым коллективом в МДОУ «Ромашка», можно сделать следующие выводы:

- цель деятельности -  создание благоприятных условий  для полноценного проживания  ребенком дошкольного детства,  формирование основ базовой культуры  личности, всестороннее развитие  психических и физических качеств  в соответствии с возрастными  и индивидуальными особенностями,  подготовка ребенка к жизни  в современном обществе.

- задачи:

- создать условия, способствующие  укреплению здоровья детей, обеспечивающие  охват всех участников образовательного  процесса оздоровительно-просветительской  деятельностью.

- формировать грамматически  правильную речь у дошкольников, обеспечивающую развитие коммуникативных  способностей дошкольников

МДОУ     «Ромашка»     трудовой  коллектив    имеет     не достаточный     уровень образованности. В учреждении наибольшее число сотрудников - от 35 до 45 лет, эта возрастная группа имеет наибольший удельный вест в данной структуре -35,6%.

 В целом, исходя, из проведенного анализа можно сказать, что в МДОУ «Ромашка» сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 до 20 лет.

 Стоит задуматься над  сложившимся положением, когда большая  часть коллектива недовольна  существующим порядком.

 

2.2 Исследование  методов управления трудовым  коллективом в организации

 

Экономические методы

Эффективность экономических методов управления определяется: ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения. Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить "отзывчивость" организации на экономические рычаги.  Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал является: материальное стимулирование основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира, природы, общества и мышления.

Применение экономических методов управления необходимо для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Центральной проблемой коллективной организации труда является овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. Следовательно, экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный период, когда изменяется система материального стимулирования, основанная на учете экономических интересов.

Центральное место в системе  методов управления занимают административные методы.

Административные методы

Административные  действия обеспечивают четкость, дисциплинированность  и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.  Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему, административных средств поддержания трудовой дисциплины, и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Организационно-распорядительные методы основаны на организационных отношениях, существующих в любом обществе, социально-экономической системе. На их базе формируются организационные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, власти и компетентности. Анализ содержания управления организацией показал то, что вся система так или иначе пронизана организационно-распорядительной деятельностью.

Наибольший интерес  для нас представляет организационное воздействие руководителя на процесс управления. По сути это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности.