Функции управления затратами

 

Количество текущих ремонтов (nт) определяется по формуле (1.1)

  , где                                                                                   (1.1)

Трц – продолжительность ремонтного цикла, лет;

Трп – продолжительность межремонтного периода, мес.

Количество текущих осмотров (nмо) определяется по формуле (1.2)

, где                                                                                  (1.2)

Тмо – продолжительность меж осмотрового периода, мес.

 

1. Выключатели автоматические воздушные с приводом 1н, (400 А, количество = штук)

nт = 3 года/1 год - 1 = 2 текущих ремонта и 1 капитальный ремонт за 3 года.

nмо = 12 мес. / 1 мес. -1 = 11 осмотров за год.

Суммарная трудоемкость за 2013 год = (11*1 + 1*9) = 20 * 50 = 1000 н-часов.

 

К - О1 - О2 - О3 - О4 - О5 - О6 - О7 - О8 - О9 - О10 - О11 - Т1 - О12 ... 

 

2. Силовые трансформаторы  трёхфазные, двух обмоточные масляные, (1000 кВА, количество = 30 штук)

nт = 12 лет/3 года - 1 = 3 тек ремонтов и 1 кап ремонт за 12 лет.

nмо = 36 мес. / 1 мес. -1 = 35 осмотров за 3 года.

Суммарная трудоемкость за 2013 год (12 осмотров) = 12*4,5= 54 * 30 = 1620 н-часов.

 

К - О1 - О2 - О3 - О4 - О5 - О6 - О7 - О8- О9- О10- О11 - ... - О35 - Т1 - 036 -...

 

3. Автотрансформаторы плавного  регулирования и стабилизации  напряжения трёхфазные, (100 кВА, количество = 30)

nт = 8 лет/0,5 года - 1 = 15 тек ремонтов и 1 кап ремонт за 8 лет.

nмо = 6 мес. / 1 мес. -1 = 5 осмотров за 6 месяцев.

Суммарная трудоемкость за 2013 год = (10*1,5 + 2*50) * 30 = 115 * 30 = 3450 н-часов.

 

К - О1 - О2 - О3 - О4 - О5 - Т1 - О6 - О7- О8- О9- О10 - Т2 - О11 ...

 

4. Котлы отопительные чугунные и стальные поверхностью нагрева, (50 куб м., количество = 6 штук)

nт = 4 года/1 год - 1 = 3 тек ремонтов и 1 кап ремонт за 4 года.

nмо = 12 мес. / 2 мес. -1 = 5 осмотров за 12 мес.

Суммарная трудоемкость за 2013 год = (5*18 + 1*90) * 6= 180 * 6 = 1080 н-часов.

Так как котлы работают на мазуте, продолжительность увеличена в 2 раза и продолжительность меж осмотрового периода равна 2 месяца.

С - свободный от осмотров и ремонтов месяц.

 

К - С - О1 - С - О2 - С - О3 - С - О4 - С - О5 - С - Т1 - С ...

 

Исходя из таблицы 1.3 капитальных ремонтов на 2013 г. не планируется и суммарная трудоемкость осмотров и текущих ремонтов оборудования составит 7150 н-часов в год.

Расчет численности эксплуатационно-ремонтного персонала на весь комплекс ремонтных работ: 7150 +(7150 * 0,1) / 1554,08 = 5 человек

 

 

 

 

2. Организация оплаты труда на энергетическом предприятии

 

 

2.1 Причины неэффективности существующих систем оплаты труда 

 

 

На предприятиях различают следующие виды оплаты труда:

• тарифная;
• повременная;
• бестарифная;
• сдельная.

Тарифная система оплаты труда. В условиях высокой инфляции Единая тарифная сетка сыграла свою положительную роль. Она обеспечила принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционированию механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью.

Единая тарифная сетка выполняла функции одного из элементов межбюджетных отношений. На основе этой системы определялись размеры трансфертов и суммы материальной помощи субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных учреждений территорий.

Однако в современных условиях динамично развивающейся экономики страны стали проявляться негативные моменты применения системы оплаты труда работников, основанной на Единой тарифной сетке.

Главный недостаток тарифной системы — низкий уровень первого разряда ставки, не достигающий величины прожиточного минимума. Частные решения, касающиеся применения повышающих отраслевых коэффициентов (например, для отрасли образования с 01 сентября 2007 применяется повышающий коэффициент 1,08), проблемы низкого уровня ставки первого разряда не решают. Основная сложность, возникающая в связи с указанным обстоятельством, — низкая конкурентоспособность заработной платы работников бюджетных учреждений на рынке труда. В условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда со стороны работодателей за трудовые ресурсы возможности бюджетных учреждений оказываются несопоставимыми с возможностями коммерческих фирм в вопросах гибкости политики в области оплаты труда.

Высококвалифицированные специалисты имеют возможность работать в частном секторе экономики и покидают бюджетную сферу, в частности учреждения физической культуры и спорта. Возрастной состав работающих в сфере спортивного образования вызывает определенную озабоченность. По результатам опроса руководящих работников спортивно-образовательных учреждений города Москвы средний возраст респондентов — 49,5 лет, из них средний возраст руководителей составляет 48,5 лет, заместителей — 50,5 лет. На основании проведенных статистических исследований выявлено, что 22% опрашиваемых — люди пенсионного возраста.

Попытки региональных властей с помощью применения повышающих коэффициентов и разнообразных надбавок к размерам тарифных ставок Единой тарифной сетки обеспечить конкурентоспособность рабочих мест в бюджетных учреждениях спортивной отрасли носят избирательный характер воздействия, не решают проблему оплаты труда работников системно и лишь подтверждают необходимость проведения коренных преобразований в этой области.

Спортивно-образовательные учреждения, как и многие бюджетные учреждения других отраслей, для которых не установлены индивидуальные повышающие коэффициенты к ставкам Единой тарифной сетки, вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников и перераспределения сформировавшейся экономии фонда оплаты труда в виде надбавок, что может носить субъективный характер. Многие вакантные должности остаются незанятыми продолжительное время, сохраняется значительная доля вынужденного совместительства и внутреннего совмещения профессий и должностей, не всегда оправданного.

Система оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы помимо тарифных ставок и окладов Единой тарифной сетки включает значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которые установлены нормативными правовыми актами СССР, РСФСР, Российской Федерации, города Москвы, а также различных выплат, устанавливаемых на уровне локальных актов учреждений.

Упорядоченной системы надтарифных выплат не существует, что усложняет формирование условий оплаты труда работников на уровне локальных нормативных актов учреждений, как предписано трудовым законодательством Российской Федерации. Анализ надтарифных выплат показал, что систематизацию действующих норм оплаты труда трудно осуществить в рамках действующей системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. В то же время в момент формирования штатного расписания и планового фонда оплаты труда на основании Единой тарифной сетки практически отсутствует возможность официально предусмотреть необходимость расходов сверх тарифных ставок, связанных с оплатой труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В первую очередь, идет речь о доплатах за работу в выходные и праздничные дни, ведь значительная часть соревнований, спортивно-массовых мероприятий проходит именно в выходные. Работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работы обязаны оплачиваться в повышенном размере так, как это гарантировано положениями трудового законодательства. Однако если дополнительные средства на такие выплаты в плановом фонде оплаты труда не заложены, то учреждение не всегда сможет гарантировать соблюдение требований Трудового кодекса, о которых сказано выше.

Уровень основной тарифной части в общей сумме заработка по отраслям и субъектам Российской Федерации колеблется в пределах от 20 до 60 процентов в структуре заработной платы.

Гарантированная часть оплаты труда — должностной оклад (ставка). Оплата по тарифным ставкам для большинства работников невысоких разрядов бюджетных учреждений составляет от 30 до 50% общей величины заработка, остальное приходится на стимулирующие и компенсационные выплаты. Примечателен факт, что соотношение доли выплат по окладу и стимулирующих выплат на уровне 18 разряда ЕТС, то есть среди руководителей учреждений, еще более впечатляющее — 20% к 80% . Низкая доля гарантированной части в структуре заработка работников может оказать негативное влияние на сохранение и привлечение в отрасль работников необходимой квалификации. В результате — снижается качество оказываемых спортивно-образовательных услуг

В качестве негативного момента в условиях применения ЕТС отмечается «смещение» тарификации работников в сторону присвоения высоких разрядов без достаточных на то оснований, тем самым снижается положительное воздействие возможностей дифференциации оплаты работников в зависимости от индивидуальной квалификации и трудовых достижений. Переход на проектируемые отраслевые системы оплаты может решить эту проблему лишь частично, поскольку в условиях сохранения относительно низких уровней проектируемых ставок и окладов нельзя реально обеспечить заметную дифференциацию в оплате. Проблема требует решения не только на уровне регламентных документов, но и в части увеличения финансирования оплаты труда работников бюджетных учреждений, а также более тесной взаимосвязи между результатами деятельности учреждений и размерами их финансирования, в том числе и на оплату труда работников.

Обобщая сказанное выше, можно сформулировать основные недостатки действующей системы оплаты труда на основе ЕТС следующим образом:

• оплата труда не стимулирует оказания качественных государственных услуг;
• низкий уровень тарифной ставки первого разряда ETC не обеспечивает конкурентных преимуществ бюджетным учреждениям на рынке труда;
• малая дифференциация между разрядами тарифной сетки придает системе в целом уравнительный характер;
• низкая реакция на ситуацию на рынке труда;
• наличие параллельных систем оплаты труда;
• ограничение при установлении вознаграждения высококвалифицированных работников;
• отсутствует возможность учета отраслевых особенностей — тарифная сетка едина для всех отраслей и типов учреждений.

Перечисленные недостатки ЕТС вызывают необходимость разработки новой системы оплаты труда для учреждений, в которых возможно введение финансирования по принципу ориентированности на результат.

Необходимость реформирования организации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы диктуется следующими причинами:

•  С изменением системы взаимоотношений федерального бюджета и территориальных бюджетов система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки вступает в противоречие с действующим законодательством, в соответствии с которым бюджеты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления стали самостоятельными. Финансирование учреждений бюджетной сферы местного подчинения осуществляется за счет средств бюджета данной территории, что обеспечивается наличием собственных источников доходов и правом самостоятельно определять направления их расходования.

• Существенные территориальные различия в стоимости жизни населения вызывают необходимость в поддержании различных уровней заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и коэффициенты Единой тарифной сетки далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.
• Со снижением темпов инфляции жесткая систематизация должностей в рамках Единой тарифной сетки становится неоправданной. Применение системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки не позволяет учитывать особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, не способствует и не создает у них заинтересованности в повышении результативности труда, в улучшении работы учреждений отрасли.
• В рамках действующей системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и регулирующих ее нормативно-правовых актов по отраслям бюджетной сферы трудно осуществить систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации.

Применение Единой тарифной сетки осложняет проведение работы по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и повышению ее уровня.

Для обеспечения существенного роста оплаты труда работников и приближения размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в установлении уровня оплаты труда работников подведомственных им организаций и учреждений бюджетной сферы требуется внесение принципиальных изменений в регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.