Функции управления затратами

Суть таких изменений состоит в отказе от Единой тарифной сетки и переходе к новой отраслевой системе оплаты труда работников бюджетной сферы.

Повременная и сдельная системы оплаты труда. Повременную и сдельную системы вы вряд ли встретите в чистом виде. На практике они обычно применяются в сочетании с иными системами, например премиальной, в связи с чем и называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной формой оплаты труда.

При повременной системе оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок человека, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменится, несмотря даже на то что в разных месяцах число рабочих дней различное.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Конечный заработок определяется так: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных операций). 

Сдельная оплата труда тоже может быть разной. В зависимости от способа подсчета заработка применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной - заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Но на практике это уже реже встречается. Кроме того, есть еще аккордная оплата труда. Она предусматривает вознаграждение лишь за полный комплекс выполненных работ без учета выполненных производственных операций.

Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как уже сказано, в сочетании с премиальной системой. Премиальная система обычно закрепляются в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.

Например, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Руководящие работники, специалисты, служащие могут премироваться за высокие конечные результаты, внедрение новейших достижений науки и техники в производство, рост производительности труда, эффективное использование производственного потенциала и т. д.

Важно помнить, что при определении заработка, на который начисляются премии, в него может включаться не только ставка, но и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка.

К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в коммерческих организациях.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом вознаграждение выплачивается даже в том случае, если человек на момент начала его выплаты уже уволился.

Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. 

Так какая все же система оплаты труда, повременная или сдельная, лучше? Однозначно ответить на этот вопрос нашей читательницы нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда. 

Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.

Такая комбинация вовсе не противоречит трудовому законодательству. Более того, если речь идет о работе, основанной на какой-либо интеллектуальной деятельности, например, о научной, о преподавании в высших учебных заведениях или, скажем, о журналистике, подобная комбинированная система представляется оптимальной. Человеку гарантирован минимум, необходимый ему, просто чтобы выжить, а дальше включается стимул к большой, серьезной, высококачественной работе.

Практика показывает, что сегодня еще не все работодатели идут на такую систему оплаты труда своих работников. Дело здесь в том, что далеко не все в погоне за прибылью способны оценить степень квалификации работников, да и саму специфику творческой, научной либо какой-нибудь иной работы. В этом случае очень много зависит от самого коллектива, от его профсоюзной организации. Лучше всего согласовывать этот вопрос в рамках коллективного трудового договора, то есть в масштабах всего предприятия. Тогда в последующем у каждого конкретного работника будет меньше проблем. 

Бестарифная система оплаты труда. Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы. 

При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше). 

 

 

2. Планирование фонда оплаты труда

 

 

1. Расчет численности эксплуатационного персонала ТЭС

 

Расчет численности персонала ТЭC производится на основе нормативов численности , в связи с тем, что количество котлов = 4 и производительность (П) составляет 1600 т пара в час, штатный коэффициент (Кшт) берется равный 0.33, т.к. котлы работают на угольном топливе. Выполним расчет по следующей формуле:

 Rппп = П × Кшт ×Кпопр

 Rппп = 1600 × 0.33×1 = 528 человек

Распределение персонала ТЭЦ по категориям работающих:

 

Таблица 2.2.1 - Распределение ППП по категориям.

 

Вид персонала	Рекомендуемая структура, %	Принятая структура, %	Численость, чел.
Рабочие	75-80	77	407
Руководители	13-15	13,7	72
Специалисты	8-10	9	47
Служащие	1	0,3	2

 

 

Таблица 2.2.2 -Списочная численность ТЭЦ на 01.01.2013

 

Наимен. Подразд.	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого
Управление	18	7	1	35	61
Управление персоналом	8	5	0	0	13
Отдел кадров	0	2	0	1	3
Производственно-тех. отдел (ПТО)	2	10	0	1	13
ПЭО	1	1	0	0	2
Бух.	1	1	0	0	2
ОППР	1	2	0	0	3
АСУ	0	4	0	0	4
ОМТС	1	3	0	3	7
АХО	0	0	1	30	31
ТТЦ (Топливно-транспортный цех, топливоподачи)	1	1	0	124	126
КЦ (Котельный цех)	2	1	0	76	79
Электро цех	15	4	0	58	77
ТЦ (турбинный цех)	8	0	0	23	31
Хим. Цех	0	1	0	17	18
СПЛ	0	0	0	2	2
Лаб. Металл.	1	1	0	2	4
ТАИ (тепловой. автоматики. и измерений)	5	0	0	24	29
ЦЦР(цех центр. Рем.)	1	1	0	5	7
СДТУ(Средств диспетчер.и технолог. упр.)	3	2	0	5	10
РСЦ(рем. Строит. Цех)	1	1	0	2	4
Гараж	1	0	0	0	1
ВОХР	1	0	0	0	1
ИТОГО	72	47	2	407	528
Структура, %	13,7	9	0,3	77	100
Непроизвод. подразделения
столовая	2	0	0	8	10
мед.пункт	0	1	0	1	2
охрана	1	0	0	3	4
Всего по осн.	75	48	2	419	544
ОКС	1	1	0	0	2
Всего по ТЭЦ	76	49	2	419	546

 

 

 

2. Баланс рабочего времени одного работающего

 

В данном разделе необходимо рассчитать годовой фонд времени работы одного работающего в плановом году. Все расчеты приведены в таблице 2.4

 

 

Таблица 2.2.1 – Годовой баланс рабочего времени одного работающего на 2012 год

Показатель	Текущий год	Плановый год
Календарное время, дн.        Выходные  дни, дн.        Праздничные дни, дн.	365 103 11	365 90 12
Номинальное рабочее время, дн.	251	263
Невыходы на работу, дн.: отпуска всех видов выполнение государственных и общественных обязанностей болезни невыходы по разрешению администрации прогулы целодневные простои                   итого невыходов	32,5   2,0 9,2 1,5 0,4 0,3 45,9	35,1   1,5 8,4 1,0     46
Явочное  время, дн.	205,1	217
Средняя продолжительность рабочего дня, час	8	7,44
Сокращённый рабочий день, час:   подросткам   учащимся образовательных учреждений   на работах с вредными (опасными) условиями труда   в предпраздничные и выходные дни   в вечернюю и ночную смену   кормящим матерям   спец. перерывы Итого	0,21	0,003     0,146 0,139 0,278           0,563
Действительный фонд времени одного работающего, ч	1597,7	1614,48