Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Содержание: 
 
Введение …………………………………………………………………………… 3 
1. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………4 
2. Служба по регулированию коллективных трудовых споров…………………9 
3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров………………..………11 
Заключение………………………………………………………………………… 20 
Список литературы…………………………………………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Коллективные трудовые споры, конфликты  стали частью нашего повседневного  бытия. Трудовой спор (конфликт) возникает  в результате реального или предполагаемого  нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение  осуществляется  по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного.

Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение  в нашей стране. Однако если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений  трудящихся в 1989 году.

После десятилетий полного государственного контроля в сфере трудовых отношений  все социальные партнеры, включая  государство, оказались абсолютно  не готовы к проявлениям открытой конфронтации. Появилась острая необходимость  в разработке нормативных документов, регулирующих трудовые отношения в  новых условиях; создании системы  социального партнерства; изучении опыта функционирования данной системы  в западных странах.

Основной целью представленной работы является рассмотрение трудовых споров и конфликтов в соответствии трудовому законодательству.

В процессе исследования решаются следующие  задачи:

1. Рассмотреть понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров.

2. Узнать что такое служба по регулированию коллективных трудовых споров.

3. Рассмотреть порядок разрешения коллективных трудовых споров

1. Понятие, предмет,  стороны и виды коллективных  трудовых споров.

 

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года.

Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет «торга», переговоров между сторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры, как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено само применение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могут быть как конфликтами права, так и конфликтами интересов.

Определение этого закона соответствует положению другого Федерального закона – «О коллективных договорах и соглашениях»: коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективные переговоры.

Следует также отметить, что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают под действие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могут быть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя – вовремя оплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика.

Коллективные трудовые споры  возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет их Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»:

Представители работодателей  – это руководители организаций  или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными  правовыми актами лица, полномочные  органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство  в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства  и уполномоченные ими.

Очевидно, что упомянутый здесь термин «орган профессионального союза» равнозначен термину «профсоюзный орган», используемому в Федеральном законе «О профессиональных союзах...» Что он означает? Это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации. Таким образом, профком - как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может, в частности, рассматриваться как «представитель работников».

К органам общественной самодеятельности могут быть отнесены: забастовочный, стачечный, рабочий комитеты и другие подобные органы. Главный их признак - они должны быть образованы (т.е. не обязательно избраны с помощью голосования, возможно, например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласием собравшихся и т.д.) на собрании (конференции) работников организации.

Еще один важный признак: органы, о которых здесь идет речь, должны быть уполномочены на представительство интересов работников в ходе коллективного трудового спора. В случае, если представительство осуществляет орган профсоюза, то такие полномочия предусмотрены в профсоюзном уставе специальным пунктом. (Если в уставе такого положения не будет, у работодателя появится основание утверждать, что профсоюз (его орган) вышел за рамки своей уставной деятельности).

В случае забасткома (подобного  ему органа) вопрос о полномочиях  представлять интересы работников должен быть четко решен в ходе собрания (конференции). Полномочия могут быть оформлены протоколом собрания. 

Что касается видов коллективных трудовых споров, то классифицировать их можно по различным основаниям.

1. Споры по статусу правовых норм:

а) реализация или применение действующих норм права:

• связанные с реализацией и применением действующего законодательства;
• связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений;
• связанные с исполнением условий индивидуальных трудовых договоров.

б) установление новых или изменение существующих условий труда:

• возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений;
• возникающие при выдвижении требований, не влекущих заключения или изменения трудового договора (в этом случае предварительно должны быть выдвинуты требования в соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях").

2. Коллективные трудовые  споры можно классифицировать  также по сфере действия:

• внутри организации (одного юридического лица);
• вне организации.

3. Споры по характеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, можно классифицировать так:

а) споры материально-правового  характера по поводу применения материальных норм трудового права;

б) споры нематериального характера, в свою очередь делящиеся на:

• организационные, связанные с созданием, реорганизацией, ликвидацией органов, участвующих в регулировании трудовых отношений;
• процедурные, связанные с порядком применения законодательства;
• процессуальные, связанные с разрешением материальных конфликтов в органах,      которые этим занимаются (например, спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника).

3. В зависимости от субъектов возможны два вида коллективных трудовых споров:

а) возникающие в результате выдвижения требований общим собранием (конференцией) работников;

б) возникающие в результате выдвижения требований представителями работников.

4. По уровню социально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть видов:

а) споры на уровне трудового  коллектива организации, филиала, представительства;

б) споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям;

в) споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного  соглашения;

г) споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации  по социально-трудовым отношениям;

д) споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового  спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации;

е) споры на территориальном  уровне. В широком смысле слова  все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект  и т.д.). Но территориальный уровень  может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные  территории страны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Служба по регулированию коллективных трудовых споров.

 

Служба по урегулирования коллективных трудовых споров — это  государственный орган, содействующий  разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и частая в них.

Систему Службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального  партнерства Министерства труда  и социального развития РФ и территориальные  органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого министерства, а также подразделения органов  исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены  функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными задачами службы являются содействие в урегулировании коллективных трудовых споров; организация  примирительных процедур и участие  в них; осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

В соответствии с изложенными  задачами Служба:

• осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
• формирует списки посредников и трудовых арбитров, определяет порядок приглашения посредника или назначения его службой, организует их подготовку и повышение квалификации;
• участвует в формировании трудового арбитража, в определении его регламента и полномочий, утверждает состав трудового арбитража; организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
• выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
• подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) и принимаемых мерах по их разрешению.

Помимо вышеперечисленных задач, Служба выполняет массу функций, основная цель которых — исследование причин, порождающих коллективные трудовые споры, изучение, обобщение и распространение отечественного и зарубежного опыта организации работ по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров при проведении примирительных процедур, издание информационного бюллетеня и др.

Работники службы имеют соответствующие  удостоверения установленного образца  и пользуются правом беспрепятственного посещения организаций, их структурных  подразделений в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления  и устранения причин, порождающих  эти споры и конфликты¹. Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию  коллективных трудовых споров. Служба действует на основании Федерального закона «О разрешении коллективных трудовых споров» и Положения «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров»².

 

 

 

 

 

 

 

3. Порядок разрешения  коллективных трудовых споров.

 

Моментом начала коллективного  трудового спора считается день сообщения работникам или их представителям решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение работодателем  своего решения в отношении выдвинутых требований в течение трех рабочих  дней с момента получения требований; требования и решение по ним должны быть оформлены письменно.