Порядок применения
дисциплинарных взысканий, установленный
ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех
работодателей.
Право налагать на
работника дисциплинарное взыскание
принадлежит работодателю. От его
имени может выступать руководитель
организации. Иные лица обладают
такой возможностью, если это
предусмотрено в уставе организации
либо они специально уполномочены
работодателем. Дисциплинарные взыскания
в виде увольнения могут налагаться
лишь теми лицами, которым предоставлено
право приема на работу и
увольнения.
До применения дисциплинарного
взыскания работодатель должен
затребовать от работника объяснение
в письменной форме. В случае
отказа работника дать объяснение
составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение
не освобождает виновного от
привлечения к дисциплинарной
ответственности. Работодатель при
наложении дисциплинарного взыскания
обязан учитывать тяжесть совершенного
проступка, предшествующую работу,
поведение работника, обстоятельства,
при которых был совершен проступок.
Не обязательно применять меры
взыскания в той последовательности,
в какой они расположены в
ст. 192 ТК РФ.
Закон допускает применение
такого дисциплинарного взыскания,
как увольнение по соответствующим
основаниям. Трудовой кодекс РФ
в отличие от КЗоТ не перечисляет
эти основания; в этом видится его недостаток,
потому что данный пробел может вызвать
трудности в правоприменительной практике.
Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004
г. "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" разъяснил, что увольнение
работников по основаниям, предусмотренным
п.5-10 ст.81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного
взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное
неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей; за однократное
грубое нарушение работником трудовых
обязанностей; за совершение виновных
действий, дающих основание для утраты
доверия; за совершение аморального проступка;
за принятие необоснованного решения
руководителем организации, его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за
собой нарушение сохранности, неправомерное
использование или иной ущерб имуществу
организации; за однократное грубое нарушение
руководителем организации (филиала, представительства),
его заместителями своих трудовых обязанностей
возможно с соблюдением всех правил применения
дисциплинарных взысканий.
Привлекая к дисциплинарной
ответственности работника, работодатель
должен соблюдать сроки применения
дисциплинарного взыскания. Оно
применяется не позднее одного
месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени
болезни работника, пребывания
его в отпуске (ежегодном, учебном),
а также времени, необходимого
для учета мнения представительного
органа работников. Не принимаются
во внимание отсутствие на
работе по другим причинам, в
том числе использование отгулов.
Днем обнаружения проступка считается
день, когда лицу, которому по
службе подчинен работник, стало
известно о совершении проступка,
независимо от того, наделено
ли это лицо правом наложения
дисциплинарных взысканий. В случае
применения работодателем дисциплинарного
взыскания в виде увольнения
по подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ месячный
срок исчисляется со дня вступления в
законную силу приговора суда, которым
установлена вина работника в совершении
по месту работы хищения чужого имущества
либо постановления органа, уполномоченного
на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание
не может быть применено позднее
шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам
ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской
проверки - позднее двух лет со
дня его совершения. В эти сроки
не включается время производства
по уголовному делу.
Работодатель вправе
применить дисциплинарное взыскание
к работнику и в том случае,
если до совершения дисциплинарного
проступка он подал заявление
об увольнении по собственному
желанию, поскольку трудовые отношения
прекращаются лишь по истечении
срока предупреждения об увольнении.
За каждый дисциплинарный
проступок может быть применено
только одно дисциплинарное взыскание.
Это правило не распространяется
на случаи длящихся дисциплинарных
проступков, когда, несмотря на
наложенное взыскание, работник
продолжает нарушать трудовую
дисциплину. В этом случае допустимо
применение к работнику нового
дисциплинарного взыскания, в
том числе и увольнения. От
дисциплинарных взысканий следует
отличать меры правового воздействия
со стороны работодателя, такие
как отказ в предоставлении
льготной путевки в дом отдыха,
лишение премии.
Дисциплинарное взыскание
налагается приказом (распоряжением),
который доводится до работника
под расписку в течение трех
рабочих дней со дня его
издания. В случае отказа работника
подписать указанный приказ (распоряжение)
составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание
может быть обжаловано работником
в государственную инспекцию
труда или органы по рассмотрению
трудовых споров (комиссию по
трудовым спорам, суд). Работник может
обратиться в комиссию по трудовым
спорам в трехмесячный срок
со дня, когда узнал или должен
был узнать о нарушении своего
права (ст.386 ТК РФ). За разрешением
индивидуального трудового спора работник
имеет право обратиться в суд в течение
трех месяцев со дня, когда он узнал или
должен был узнать о нарушении своего
права, а по спорам об увольнении - в течение
одного месяца со дня вручения ему копии
приказа об увольнении либо со дня выдачи
трудовой книжки (ст.392 ТК РФ). Например,
трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного
взыскания, наложенного 7 февраля 2002 г.,
истекает 8 мая 2002 г., он начинает исчисляться
на следующий после наложения дисциплинарного
взыскания день, т.е. с 8 февраля 2002 г., а
истекает ровно через три месяца, т.е.8
мая 2002 г. [1]
Работодатель при применении
к работнику дисциплинарного
взыскания должен соблюдать общие
принципы юридической, а следовательно,
и дисциплинарной ответственности, такие
как справедливость, равенство, соразмерность,
законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум
Верховного Суда РФ в постановлении от
17 марта 2004 г. "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" сделал обоснованный вывод,
что при рассмотрении дел об оспаривании
дисциплинарного взыскания или о восстановлении
на работе работодателю необходимо представить
доказательства, свидетельствующие не
только о совершении работником дисциплинарного
проступка, но и что при наложении взыскания
учитывались тяжесть этого проступка,
обстоятельства, при которых он был совершен,
предшествующие поведение работника и
его отношение к труду. Если при рассмотрении
дела о восстановлении на работе суд придет
к выводу, что проступок действительно
имел место, но увольнение произведено
без учета вышеуказанных обстоятельств,
иск может быть удовлетворен. Однако в
указанном случае суд не вправе заменить
увольнение другой мерой взыскания, поскольку
в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение
на работника дисциплинарного взыскания
является компетенцией работодателя.
Дисциплинарное взыскание
действует один год. Если в
течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник
не будет подвергнут новому дисциплинарному
взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания. Работодатель вправе до истечения
года снять дисциплинарное взыскание
с работника по собственной инициативе,
по просьбе самого работника или ходатайству
его непосредственного руководителя,
представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных
взысканиях не заносятся в
трудовую книжку. Исключение составляют
случаи, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение.
Рассмотрим
пример.
Заведующая завскладом
общежития Иванова подала заявление
об увольнении по собственному
желанию. Поскольку она являлась
материально-ответственным лицом
и у нее на складе была
обнаружена недостача имущества
на сумму 9500 рублей, руководитель
отказался выдать трудовую книжку
и произвести расчет до тех
пор пока она не погасит недостачу. Спустя
две недели после подачи заявления Иванова
прекратила работу.
Правомерны ли действия
руководителя?
Нет, действия руководителя
абсолютно не правомерны, так как согласно
ст.62 ТК "По письменному заявлению работника
работодатель обязан не позднее трех рабочих
дней со дня подачи этого заявления выдать
работнику копии документов, связанных
с работой (копии приказа о приеме на работу,
приказов о переводах на другую работу,
приказа об увольнении с работы; выписки
из трудовой книжки; справки о заработной
плате, о начисленных и фактически уплаченных
страховых взносах на обязательное пенсионное
страхование, о периоде работы у данного
работодателя и другое). Копии документов,
связанных с работой, должны быть заверены
надлежащим образом и предоставляться
работнику безвозмездно".
Вправе ли работодатель
удержать из зарплаты Ивановой
сумму материального ущерба?
Статья 241 ТК устанавливает
пределы материальной ответственности
работника. Как правило, максимальные
размеры возмещения причиненного
ущерба не могут превышать
среднего месячного заработка
работника. Таким образом, максимальные
размеры ограничиваются пределами
заработной платы работника, причинившего
ущерб. Поэтому такой вид ответственности
называется ограниченной материальной
ответственностью.
В законодательстве
не содержится какого-либо перечня
случаев причинения ущерба, при
которых наступает данный вид
материальной ответственности. В
связи с этим возмещение в
указанных пределах является
общим правилом и наступает
во всех случаях, за исключением
тех, когда законодательством
установлены иные пределы материальной
ответственности. Иные пределы материальной
ответственности могут предусматриваться
ТК (см. ст.242 ТК или другими федеральными
законами.
Законодатель устанавливает
ограниченный перечень случаев Материальная
ответственности в полном размере причиненного
ущерба возлагается на работника в следующих
случаях:
1) когда в соответствии
с настоящим Кодексом или иными
федеральными законами на работника
возложена материальная ответственность
в полном размере за ущерб,
причиненный работодателю при
исполнении работником трудовых
обязанностей;
2) недостачи ценностей,
вверенных ему на основании
специального письменного договора
или полученных им по разовому
документу;
3) умышленного причинения
ущерба;
4) причинения ущерба в
состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в
результате преступных действий
работника, установленных приговором
суда;
6) причинения ущерба в
результате административного проступка,
если таковой установлен соответствующим
государственным органом;
7) разглашения сведений,
составляющих охраняемую законом
тайну (государственную, служебную,
коммерческую или иную), в случаях,
предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не
при исполнении работником трудовых
обязанностей.
Материальная ответственность
в полном размере причиненного
работодателю ущерба может быть
установлена трудовым договором,
заключаемым с заместителями
руководителя организации, главным
бухгалтером.
В случае, если сумма ущерба
не превышает среднего месячного заработка
работника, взысканию подлежит вся сумма
ущерба.
Таким образом, если
с Ивановой не был заключен
договор о полной материальной
ответственности и если ее
случай не подпадает под действие
ст.242, тогда будет идти речь
о неполной материальной ответственности.
А в этом случае можно полностью
взыскать сумму причиненного
ущерба, но только если она
не превышает среднего месячного
заработка Ивановой
Размер среднего месячного
заработка работника, причинившего
ущерб, определяется на день
обнаружения ущерба. При этом
расчетным периодом для исчисления
среднего заработка являются
двенадцать месяцев (см. ст.139 ТК).
Предусмотрена ли ответственность
работодателя за нарушение трудового
законодательства подобного вида?
Да, предусмотрена, это,
как и гражданско-правовая ответственность,
так же и возможно привлечение
к уголовной ответственности.
Компенсация работнику за
нереализованную возможность трудиться
и получать в результате труда конкретную
заработную плату, устанавливаемую в соответствии
с трудовым договором, от данного или иного
(в случаях задержки выдачи трудовой книжки,
внесения в нее неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки основания
и (или) причины увольнения) работодателя
предусмотрена 234 статьей и частично в
виде гарантии статьей 165 ТК. Она является
формой материальной ответственности
работодателя перед работником и формой
возмещения последнему материального
ущерба, возникшего в результате действий
или бездействия работодателя, на определенный
период времени затрудняющих работнику
осуществление принципа свободы труда,
права на труд и иных трудовых прав и обязанностей.
[2]