Делопроизводство в кадровой службе

 

 

 

 

 

 

3 Практическая часть:

3.1Временный перевод на  другую работу в случае производственной  необходимости

    Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может быть обусловлен различными причинами. Одной из наиболее распространенных является временный перевод в связи с простоем, а также в случае замещения временно отсутствующего работника. Основанием для перевода в связи с простоем является докладная записка руководителя структурного подразделения. Как правило, при простое требуется переводить нескольких работников, поэтому в данном случае следует применять сводную форму приказа (распоряжения) о переводе работников на другую работу (унифицированная форма Т-5а). Рекомендуем кадровикам согласовать этот приказ с руководителем кадровой службы и руководителем того структурного подразделения, в которое переводятся работники.

    Работодатель имеет право переводить работников на обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

   При этом следует обратить внимание на то, что для временного перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо его письменное согласие. Наиболее целесообразным представляется отражение письменного согласия работника на такой перевод в приказе о переводе путем внесения соответствующей записи. Виза ознакомления с приказом как его обязательный элемент не может служить подтверждением наличия согласия работника на такой перевод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     3.2 Расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудовой деятельности, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

     Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно только в том случае, если договор является срочным, то есть в нем присутствует условие о сроке, на который между сторонами (работником и работодателем) были установлены трудовые отношения. Такое условие работодатель и работник могут включить в договор лишь при условии, что установить трудовые отношения на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Это правило закреплено в части второй статьи 58 Кодекса и получило свое развитие в его статье 59, в которой перечисляются случаи, при которых работник и работодатель могут заключить срочный трудовой договор. Напомним, что в соответствии с названной нормой срочный договор может быть заключен:

    Согласно части второй  статьи 58 Трудового кодекса РФ  срочный трудовой договор заключается,  когда трудовые отношения не  могут быть установлены на  неопределенный срок с учетом  характера предстоящей работы  или условий ее выполнения, а  именно в случаях, предусмотренных  частью первой статьи 59 данного  Кодекса (таблица 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Снятие дисциплинарных  взысканий

         Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

     Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок, действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий. Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение его действия.   Дисциплинарное взыскание порождает правовые последствия для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных отношений являются работодатель и работник. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют трудовым. В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданина занятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице. В этом случае нарушается закрепленный в ч. 1 ст. 50 Конституции РФ принцип о недопустимости повторного применения санкций за один и тот же дисциплинарный проступок. К тому же правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя. Тогда как в рассматриваемой ситуации повторные санкции применяются к лицу другим работодателем, представителями органов социального страхования, занятости населения, по отношению к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Закрытое акционерное  общество «Омега»

 

Приказ

 

«27» декабря 2007 г.                                                                                                          № 227-п

г. Екатеринбург

 

О снятии дисциплинарного  взыскания с мастера Алексеева  Б.В.

 

В связи с ходатайством профсоюзной организации предприятия  о досрочном снятии с мастера  производственного отдела № 2 Алексеева  Б.В. объявленного приказом по персоналу  директора ЗАО «Омега» от 02.11.2007 № 203-п дисциплинарного взыскания  «выговор» (за систематическое и  злостное нарушение правил внутреннего  трудового распорядка организации) и, принимая во внимание исключительно  добросовестную работу данного работника  в минувшие два месяца,

 

Приказываю:

1. Снять с мастера производственного  отдела № 2 Алексеева Б.В. дисциплинарное  взыскание – «выговор», объявленный  приказом по персоналу директора  ЗАО «Омега» от 02.11.2007 № 203-п. 

2. Начальнику отдела кадров  Ольшанскому О.О. обеспечить своевременное  и точное внесение соответствующих  записей в личную карточку  Алексеева Б.В., иную учетную документацию  по персоналу. 

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора по управлению Емельянова Е.Е.

 

Основание: ходатайство профсоюзной  организации предприятия (выписка  из протокола заседания профкома ЗАО «Омега» от 25.12.2007), докладная записка начальника производственного отдела № 2 Новикова Н.Н. от 25.12.2007, характеристика на Алексеева Б.В., справка отдела кадров об обстоятельствах привлечения Алексеева Б.В. к дисциплинарной ответственности от 26.12.2007 № 51.

 

Директор личная подпись  П.П. Пальцев 

 

Начальник

юридического отдела               личная подпись                        М.М. Малых 

 

Ознакомлены:

 

_______________ Алексеев Б.В.        _______________ Емельянов Е.Е. 

 

 

_______________ Новиков  Н.Н.        _______________ Ольшанский О.О.

Наименование       Адресат

структурного 

подразделения

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА     РЕЗОЛЮЦИЯ

________________ № ____________

о _____________________________

_______________________________  

  

ТЕКСТ

 

 

 

 

Наименование   _________________          И.О. Фамилия

должности       (личная подпись)

 

 

 

В дело № ___

______________   ___ ____________ 200 __ г.

    (личная подпись)

 

 

 

Список использованной литературы

1 Конституция РФ

2 Делопроизводство и архивное  дело. Термины и определения: ГОСТ Р   51141-98. – М.: Госстандарт России, 1998.

3 Перечень типовых документов, образующихся в деятельности

организаций, с указанием  сроков хранения: Утвержден Федеральной

архивной службой России 06.10.2000 // экспресс – закон,2001,№18

4 Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах

исполнительной власти: Утверждена Федеральной архивной службой

 России 27 ноября 2000 г. // Экспресс  –закон, 2001, №18

5 Делопроизводство: Образцы  документов. Организация и технология  работы. – 2-е изд., перераб. и доп. Изд-во Проспект,2004. – 456 с.

6 Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: Учеб. пособие. — 3-е изд. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2003. — 304 с. — (Серия «Высшее образование»).

7 Т.В. Кузнецова. Делопроизводство (документационное обеспечение управления) - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.-320с.

8  Делопроизводство (Организация  и технологии документационного  обеспечения управления): Учебник  для вузов / Кузнецова Т.В., Санкина  Л.В., Быкова Т.А. и др.; Под ред.  Т.В. Кузнецовой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 359 с. ISBN 5-238-00193-2.