Документированная процедура оценки и аттестации работников в организации

В ходе аттестации комиссия может задавать работникам только те вопросы, которые относятся к  их профессиональной деятельности. Чтобы  определить возможность продвижения  по службе, не исключаются и такие  вопросы, которые относятся к  требованиям по более высокой  должности, но в пределах специальности. Однако вывод о соответствии или  несоответствии занимаемой должности  аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах  аттестации, является протокол заседания  аттестационной комиссии. Его ведет  в установленном порядке секретарь  комиссии. В протоколе указываются:

1) дата заседания;

2) присутствующие члены  аттестационной комиссии;

3) Ф.И.О., занимаемая должность  и место работы (подразделение)  аттестуемого.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему  вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в  протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь  аттестационной комиссии. После их подписи в протокол не допускается  вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки  и помарки в протоколе. Протоколы  аттестации хранятся, как правило, в  отделе кадров.

Аттестационные комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых  работников по улучшению их работы, повышению квалификации и профессиональных знаний, целесообразность которых была выявлена в процессе аттестации, при  этом учитываются и предложения  аттестуемых.

Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель. Общие итоги аттестации и рекомендации даются не в отношении отдельных  работников - важнее установить общие  тенденции, выработать общие рекомендации, которые касаются всех работников организации  или конкретных профессиональных групп. После заслушивания проекта отчета члены аттестационной комиссии вносят в него необходимые изменения  и исправления.

Отчет должен содержать следующую  информацию:

1) Состав аттестационной  комиссии.

2) Сроки проведения аттестации  и даты заседаний аттестационной  комиссии.

3) Количественный и качественный  состав работников, прошедших аттестацию.

4) Список работников, рекомендованных  по итогам аттестации для включения  в резерв на выдвижение.

5) Предложения по организации  и содержанию обучения работников  организации.

6) Рекомендации по устранению  проблем, снижающих отдачу от  работы персонала.

7) Рекомендации по более  полному использованию потенциала  работников, прошедших аттестацию.

8) Предложения, направленные  на повышение эффективности процедуры  аттестации в будущем.

По окончании аттестации работников издается приказ, в котором  анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению  работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также  проведению очередной аттестации работников организации. Отметка ставится в карточку Т-2, где указывают соответсвуют ли желаемой должности работники или не соответствуют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

 

      Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

 

      Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

      Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

     Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

     В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.

 

Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует  учитывать, что кризис пройдет, а  имидж компании, заработанный за это  время, останется.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.
5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2004, №22.
6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.
7. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007
8. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
9. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
10. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
11. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007
12. Сорока В.А. Оценка персонала. www.hrm.by
13. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
14. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.
15. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
16. Мануэль Дж. Смит. Тренинг уверенности в себе / Пер. с англ.- СПб.: ООО «Речь», 2001

 

17. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2006. 112 с.

 

18. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2006

 

19. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000

 

20. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000, 662 с.

 

21. Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

 

22. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007.

 

23. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.— М.: Профиздат, 2004

 

24. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. – М.: ГАУ, 2008. – 458 с.

 

25. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2003. – 296 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

                                                   Приказ о проведении аттестации

 

      г. __________                                                                                 __ _____________20__ г.

 

 В целях проверки  соответствия сотрудников фирмы  занимаемым должностям приказываю:

 

1. Провести с __________ 20__ года по _______ 20___ года плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела рекламы и маркетинга. Тестирование аттестуемых работников провести с ___________ по _________.

2. Начальнику отдела кадров  ________________ (ФИО) подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации.

3. Для проведения аттестации  создать комиссию в следующем  составе:

- председатель аттестационной  комиссии - ____________, заместитель генерального директора;

- члены комиссии:

- _____________ , начальник отдела кадров;

- _____________ , начальник управления реализации;

- _____________ , начальник отдела продаж;

- _____________ , начальник отдела рекламы и маркетинга.

4. Начальникам отделов  подготовить и в срок до  ____________ 20__ года передать аттестационной комиссии характеристики на сотрудников.

5. Начальнику отдела кадров  организовать методическую подготовку  проведения аттестации.

6. После проведения аттестации  председателю аттестационной комиссии  представить материалы аттестации  генеральному директору в срок  до ________ 20__ года.

 

    

 

 Генеральный директор           _____________________________  (подпись)

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

АТТЕСТАЦИОННЫЙ  ЛИСТ РАБОТНИКА

1. Фамилия,  имя, отчество ______________________________________________________

2. Дата  рождения______________________ 3. Общий стаж  работы_____________________

4. Стаж  работы в Компании _____________ в занимаемой  должности__________________

5. Занимаемая  должность на момент аттестации ____________________________________

6. Образование:___________ учебное заведение ____________________________________

специальность ____________________________ квалификация________________________

7. Переподготовка (повышение квалификации) _____________________________________

8. Содержание  аттестации:

1. Профессиональная подготовка, совершенствование  специальных знаний;
2. Умение применять полученные  знания на практике;
3. Отношение к работе, внешний вид аттестуемого;
4. Достигнутые успехи и недостатки  в работе;
5. Способность качественно выполнять  поставленные задачи, проявлять  инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке.
6. Умение работать в коллективе.

9. Краткая  оценка выполнения рекомендаций  предыдущей аттестации

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

10. Решение  аттестационной комиссии по результатам  аттестации

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

11. Рекомендации  аттестационной комиссии

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

12. Замечания  и предложения, высказанные аттестуемым  сотрудником