Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Января 2013 в 16:13, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в целом. А также изучение и предложения мероприятий по закреплению персонала в организации.
Задачи, которые рассматриваются при написании работы:
1) Изучить активные и пассивные методы набора персонала;
2) рассмотреть внешние и внутренние источники найма персонала и проанализировать их слабые и сильные стороны;
3) Рассмотреть проблемы при найме персонала;
4) Рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров.
Введение
1. Технология документирования приема граждан на работу
1.1Общая технология приема граждан на работу
1.2 Технология приема на работу руководящего состава, специалистов, научно-педагогических и некоторых других категории работников
1.3 технология приема на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информации
1.4 Состав документов, необходимых для решения вопроса о приеме на работу
2Контроль достоверности предоставляемых документов
2.1 Оформление кадровых документов при приеме на работу
2.2 Дополнительные документы, сопровождающие процесс приема на работу руководящего состава, специалистов, научных других подобных работников
2.3 Документирование собеседования с кандидатами на должность
2.4 Порядок принятия решения о приеме на работу
2.5 Заключение трудового договора
2.6 Издание приказа о приеме на работу
Заключение
Список использованных источников и литературы
Другая проблема в
работе кадровых служб в настоящее
время связана с оценкой
Именно в этот период
- при резкой ломке экономических
отношений в России, изменении
ее политического статуса и
Для того чтобы это
произошло, необходимы определенные психологические
приемы ведения собеседования, которыми
должен владеть работник службы управления
персоналом. Владение этими приемами
и их использование для
Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист - какой бы квалификацией он ни обладал - в условиях полной утраты доверия к своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более - утрата статуса полноценного и профессионального специалиста - могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходиться сталкиваться, - родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т. д. Такое поведение является причиной проявления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя не легкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога.
Наибольшие сложности
представляет собой отбор при
найме работников высшего эшелона
- руководителей организации, их заместителей,
руководителей отдельных
Другой причиной существенных недостатков в отборе, подборе и подборке кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, которые лояльно относятся по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.
2. Современные технологии отбора и приема как основные направления управления персоналом
2.1 Процесс отбора кадров
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала:
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.
При подборе же - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Работники отделов кадров
анализируют эффективность
Для разных профессий
величина коэффициента отбора разная:
профессионально-технические
2.2 Принципы и критерии отбора
При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:
1. ориентация на сильные,
а не на слабые стороны
2. обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
3. ориентация на наиболее
квалифицированные кадры, но
Основными критериями отбора
считаются: образование, опыт,
По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы:
Непригодные;
условно пригодные;
относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).
Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом:
абсолютно негативная;
улучшаемая;
позитивная.
2.3 Этапы отбора
Процедура процесса отбора кадров.
1) Предварительная отборочная
беседа. Работа на этой ступени
может быть организована
2) Заполнение бланка
заявления и анкеты
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:
Соответствия уровня
образования заявителя
Соответствие практического опыта характеру должности;
Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей, применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.
Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов не велик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической неуспеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете следует указывать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету, анализу хозяйственной деятельности, финансовому менеджменту, по экономике, налогам и другим дисциплинам а также подробные сведения об этих курсах.
Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.
Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента.
3) Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:
1. проводимые по схеме;
2. слабо формализованные;
3. выполняемые не по схеме.
Собеседование можно классифицировать по следующим признакам:
1. По месту в процессе отбора персонала:
Предварительное
Окончательное
2. По числу участников:
Один представитель организации и один кандидат (“один на один”);
Один представитель
организации и несколько
Несколько представителей организации и один кандидат;
Несколько представителей
организации и несколько
3. В зависимости от рассматриваемых вопросов:
Биографическое;
Ситуационное;
4. В зависимости от
структурированности
Неструктурированное (в виде беседы);
Структурированное;
Жесткое (в виде “допроса”).
В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.
Существуют разные ошибки, уменьшающие результативности проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.
Краткие рекомендации которые
следует учитывать при
Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;
Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о нем;
Нужно помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностям профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.