Управление конфликтам

Зачастую текучесть  кадров сопровождается и повышенной конфликтностью в организации. Однако в ходе исследования, мы пришли к  выводу, что влияние повышенной конфликтности минимально. Сотрудники дорожать своим рабочим местом и стараются не создавать конфликтные ситуации, которые бы выходили за рамки определенного коллектива.

Рассмотрим, какие  конфликтные ситуации наиболее часто  возникают в анализируемом предприятии.

В ОАО «Чебоксарский  трикотаж» наиболее часто встречаются такие виды конфликтов как межличностные, межгрупповые. Межгрупповые конфликты возникают, в основном, между отдельными неформальными группами. Неформальные группы являются неотъемлемой частью любого трудового коллектива. Они образуются в результате общности целей, интересов, взглядов, мнений.

Примером межгруппового конфликта в ОАО «Чебоксарский трикотаж» может стать следующий конфликт: несколько сотрудников, занятых выполнением одного и того же задания, обладают разным уровнем опыта работы в данной области. В этом случае более опытные сотрудники недовольны тем, что «новички» тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что от них требуют слишком многое. Взаимозависимость задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

Вероятность конфликтов в организации возрастает по мере ее разрастания, когда она разбивается  на специализированные подразделения. Поскольку ОАО «Чебоксарский трикотаж» это не предприятие малого бизнеса, это целая «машина», деятельность которой направлена на выпуск качественной трикотажной одежды. В таком немалом предприятии неминуемо возникают конфликты.

Хотя конфликт и несет за собой, зачастую, негативные последствия, но он имеет и положительную сторону. Благодаря конфликту оказывается возможным установление единства внутри коллектива. Во время конфликта «выплескивается» весь негатив, копившийся внутри участников группы, и который способствовал разобщению трудового коллектива. В ходе конфликта находятся «точки соприкосновения», которые в последующем способствуют налаживанию единства. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этой позитивной стороны конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

Конфликты проявляются, как столкновения между:

- клиентами и менеджерами по продажам;

- руководителем  и подчиненными;

- между сотрудниками  предприятия.

Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель - подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие  причины: необоснованные, неоптимальные  и ошибочные решения; излишняя опека  и контроль подчиненных со стороны  руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

При анализе трудового процесса в ОАО «Чебоксарский трикотаж» было выявлено, что должностные инструкции разработаны только для отделов, при этом распределение обязанностей внутри отделов между специалистами отсутствует. Это обстоятельство не позволяет четко разграничить функции специалистов, распределение конкретной работы производится руководителем, при этом наиболее сложная работа распределяется одним и тем же грамотным специалистам, при этом молодые специалисты не могут проявить себя, считают себя не оцененными по достоинству, а профессионалы считают, что они «тащат» на себе всю работу, не получая за это достойной оплаты. Даже между ключевыми специалистами одного профессионального уровня возникают обиды, так как каждый считает, что больше других перегружен работой.

Основные причины  конфликтов в ОАО «Чебоксарский трикотаж» - это противоречия, заложенные в самих рабочих, их действиях, поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать и многие другие отрицательные качества человека.

В ходе опроса работников предприятия было установлено, что наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников вызывает: несправедливость при распределении ежедневных обязанностей.  Также было выяснено, что коллектив не чувствует себя командой, только каждый четвертый чувствует себя в коллективе хорошо, а большей части работников все равно какой коллектив его окружает. Разобщенность коллектива, отсутствие командного духа, все это ведет к возникновению конфликтов.

Большая часть  сотрудников пытается избежать столкновений, конфликтов с должностными лицами, стоящими выше их по должности, то есть с руководством. Только у некоторых  возникают конфликтные ситуации с руководством. В основном причинами этого являются разногласия в представлениях и ценностях, а также различия в манере поведения и жизненном опыте. В связи с условиями труда сотрудники, хоть единожды, испытывали внутриличностный конфликт.

Основной тип  конфликта, возникающий на предприятии, это конфликт между рядовыми сотрудниками. Такого рода конфликты ведут к снижению производительности труда.

Большим недостатком  всех конфликтных ситуаций возникающих в ОАО «Чебоксарский трикотаж» является то, что управлением конфликтными ситуациями никто не занимается, то есть возникающий конфликт регулируется самими сотрудниками и руководителями. Хотя генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются не воплощать в жизнь конфликтные ситуации в конфликт.

В первую очередь  создаются условия, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его просто увольняют.

Для предотвращения конфликтов, в организации введена  система поощрений, вознаграждений, разъясняются требования к работе каждого  отдела, действуют координационные  и интеграционные механизмы, то есть это определенная цепь команд, установление иерархии полномочий.

Коллектив строит свои отношения при помощи уступок, где учитываются не только свои интересы, но и интересы других членов коллектива. Готовность уступить смягчает напряженную  обстановку.

Подводя итог исследованию основных типов конфликтов, а также профилактики и разрешению их на ОАО «Чебоксарский трикотаж» можно сказать, что на предприятии не существует определенного механизма решения и профилактики конфликтных ситуаций. Основным типом конфликтов, возникающие на предприятии является межличностный и межгрупповой конфликты, которые проявляются между рядовыми сотрудниками, стоящими на одной лестнице управления. Мало кто конфликтует с лицом стоящим выше его по должности. Поскольку все дорожат своим рабочим местом.     

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Направления по совершенствованию управления конфликтными ситуациями

 

3.1. Рекомендации  по совершенствованию управления  конфликтными ситуациями

В ходе исследования ОАО «Чебоксарский трикотаж» было выявлено, что главной проблемой возникновения конфликтных ситуаций является нездоровый организационный климат, недостаточная мотивация персонала, в результате чего повышается нервозность сотрудников, которая отражается на результатах работы предприятия.

Для совершенствования  процесса управления конфликтными ситуациями в ОАО «Чебоксарский трикотаж» необходимо принять ряд мер, таких как:

Во-первых, нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь штатного психолога, на которого будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов. Он будет вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе, а также участвовать в подборе персонала  и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам). При возникновении внутриличностного конфликта сотрудник будет иметь возможность рассказать о своих проблемах и переживаниях, психолог сможет подсказать ему выход из данного конфликта. При возникновении же межличностных, межгрупповых конфликтов в организации, психологу будет легче понять сущность данного конфликта, ведь ему лучше известно специфика психики человека. Он поможет найти выход из данной конфронтации сторон. Если же фабрика не может себе позволить иметь высококвалифицированного психолога, не необходимо хоть раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации. Привлечение для работы психолога позволит сэкономить время, которое руководители тратят на решение конфликтов среди сотрудников организации.

Во-вторых, уделять  большое внимание стимулированию труда  и мотивации работников. Проводить  награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов, вручать путевки  в санаторий и присваивать  звание «работник года» и т.д.

Мотивация может  использоваться руководителями фабрики  с целью предотвращения возникновения  различных конфликтов.

Так при внутриличностном конфликте внутренние вознаграждения характеризуются высокой сложностью внешнего управления. Они представляют собой удовлетворение от выполняемой работы, чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения.

 

3.2. Экономическая  эффективность от внедрения производственных мероприятий в организации

        В результате внедрения предложенных мероприятий будет достигнуто сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, что позволит увеличить объемы производства.

        По данным менеджеров, потенциальный рост объема продаж для ОАО «Чебоксарский трикотаж» составляет на сегодняшний день 10%.

        При устранении сдерживающих  факторов, в т.ч. конфликтных ситуаций, такой рост может быть достигнут  в течение года.

        Рассчитаем годовую экономию средств ОАО «Чебоксарский трикотаж»:

 Эг = Эуп + Эук,  (1)

 где Эг - годовая  экономия денежных средств,

 Эуп - экономия  условно-постоянных расходов,

 Эук - экономия  удельных капитальных вложений.

 Эуп = ∑уп* Dq/100%,   (2)

 где ∑уп  - сумма удельно-постоянных расходов, D

q - увеличение  объема реализации в %.

        Условно-постоянные расходы равны 18251,34 тыс. руб. Объем продаж планируется увеличить на 10%:

 Эуп = 18251,34 * 10 % /100 % = 1825,13 тыс. руб. 

 Эук = 3p*Dq* 0,15 /100%,     (3)

 где Зр - затраты  на проведение семинаров по  формированию здорового психологического  климата в коллективе (ориентировочно 70000 рублей).

 Эук = 70000 * 10 % * 0,15 /100 % = 1050 руб. 

 Эг= 1825130+ 1050= 1826180 руб. 

       Кроме этого, при увеличении  объема реализации производительность  труда (выработка).

DПТ = Эк числ * 100% / (Чср - Эк числ),                    (4)

 

 где DПТ - прирост производительности труда, 

 Эк числ - условное высвобождение численности  работников,

 Чср - среднесписочная  численность. 

 Эк числ = Ст / Фвр,      (5)

 где Ст - снижение  трудоемкости (человеко-часы),

 Фвр - годовой эффективный фонд времени одного работника (часы).

 Фвр = 2824 часа.

 Ст = Чср*  Фвр/q2-Чср* Фвр/ql       (6)

       Определим снижение трудоемкости  и рост производительности труда  на 100000 руб.:

 Ст = 116 * 2824 * (1 / 47540 - 1 / 52230) = 5 чел-часов.

 Эк числ = 5 / 2824 = 0,3 чел. 

DПТ = 0,3 * 100% /(116- 0,3) = 2,1%.

        Увеличение производительности  труда не рассчитывается по  охвату работников, а только по  среднесписочной численности, поскольку  после данного мероприятия изменений в работе сотрудников не предусмотрено - все занимаются своей основной деятельностью, просто в больших объемах.

 На сегодняшний  день здания, оборудование, численность  работников позволяют увеличивать  объемы продаж без дополнительного  расширения предприятия, поэтому снижение трудоемкости будет обусловлено уменьшением непроизводительных затрат рабочего времени. Полученные данные сводятся в таблице 13.

 

Таблица 13 - Экономическая  эффективность мероприятий по сокращению количества конфликтов

 

Содержание  мероприятий	Показатели  экономической эффективности
	Экономия численности, чел.	Прирост производительности труда, %	Единовременные  затраты, руб.	Годовой экономический  эффект, руб.
Сокращение  трудовых конфликтов и формирование хорошего климата в коллективе	0,3	2,1	70000	1826180

 

       Таким образом, сокращение трудовых конфликтов и формирование хорошего психологического климата в коллективе даст предприятию рост выработки на 2,1%, а также годовую экономию в размере 1826180 руб.

Следовательно, устранение конфликтов и их последующее предупреждение позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В первой главе  данной работы раскрыты теоретические  аспекты управления конфликтными ситуациями в организации, которая позволила нам сделать вывод, что конфликт - это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. Признаком назревания конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам. Однако конфликт имеет как отрицательную, так и положительную сторону.

Причинами конфликтов на предприятии являются - совместное использование ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.