Теория «Y» является дополнением теории
«X» и основывается на противоположных
принципах.
Основные положения теории «Y»:
– при благоприятном, удачном прошлом
опыте сотрудники хотят брать на себя
ответственность;
– при существовании соответствующих
условий сотрудники формируют в себе самодисциплину
и самоконтроль;
– лучшие средства достижения целей организации
– вознаграждение и личностное развитие;
– нежелание работать – это не врожденное
качество сотрудника, а следствие плохих
условий труда, которые сдерживают прирожденную
любовь к труду;
– трудовой потенциал работников выше,
чем обычно считают.
Основная мысль теории «Y»: необходимо предоставлять
сотрудникам больше свободы для осуществления
самостоятельности и творчества.
«XY-теорию» необходимо применять, учитывая
конкретное состояние уровня сознания
и мотивации работников. Руководитель
должен стремиться развивать группу, если
она недостаточно мотивирована, от состояния
«X» к состоянию «Y» или от состояния «экономического
человека» к «человеку социальному» [11;
с.17].
Современная интерпретация теории «Y»
Зигерта и Ланга.
1. Большинство сотрудников получают от
работы удовлетворение, радость, ощущают
ответственность за свой труд, выражая
свою потребность в личной причастности
к результатам деятельности.
2. Любые организационные действия должны
быть осмысленными.
3. Любой сотрудник стремится выразить
себя в труде, лучше познать себя в деле,
показать другим свои возможности.
4. Каждый сотрудник имеет собственную
точку зрения на то, как усовершенствовать
результаты своей деятельности.
5. Каждый человек стремится к успеху,
для достижения которого работник прилагает
усилия.
6. Сотрудник хочет доказать свою значимость,
а также важность своего рабочего места.
7. Каждый сотрудник должен ощущать свою
значимость.
8. Сотрудники сильно переживают, если
их наказывают за проявленную инициативу.
Причиной инициативы часто бывает не погоня
за вознаграждением, а стремление к самовыражению.
9. Сотрудники оценивают свою значимость
перед руководством по своевременности
и полноте получаемой информации.
10. Хороший сотрудник рассчитывает на
признание и поощрение, причем не только
материальное, но и моральное.
11. Сотрудники испытывают недовольство,
если решение об изменении в их работе
принимаются без их ведома.
12. Любой сотрудник хочет знать критерии
оценки своего труда.
13. Контроль со стороны неприятен для
любого человека, в связи с этим важен
самоконтроль.
14. Большинство людей хотят получать новые
знания.
15. Если сотрудник имеет свободу выбора
действий, то он работает с полной отдачей.
2.2 Теория стилей
руководства Д. Макгрегора
В таком же, преимущественно
утилитарном, духе действовал и Дуглас
Макгрегор, разрабатывая свои «теорию
X» и «теорию Y». Получившие широкую известность
благодаря популяризации их Макгрегором
на различных семинарах, конференциях и курсах по проблемам управления, они были разработаны в 1957
г. Поллард считает идеи Макгрегора, изложенные
в его книге «Человеческая сторона предприятия»,
самым смелым вызовом традиционной парадигме американского менеджмента .
Согласно его подходу, в значительной
мере действия менеджмента оказываются неэффективными
вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа
объективно сложившейся ситуации на предприятии,
выявления промахов в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник
всех бед в лености или глупости работников,
инертности их мышления и нежелании сотрудничать.
Такой подход был характерен якобы для
тейлоризма.
Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией
X». Основной ее предпосылкой является
предположение о том, что среднетипичныи
человек не любит работы и стремится по
мере возможностей ее избегать. Поэтому
его необходимо постоянно принуждать
выполнять что-то, осуществляя жесткий
контроль и угрозу наказания. Индивид
не способен внести позитивный вклад в
успех предприятия, если нет угрозы, что
его лишат возможности удовлетворять
важнейшие материальные потребности. Большинство людей предпочитают,
чтобы ими руководили, стремятся не брать
на себя ответственность, не имеют высоких
амбиций и желают прежде всего безопасности
[12; с.218].
Хотя по сравнению с двадцатыми
годами в США заметно улучшение в отношениях
между рабочими и предприятиями, считает
Макгрегор, но оно еще не настолько велико,
чтобы менеджеры могли отказаться от «теории
X». На практике она остается преобладающей
моделью стиля руководства.
Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических
и социально-экономических условий в США
во второй половине XX века необходим новый
подход, названный им «теория Y». Ее исходные
предпосылки: физические и умственные
усилия на работе также естественны для
человека, как отдых или развлечения; при
достижении целей организации, в которых он заинтересован,
индивид проявляет самоконтроль; вклад
в общее дело есть функция связанного
с ним вознаграждения. При соответствующих
условиях работник не только приемлет
ответственность, но и стремится к ней.
Способности к творчеству, которые не
полностью используются в организациях, присущи большинству людей
.
Принятие на вооружение негативной концепции («теория X») означает отстранение
подчиненных от участия в выработке решений,
подавление инициативы детализированным,
мелочным контролем. Позитивная концепция («теория Y»), предполагающая
осуществление менеджером общего контроля и привлечение
работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства.
Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда
обращается внимание, является то, что
«теория X» и «теория Y» не носят исследовательского
характера, т. е. не отвечают на вопрос,
как это происходит на самом деле. Прежде
всего они имеют рекомендательное значение,
ибо говорят о том, как это нужно делать.
Суть концепции — установление зависимости между стилем управления и поведением служащих [13; с.65].
Авторитарный руководитель не обязательно тот человек,
который сознательно считает своих подчиненных
ленивыми, инертными существами, способными
лишь подчиняться окрикам и угрозам. В
действительности многие менеджеры вполне реально воспринимают
людей такими, какие они есть на самом
деле, с их сложным внутренним миром, но
в силу объективных обстоятельств или
других причин ведут себя с подчиненными
так, как описано в модели авторитарного руководителя. Причем это не всегда может
зависеть от общественных условий. Даже
при демократическом строе многие руководители практикуют автократические
методы управления.
2.3 Теория человеческих
отношений Дугласа Макгрегора
Поскольку одна из основных
задач менеджмента заключается в действиях,
направленных на оказание влияния на других
людей, руководителям организации необходимо
определиться в своем отношении к человеку,
что позволяет предсказать реакцию работников
на различные системы оплаты труда и стимулирования,
правила или нормы. Именно эти предположения
будут направлять механизмы организации,
призванные мотивировать сотрудников
к желаемому поведению.
Дуглас Макгрегор развил эту
идею в работе «Человеческая сторона предприятия»,
в которой автор утверждает, что «каждое
управленческое действие основывается
на предположениях, обобщениях и гипотезах
— то есть на теории». Такие предположения
часто являются внутренними и неосознанными,
но, несмотря на это, формируют прогнозы
менеджеров относительно того, что в случае,
если они предпримут а, произойдет Ъ. Теории
могут быть полностью адекватными или
во многом ошибочными, но они влияют на
любые управленческие решения и действия.
«Упор на «практичность» предложений»
на самом деле означает «Давайте примем
мои теоретические предположения без
доводов или проверки» [14; с.42].
Д. Макгрегор высказал гипотезу,
что политику и практику менеджмента определяют
два противоположных набора предположений.
Один из них — традиционные взгляды на
управление и контроль, или Теория X, базируется
на неявных допущениях о том, что:
Теория X. Средний индивид испытывает
врожденную неприязнь к труду и будет
всячески избегать его. Поэтому большинство
работников необходимо контролировать,
направлять, угрожать наказанием. Только
под давлением менеджмента сотрудники
предпринимают необходимые для выполнения
задач организации усилия
Средний индивид предпочитает
быть направляемым, не желает принимать
на себя ответственность, его амбиции
весьма невелики, а основное стремление
— почувствовать себя в безопасности
Д. Макгрегор критически отнесся
к этим предположениям. Он полагал, что
базирующиеся на них стратегии менеджмента
игнорируют полноту человеческих потребностей.
Предположения Теории X относятся исключительно
к человеческим потребностям низших уровней
(по иерархии А. Маслоу), и ориентирующиеся
на них менеджеры используют лишь незначительную
часть потенциальных возможностей среднего
индивида.
Затем Д. Макгрегор отмечал,
что аккумулирование знаний о поведении
человека делает возможным появление
«новой теории управления человеческими
ресурсами», которую он назвал Теорией
Y, интегрирующей цели организации и индивидуумов
и основывающейся на следующих предположениях:
Теория Y. Физические и умственные
усилия, необходимые при выполнении работы,
так же естественны, как в игре или на отдыхе.
Внешний контроль и угроза наказания —
отнюдь не единственные средства направления
усилий для выполнения задач организации.
В выполнении разделяемых индивидом задач
организации человек будет самостоятельно
направлять и контролировать свои действия
Участие индивида в выполнении задач организации
— функция вознаграждения, связанного
с их решением [15; с.83].
В соответствующих условиях
средний индивид учится не только принимать
на себя ответственность, но и стремиться
к ней.
Такие предположения часто
являются внутренними и неосознанными,
но, несмотря на это, формируют прогнозы
менеджеров относительно того, что в случае,
если они предпримут а, произойдет Ь. Теории
могут быть полностью адекватными или
во многом ошибочными, но они влияют на
любые управленческие решения и действия.
«Упор на «практичность» предложений»
на самом деле означает «Давайте примем
мои теоретические предположения без
доводов или проверки».
Способностями использовать
относительно высокую степень воображения,
изобретательности и творчества в решении
проблем организации обладают широкие
(никак не узкие) слои населения В условиях
современной промышленной жизни интеллектуальные
возможности среднего человека используются
лишь отчасти.
Отличия между двумя теориями
очевидны. Сторонники Теории X полагают,
что индивиды испытывают неприязнь к работе,
ленивы, не имеют амбиций, предпочитают
быть направляемыми и избегают ответственности.
Ценность работы для них вторична, поэтому
менеджеры должны побуждать их к труду
с помощью денег или другого внешнего
вознаграждения. Распространенная практика
основанного на философии Теории X менеджмента
предполагает широкое использование системы
фиксации рабочего времени, пристальный
контроль за действиями работника, проверку
качества произведенной продукции специальными
сотрудниками, узкоспециализированные
рабочие места и точные должностные инструкции
[16; с.89].
Основанный на Теории У менеджмент
предполагает, что труд — естественная
человеческая деятельность, которая в
определенных условиях приносит громадное
удовлетворение, и считает создание таких
условий частью своей работы, что индивиды
способны принимать на себя ответственность
и использовать воображение, изобретательность,
созидательные возможности для решения
задач организации.
Многие теоретики и практики
выражают сомнения в адекватности Теории
У эффективному управлению, так как очевидно,
что некоторые ее предположения ошибочны
(так же как ряд допущений Теории X). Этот
вопрос был поднят Дж. Лоршем и Дж. Морсом
(Lorsh and Morse, 1970), которые провели сравнительное
исследование практики менеджмента в
четырех компаниях. Две из них занимались
обычными операциями, одна удачно, другая
— нет. Две другие компании специализировались
на инновационной деятельности, и снова
одна преуспевала, а другая — испытывала
трудности. Исследователи сделали вывод,
что менеджмент преуспевающей в обычном
бизнесе компании соответствовал принципам
Теории X, а успешной в инновациях компании
— Теории Y.
2.4 Теории Х и У
Д. Макгрегор различает две
основные “теории” — два реальных набора
рабочих предположений — названные им
“Теорией Х” и “Теорией Y”.
Теория Х отражает традиционный
взгляд на руководство и контроль. Именно
Д. Макгрегор отчетливо выделил то, что
было бы истинным, если бы такой стиль
управления оказался необходим: