Планирование карьеры

2. Организация обретения работником  необходимого уровня профессиональной  подготовки и опыта. Организация  обучения, подготовки, переподготовки.

3. Мотивация деятельности персонала  через определенную систему стимулирующих  средств.

4. Оценка персонала.

5. Ротация персонала.

6. Анализ и оценка результатов  ротации персонала.

7. Контроль за деятельностью  работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем  самым влияние на его удовлетворенность  трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Организация также  заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным  образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение  в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности  этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной  его составляющей, то есть организационной  структуры. В таком понимании  карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет  важное значение для функционирования и развития организации, являясь  фактором повышения эффективности  ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия  в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение  уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом  продвижения. Она отражает следующие  моменты:

-- способы выявления  сотрудников с высоким потенциалом  роста и продвижения, который  характеризуется не степенью  подготовленности работников в  настоящий момент, а их возможностями  в долгосрочной перспективе с  учетом возраста, образования, опыта,  деловых качеств, уровня мотивации;

-- стимулы к  разработке индивидуальных планов  карьеры;

-- способы увязки  карьеры с результатами оценки  деятельности;

-- пути создания  благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и  разовые задания с учетом личных  возможностей, кураторство);

-- организацию  эффективной системы повышения  квалификации;

-- возможные направление  ротации:

-- формы ответственности  руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих  потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации  и объективных личных данных формулируются  основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и  при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной  фирме, так и за ее пределами и  необходимые для этого меры.

В организации  для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры  и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно -- в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3--5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников с  конкретным содержанием этой формы  не знакомят, хотя мнение о них в  общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение  по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.

Основой планирования карьеры часто становится так  называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5--10 лет, содержит, с  одной стороны, обязательства администрации  по горизонтальному и вертикальному  перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование  карьеры обеспечивает взаимосвязь  целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами  их роста и условиями, которые  позволят им достичь желаемого и  избежать при этом «карьерных тупиков».

В целом планирование карьеры должно быть связано с  мотивацией продвижения по службе и  являться долгосрочной программой перемещения  по горизонтали и вертикали. В  результате у сотрудников имеет  место большая удовлетворенность  трудом, видение перспектив; возможность  планировать другие аспекты собственной  жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению  к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде. [2, с. 230]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ источников и ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко, Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы /Л.К. Климович. - Новосибирск: СибАГС, 2003.

2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент  персонала /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003.

3. Захаров, М.И. Управление трудовыми  ресурсами: Учебное пособие /М.И.  Захаров. - М.: ПРИОР, 2005.

4. Зиновьева, М.Э. Менеджмент: Учебник  /М.Э. Зиновьева.- М.: Проспект, 2004.

5. Иванцевич, Дж. М., Человеческие  ресурсы управления: основы управления  персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А.  Лобанов. - М.: Дело, 2005. - 177 с.

6. Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия  /Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. - М.: Экономика, 2006. - 345 с.

7. Кларин, М.В. Планирование развития  карьеры /М.В. Кларин //Кадры. - 2000. - № 2.

8. Круглов, Д.С. Карьера стратегического  руководителя : Дисс. ... канд.соц.наук /Д.С.  Круглов. - Саратов, 2000.

9. Карташова, Л.В.Организационное  поведение /Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2001.

10. Комаров, М.А. Менеджмент / М.А.  Комаров. - М.: ЮНИТИ, 2005.

11. Красовский, Ю.Д. Управление поведением  в фирме: Эффекты и парадоксы:  Практическое пособие /Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2004.

12. Маслов, Е.В. Управление персоналом  предприятия./ Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

13. Перслаки, И. Нововведения в  организациях /И. Перслаки. - М.: Экономика, 1980.

14. Пронин, Н.Д. Стратегический менеджмент /Н.Д. Пронин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

15. Резник, С.Д. Управление личной  карьерой. Учебное пособие /С.Д.  Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. - М.: Логос, 2005.

16. Сотникова, С.И. Управление  карьерой: Учебное пособие/С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2001.

17. Томпсон, А.А. Стратегический  менеджмент. Искусство разработки  и реализации стратегии: Учебник  / А.А. Томпсон, Стрикленд А.Дж. - М.: ЮНИТИ, 1998.

18. Управление трудовыми ресурсами  / Под ред. И.М. Харченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

19. Филина, Ф.Н. Формы обучения  персонала /Ф.Н. Филина //Российский  бухгалтер. - 27.07.2007.

20. Хасби, Д. Стратегический менеджмент /Д. Хасби. - М.: Контур, 2000.

21. Яновая, С.С. Управление трудовыми  ресурсами /С.С. Яновая. - М.: ЮНИТИ, 2006.