Теоретические основы системы управления персоналом

Содержание

 

стр.

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современный подход к организации  эффективного функционирования предприятия  опирается на понятии стратегии  предприятия – совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер.

Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, финансово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

В прошлом веке проводились исследования различных социальных и социально-психологических  факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При проведении предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание на предприятии уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).

Переход страны на рыночные отношения  в корне изменил концепцию  управления персоналом, выбор средств  и методов практической реализации задач управления персоналом в целях  повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать  экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения, именно этим и определяется актуальность работы.

Плановое начало в работе с кадрами, казалось бы, не должно быть совершенно новым для отечественных предприятий. Однако с сожалением можно констатировать, что принцип плановости во многом остался лишь привлекательной идеей и не нашел реализации в кадровой работе.

Управление персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию.

Объект исследования – система управления персоналом.

Предмет исследования – современные тенденции развития системы управления персоналом и их использование на предприятии общественного питания.

Цель дипломной работы – рассмотреть  основные понятия и особенности системы управления персоналом в организации, а также дать предложения и рекомендации по улучшению существующей системы управление персоналом в организации.

Задачи, решаемые в ходе работы:

• определить понятие «управление персоналом»;
• выявить задачи, функции и планирование персоналом на предприятии;
• рассмотреть существующие системы управления персоналом в организации;
• проанализировать пути и направления повышения систем управления персоналом в организации;
• выявить особенности управления системы персоналом в организации;
• выявить мотивацию, корпоративную культуру, численность персонала в организации общественного питания;
• провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
• дать предложения и рекомендации по улучшению системы управления персоналом на предприятии общественного питания.

Предварительный обзор литературы показал, что тема развития системы управления персоналом, как научное направление, исследована очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) управление персоналом рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно развитию системы управления персоналом (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного изложения методики развития системы управления персоналом.

Структура работы:

В первой главе работы рассмотрены  основные теоретические вопросы, затрагивающих  тему управления персоналом на предприятии.

Во второй главе рассмотрены  практические вопросы, связанные с  исследованием системы управления персоналом в организации на примере казанской организации: общественного питания сети кафе «Сытый Папа».

Для написания работы использовалась специальная литература по управлению персоналом, организации предприятия, управлению предприятием, менеджменту: учебники, учебные пособия, справочная информация, статьи.

 

 

1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации

1.1. Управление персоналом, как функция менеджмента

 

В общем, виде управление (менеджмент) следует, представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект  людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

Менеджмент – это основа современного бизнеса. Без грамотной системы управления организацией и устройством работы внутри него не может состояться ни один бизнес. Большая структурная схема построения современного менеджмента подразумевает наличие многих этапов в организации гармоничных и целостных бизнесов. Без менеджеров – людей, которые несут на себе большую ответственность, умеют быть лидерами, ведущими за собой команду, умеют найти выход из любой рабочей ситуации, любая организация не сможет успешно существовать.

Менеджмент – это:

- умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей;

- не столько умение аналитически  решать поставленные задачи, сколько умение работать с людьми, получать от них максимальный результат;

- эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами;

- область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию, или определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.¹

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала организации:

1) особенности индивидуального  поведения детерминируются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность, - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире; демографические - половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях;

2) особенности группового поведения  связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики - этап развития коллектива.

 

 

Рис.1.1.1. Представление системы  управления персоналом.²

 

Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:

• экономическая – рост прибыли;
• научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;
• производственно-количественная – эффективное производство и реализация;
• социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

• обеспечить организацию высококачественными кадрами;
• обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;
• согласовать производственные и социальные задачи.

Общей и главной задачей управлением персонала является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

• способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
• мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);
• личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

• разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
• оформление трудовых взаимоотношений;
• набор,  условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• выявление социальной напряжённости и её снятие;
• анализ рабочего места  и рабочих процессов;
• оценка результативности труда работников;
• консультирование и поддержка руководящих работников;
• соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и  выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных  проблем людей и прочее).³

Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:

• консультирование линейных руководителей;
• совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).