Особенности образования в сфере культуры

    «Художественная культура», включая историю искусств, современные художественные процессы (театральная жизнь, музыкальная жизнь, кино-видео процесс и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, практическую стилистику (помещение, костюм, внешний облик), имиджеология, фирменный стиль, системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности: искусствовед, имиджмейкер. [15; с.22]

  «Экономика и менеджмент», включая общую и отраслевую экономику, экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, общий и отраслевой менеджмент, коммерческий и некоммерческий маркетинг, внешнеэкономическую деятельность, НИОКР, технологию управления нововведением и т. д. Возможные профильные специальности: экономист, менеджер, маркетолог.

  «Право», включая гражданское, хозяйственное, административное, трудовое, уголовное право, международное право и т. д. Возможные профильные специальности: юрист.

   « Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные языки, основы редакторского (работа с текстом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками, документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную грамотность и знакомство с конкретными АРМ и т. д. Возможные профильные специальности: организатор PR, рекламист, редактор.

  Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: профильное — как обеспечивающее соответствующие специальности и сквозное — как обеспечивающее другие специализации. [10,22; с.21,23].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Особенности образования в сфере культуры

2.1 Профессиональная компетентность работника сферы культуры в Республике Беларусь

   Главная задача, которая  ставится перед системой высшего  образования в XXI в., - это создание условий для формирования у специалистов профессиональных компетенций, соответствующих инновационному типу развития всей системы социальных, экономических, социокультурных отношений, а так же обеспечивающих модели инновационного образования, тесно связано со стандартами общеевропейского образовательного пространства.

  Компетентность –  выраженная способность применять  свои знания и умения.

   Компетенция –  знания, умения и опыт, необходимые  для решения теоретических и  практических задач. [6; с.21]

   Интеграция технологий  обучения с информационно-коммуникационными технологиями способствует созданию условий для повышения качества образования. Немаловажным фактором этого является осознание необходимости перехода от «знаниевой» к компетентностной парадигме образования. В контексте новой парадигмы образования становится очевидным что, процесс образования не сводим к механической совокупности знаний, умений и навыков. В условиях динамично меняющегося мира гораздо более актуальным является понятие «ключевые компетентности», под которыми понимается сфера отношений, существующих между знанием и действием в человеческой практике. На первый план выходит подготовка не специалиста-исполнителя, умеющего действовать по заранее заданным алгоритмам, а творческого специалиста, обладающего способностью принимать неординарные решения, мыслить креативно.

   Когда разрабатывались  стандарты образования нового  поколения, вузами была проведена  большая работа по философскому  осмыслению проблемы компетентности  и в связи с этим результатов  образования. Именно переход от  квалификации к компетенциям  позволил кардинально обновить высшее образование, обеспечить конкурентоспособность выпускников вузов.

   Компетенции отвечают  требованиям «плавающих» профессиональных  границ, динамике профессий, их глобализации, разрушению профессиональных замкнутостей. При разработке характеристик  компетентности, планируется устанавливать  критерии компетентности по специальностям  и направлениям подготовки в  вузах культуры и искусств.[9,25; с.21,23]

   Компетентность становится  доминантной не только при  приёме на работу, но и в  карьерном росте специалистов  сферы культуры.

Качество как результат образования проявляется в том, что должно дать возможность человеку будущего принимать новые решения, находить новые пути и генерировать новые идеи. Следовательно, именно креативному образованию будет отдаваться ключевая роль.

   Студент любого  вуза должен быть конкурентоспособен, быть непременно инновационной  личностью. Многие исследователи считают, что инновационной личности присущи любознательность, убеждённость, решительность, организованность, также гибкость, свобода от шаблона, широта, самокритичность, открытость, независимость и т.п. [12,19, с.21,22].

2.2 Переподготовка и повышение квалификации работников культуры

   Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. [3; с.21]

   Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике и технологиям, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе деятельности. Именно это, как выяснилось в ходе бесед с работниками, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

   Изучая удовлетворенность работников и возможные пути повышения стабилизации  коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

   На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных работников. [23; с.23]

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации работников на результаты творческой деятельности учреждения культуры определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

   В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество исполнения работ, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

  Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

   Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения и корректирования их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям той или иной организации.

   Формы реквалификации (переподготовки и повышения квалификации) работников сферы культуры весьма многообразны. Прежде всего, это отраслевые институты и курсы повышения квалификации, существующие при федеральных, республиканских и региональных органах управления (административных и региональных). Заметную роль играют факультеты повышения квалификации при учебных заведениях гуманитарной сферы. Все активней проявляют себя различные коммерческие центры переподготовки, центры бизнес-подготовки, мастер-классы и т.д. и т.п. Формой повышения квалификации является научная работа (учеба в очной и заочной аспирантуре, подготовка диссертаций на соискание ученой степени кандидата пли доктора наук). Способствуют росту квалификации научные и методические семинары и конференции, творческие командировки, стажировки. И, наконец, никакая реквалификация невозможна без той или иной степени самообразования.

  Задачей менеджеров каждого уровня является планирование и организация реквалификации персонала в соответствии с потенциалом работников, местными условиями и возможностями фирмы. [24; с.23]

   Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

   Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

  Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

1. планомерности, систематичности  и непрерывности расширения знаний;

2. периодичности и обязательности  обучения;

3. дифференциации учебных  планов и программ по категориям  работников;

4. обеспечением учебного  процесса.

   Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

- для обучения нужна  мотивация. Люди должны понимать  цели обучения;

- для работающих руководителей  предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые  в процессе обучения, сложны, то  этот процесс нужно разбить  на последовательные этапы. [11,16; с.21,22].

.

Заключение

   В ходе выполнения данной работы проведён анализ содержания и структуры деятельности учреждений сферы культуры; определено содержание профессиональной компетентности работников сферы культуры; проанализирована система повышения квалификации и аттестации кадров в социокультурной сфере. 

   Работники учреждений культуры изначально представляли собой престижную группу, но по мере совершенствования институтов власти и усложнения связей в структуре общества, превратились в «бойцов идеологического фронта». Сегодня профессии сферы культуры, несмотря на их усложнение, приспособление к нуждам населения, наделены целым рядом негативных стереотипов, считаются социально непривлекательными.

   К работникам в сфере культуры относят: работников библиотек, музеев, клубно-досуговых учреждений, театрально-концертных организаций. Их деятельность связана с овладением культурным наследием, хранением и предоставлением доступа населению к ценностям материальной и духовной культуры, удовлетворением культурно-досуговых запросов общества.

   Работники учреждений культуры выполняют ряд значимых функций: информационную, образовательную, культурную, досуговую, эстетическую, коммуникационную, функции социальной памяти и др. На работников учреждений культуры возложена многофункциональная миссия: формирование ценностных ориентаций, духовное обогащение, коррекция девиантного поведения, воспитание и привитие норм поведения в обществе, т.е. социальная адаптация и интериоризация общества.

   Будущий работник социально-культурной сферы нуждается в ясном понимании ее проблем и тех условий, в которых ему предстоит работать. Он должен уметь реально оценивать трудности, которые придется преодолевать, и четко представлять себе весь комплекс стоящих перед ними задач.

   Специфика их деятельности накладывает отпечаток на все сферы жизнедеятельности: организаторы чужого досуга не имеют времени, материальных возможностей для собственного качественного досуга. При этом возникает и такого рода противоречие: с одной стороны, население нуждается в развлечениях, с другой - априори подразумевается высокий эстетическо-нравственный уровень духовных потребностей работников учреждений культуры. Сегодня, как никогда, необходимо объединение усилий преподавателей, общественности в реализации научного и образовательного потенциала учебных заведений культуры и искусства. Крайне необходима разработка и внедрение инновационных технологий подготовки специалистов в сфере культуры и искусства на основе использования передового отечественного и международного опыта.

 

  

 

 

 

Библиографический список

1. Андреева В.И. Делопроизводство. – М., 1995
2. Басова Е.Ю. Справочник руководителя учреждения культуры: кадровый менеджмент, №12, декабрь 2008
3. Блейк Р.Р., Моутон Д. Научные методы управления. – Киев 1990.
4. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000.
5. Друкер П. Труд и управление в современном мире. 1993.
6. Казимиренко В. Социальная психология организаций. 1993.
7. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М., 1989.
8. Киселёва Т.Т. Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности.
9. Куликов, Ю. А. Инструменты управления организациями сферы услуг / Ю. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом. —2007. №6. —С. 33—41.
10. Культура в условиях рыночной экономики./Уч. пособие-С.-П.,1993.
11. Культурно – досуговая деятельность: Учебник / Под науч.ред. Жаркова А.Д. и Чижикова В.М. М:МГУКИ,-1999
12. Лэнгли, С. Идея для театра, менеджер для идеи / С. Лэнгли // Арт-менеджер.—2003. №1. —С. 20—26.
13. Менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. —М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. —359 с.
14. Миссия учреждений культуры [Электронный ресурс] / Официальный сайт УА "Беларускі дзяржаўны ўніверсітэт культуры і мастацтваў". – Режим доступа: http://www.buk.by/inform/17_09/deyatelnost/. – Дата доступа 13.11.2013.
15. Переподготовка и повышение квалификации работников культуры [Электронный ресурс] / Справочник руководителя учреждения культуры. – Режим доступа: http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/92/2294/. – Дата доступа 12.11.2013.
16. Переподготовка и повышение квалификации работников культуры [Электронный ресурс] / Учебные материалы. – Режим доступа: http://works.doklad.ru/view/SFlm5T7KopE/4.html. – Дата доступа 12.11.2013.
17. Персонал в сфере культуры и кадровая политика [Электронный ресурс] / Учебники. – Режим доступа: http://textb.net/110/86.html.- Дата доступа: 09.11.2013.
18. Персонал в сфере культуры и кадровая политика [Электронный ресурс] / Белорусская цифровая библиотека. – Режим доступа: http://library.by/ - Дата доступа: 09.11.2013.
19. Профессиональная компетентность работника сферы культуры в Республике Беларусь. // Сборник статей. Арт-менеджмент как вид управленческой деятельности / Под ред.  С.Б.Мойсейчук, А.И.Степанцова; М-во культуры Респ.Беларусь.- Минск: БГУКИ, 2012. – 156с.
20. Салтанович, И. И.Менеджмент как способ управления в культуре: состояние и тенденции / И. И. Салтанович // Вестник МГЛУ. —Сер. 3. —2009. № 8. —С. 158—166.
21. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки [Электронный ресурс] / Учебники. – Режим доступа: http://textb.net/110/87.html. – Дата доступа: 11.11.2013.
22. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки [Электронный ресурс] / Официальный сайт Министерства культуры Республики Беларусь. – Режим доступа:  http://kultura.gov.by.  – Дата доступа: 11.11.2013.
23. Тульчинский, Г. JI., Шекова, Е. Л. Менеджмент в сфере культуры: учеб.пособие / Г. Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова. —СПб.: Лань, 2003.—528 с.
24. Тульчинский, Г. Л.Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский. —СПб.: Лань, 2001. —384 с.
25. Управление и экономика в шоу-бизнесе: учеб.пособие / Е. И. Жданова, С.В. Иванов, Н. В. Ротова. —М.: Финансы и статистика, 2003. —173.