Профилактика конфликтов

5. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Эта тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.

6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного результата. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен ещё и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

7. Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного управления конфликтами и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками.

И еще один немаловажный момент в профилактике и предотвращении конфликтов руководителем которое я хотела бы выделить это работа по подготовке и принятию управленческих решений, которое согласно рис.1 является отправной точкой в производственных, организационных, рабочих процессах организации.

Прежде чем принять решение по поводу того, как действовать в той или иной ситуации, необходимо проделать определенную предварительную работу. Понятно также, что работа, предваряющая сложное решение, имеет свою последовательность, свои этапы. Каждому этапу соответствует определенный вопрос, ответ на который и необходимо найти при выполнении этапа.

1. Подготовка управленческого решения. Описание объекта управления.

2. Подготовка управленческого решения.

3. Объяснения объекта управления

4. Прогнозирование управленческого решения.

5. Построение целей.

6. Принятие решения.

7. Определение способов принятия решений.

8. Претворение решения в жизнь.

9. Оценка результатов деятельности.

Для краткости можно сказать следующее. Важнейшим система образующим фактором всех без исключения моделей, создаваемых при обосновании и принятии решения по управлению социальными и социотехническими системами, является человек.

Самое главное заключено в человеке, который является единственной движущей силой любой организации, любого дела. Человек также основной источник всех трудностей и проблем. Причины достижений и промахов в работе организации следует, прежде всего, искать в человеке. Если организация работает плохо, то основные причины этого, скорее всего связаны с недостатками в профессиональной подготовке людей, с их культурой, не соответствующей характеру деятельности, с неэффективным руководством, слабой заинтересованностью людей в хорошей работе, отсутствием условий для полного раскрытия их возможностей и удовлетворения потребностей.

Таким образом, обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками, коллективами-- важные условия профилактики конфликтов между людьми, поддержания хорошего социально-психологического климата в коллективах. Грамотное с психологической точки зрения руководство, компетентная взаимооценка начальниками и подчиненными результатов деятельности сотрудников могут предотвратить значительную часть конфликтов между ними.

Также можно выделить три главных психологических причины возникновения конфликтных решений:

1. Низкое качество обоснования управленческих решений. Это означает, что многие решения не обосновываются или обосновываются плохо. Часто дается неглубокая и неполная характеристика объекта управления, т.е. описательная модель, а затем сразу предлагается система мероприятий по управлению. Причем технология их претворения в жизнь не только не раскрывается, но и не затрагивается.

2. Выраженный технократический подход к управлению социальными и социотехническими системами. Руководители разных уровней все еще плохо понимают, что, не поставив в процессе подготовки управленческого решения в центр человека, трудно рассчитывать на достижение любых целей, ибо всякое дело делается не столько машинами, сколько людьми.

3. Волюнтаризм. Он присущ достаточно значительному числу отечественных руководителей. Он проявляется, во-первых, в принятии решений о радикальных преобразованиях тех объектов, явлений, систем, которые недостаточно хорошо изучены. Волевой компонент доминирует над информационно - аналитическим. Во-вторых, для волюнтаристского решения характерно игнорирование интересов других людей или социальных групп. Руководитель волюнтаристского типа абсолютизирует правильность собственных подходов к решению проблемы, не учитывая мнения тех, кто работает вместе с ним.

Выводы

В результате изучения и дальнейшего изложения проблематики данного вопроса касательно возникновения, профилактики, предотвращения руководителем конфликтов в организациях, мною были выделены основные теоретические моменты которые мне хотелось бы подытожить.

Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной нами темы «психология и профилактика конфликтов». Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

Во-первых, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

Во-вторых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов

Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

В-третьих, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоустойчивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

Важным моментом, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер - официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Но самый действующий и определяющий ресурс любой организации не зависимо от вида производства и его масштабов всегда будут составлять люди, и от конструктивного и эффективного «рабочего диалога» зависит жизнедеятельность организации. И именно руководитель, как «штурман и капитан в единстве» может эффективно вести, за собой подчиненных умело обходя «круговороты» конфликтных ситуаций и производственных коллизий.

Общую концепцию данной работы по конфликтологии я определила так: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и смягчить возможные негативы, значит правильно выбрать руководителю стратегию поведения, что будет определяющим для дальнейшей работы организации и ее сотрудников в целом.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов Ф.И. Конфликтология: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 г, с. 54-68.

2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004 г с.120-130.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер: Пособие для руководителя-практика./ Пер. с англ. - М.: Дело, 1991 г с.45-54.

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002, с.190-197.

5. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. - М.: ЭКМОС, 2000 г с.220-228.

6. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Альфа-М, 2003 г, с.175-187 .

7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2000 г, с.167-173.

8. Зайцев А.К, Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993 г, с.180-191.

9. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998 г, с.58-64.

10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990 г, с.89-99.