Уровни корпоративной культуры

 

Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.

Значительное число мифов  рождается в связи с карьерным  ростом в компании, и в связи  со взаимоотношениями с начальником. Рассказывают, что однажды администратор фирмы «Форд Моторс», придя утром на работу, обнаружил свой рабочий стол, изрубленный на куски. Фирма незамедлительно уволила этого администратора, так как начальник, не умеющий разрешить конфликт с подчиненным, ей не нужен.

 

Саги — исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей. Например, распространенные в компании Hewlett-Packard саги об успехах Била (Hewlett) и Дейва (Packard) используются для передачи отличительных особенностей корпоративной культуры компании, «как это делается в Н-Р» (Н-Р way).

 

Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Например, в компании ЗМ бытовала легенда о рабочем, который постоянно пытался найти способ применения минералов, остающихся неиспользованными в производстве наждачной бумаги. Сначала он был даже уволен за то, что тратил слишком много рабочего времени на обдумывание и испытание своих теорий, однако, решив в конце концов проблему, он стал заместителем руководителя подразделения «Зернистые кровельные покрытия», созданного в компании по его предложению.

 

Легенды отражают прежде всего историю и наследие организации, передают унаследованные ценностные ориентации.

Существует легенда о  президенте компании «Дана» Р.Макферсоне, который однажды уволил старшего контролера только за то, что тот не знал всех своих подчиненных по именам.

 

Легенды укрепляют в работниках веру в то, что „все события можно  поставить под контроль, и что  предприятие всегда найдет способ выйти  из трудного положения. Легенда о  Россе Перо, основателе компании «Электроник  дейт», гласит о проведении успешной операции по освобождению двух служащих, которые без обвинения были брошены в иранскую тюрьму. Возмущенный Перо сформировал специальную команду из числа служащих и переправил ее в Иран. Там эта команда спровоцировала толпу иранцев на штурм тюрьмы, в результате чего были освобождены заключенные. Каждый новый работник узнает эту историю в течение 24 часов, она служит сигналом: «Электрик дейт» заботится о своих людях. Если вы преданы компании, то она не оставит вас ни при каких обстоятельствах, будет защищать вас до конца».

 

Сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний. Символ есть некий знак, который может замещать целый комплекс идей. Например, униформа символизирует положение человека в данной организации.

 

Одним из примеров является использование синего цвета в  качестве фирменного в ОАО «Газпром». Научные исследования показали, что  данный цвет у большинства людей  ассоциируется с такими понятиями, как надежность, гарантия качества, богатство, консерватизм и респектабельность.

 

Так, лозунгом компании IBM стало  «I think therefore IBM», что созвучно словам Декарта «I think there fore I am» (Я мыслю, значит существую), а лозунг компании Caterpillar (сороконожка) гласил: «48 hour parts service in the world» (48-часовая служба запчастей по всему миру).

В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания «Самсунг» выбрала деревья хиноки и сосны. «Самсунг» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития. Но компания не может всегда себе позволить ждать. Поэтому еще один сим-вол - сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны».

Трехконечная звезда «Мерседес» в кольце трактуется как «господствующее  положение в воздухе, на воде и  на земле».

В России, всем известен фирменный  знак кондитерской фабрики «Бабаевская» - дом, ранее принадлежавший ее основателю Абрикосову; на сегодняшний день, когда фабрика превратилась в ОАО и стала концерном, знак приобрел новый смысл: дом - общность, целостность, семья.

 

Материальные проявления культуры - артефакты, мебель, инструменты, приборы, приспособления. Можно привести примеры и того, как корпоративные, культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса. Одной из ценностей корпоративной культуры General Motors считалось умение не выделяться и вписываться в компанию, не привлекая к себе внимания (fitting in). В компании GM нормой одежды в 60-е года был темный костюм, светлая рубашка и приглушенных тонов галстук. Оформление офисов тоже было стандартизировано: ковровое покрытие одного из оттенков синего или зеленого цвета и светло-бежевые дубовые панели. Другие, более яркие цвета в компании не приветствовались.

В IBM, например, принято носить строгий костюм, белую рубашку  и узкий черный или темно-синий  галстук. Этот отличительный облик  сотрудников IBM идет от убеждения Тома Ватсона - старшего (основателя и главы  корпорации), что быть агентом по сбыту - это уважаемое, желательное  призвание, очень далекое от репутации  двуличного и хитрого человека, которой  наделялся коммивояжер в первой половине XX в.

Оформление физического  пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена 4-местных столов в кафетерии компании на б-местные  расширяет возможности для знакомств  и разговоров сотрудников разных отделов компании.

Одной из корпоративных ценностей  Action Company является свободное общение, что нашло отражение в использовании просторного помещения с невысокими перегородками, за которыми не видно лишь тех, кто сидит. Только немногие менеджеры имеют отдельные офисы, да и те со стеклянными дверьми. Конференц-залы и комнаты для переговоров обставлены круглыми и овальными столами, что подчеркивает отсутствие формального статуса и облегчает общение. Таким образом, весь дизайн внутреннего пространства подчеркивает такие корпоративные ценности, как равенство, важность общения и человеческих взаимоотношений.

К символам могущества компании относится возможность некоторых  фирм предоставлять своим сотрудникам  корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации  на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных  автомобилей, наличие самолета в  распоряжении компании - всего лишь несколько примеров, символизирующих  корпоративное могущество. Другие символы  включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют  о положении каждого ее члена  и типах поведения, которые ожидаются  от работника, а также о том, что  и как именно оценивается высшим руководством.

Например, штаб-квартира компании «Тандем компьютере» совсем не похожа на типовое учреждение; здесь имеются  баскетбольная площадка, танцевальный зал, комнаты для занятий йогой, огромный плавательный бассейн для  сотрудников.

 

Компания «Электроник  дейт» имеет уникальную культуру. Ее главные ценности - дисциплина, решительность, конкурентоспособность, агрессивность и круглосуточная обязанность перед компанией, которая функционирует по образу и подобию корпуса морской пехоты. Ее штаб-квартира в Далласе напоминает укрепленный военный лагерь, обнесенный колючей проволокой и патрулируемой вооруженной охраной. Мужчины носят светлые рубашки, галстуки и короткие стрижки.

Язык общения. Почти все  организации используют свой собственный корпоративный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Например, на языке Disneyland работа - «шоу», посетители - «Гости», работники в павильонах - «хозяева», объединенный термин для всех сотрудников - «актерский состав», а работа с посетителями - «игра на сцене». В некоторых компаниях нет работников. Например, в Wal-mart их называют «associates» (младшими членами корпорации), в McDonald’s - «crew-members» (членами команды).

 

Корпоративный язык в первую очередь, рождается в отделах  и подразделениях компании, объединяя  членов определенной субкультуры. Изучая этот язык, активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют свою субкультуру (культуру, распространенную в определенной группе, подразделении, существующую наряду с общей корпоративной культурой). Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т. д.

 

Невозможно переоценить  роль языка как средства общения  в организации. Общий корпоративный  язык объединяет людей в рамках единой организационной культуры и позволяет  лучше, чем что-либо иное, судить о  корпоративной культуре компании со стороны.

 

                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Заключение

Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры. Подобная процедура крайне затруднительна, поскольку перепроверка базовых представлений на некоторое время дестабилизирует когнитивное пространство и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог.

Люди не любят тревожиться и  потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к искаженному, противоречивому  и фальсифицированному восприятию и истолкованию событий. В психических процессах такого рода культура обретает особую силу. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.

Человеческий разум нуждается  в когнитивной стабильности. По этой причине сомнение в состоятельности  базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться  как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических  когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание  этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности  изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо проблема эта не менее сложна, чем проблема изменения индивидуальной системы  защитных механизмов. И в том и  в другом случае все определяется умением справиться с тревожными чувствами, которые возникают при  любых преобразованиях, затрагивающих  этот уровень.

Если представления, не совпадающие  с представлениями группы, присущи  только какому-то индивиду и являются отражением его уникального опыта, они могут быть скорректированы  достаточно просто, поскольку он быстро поймет, что все остальные придерживаются другой позиции. Культура же сильна именно потому, что коллективные представления  взаимно усиливают друг друга.

 

                    

                          

                           Список используемой литературы

1.Крылов А. Н. Корпоративная  идентичность для менеджеров  и маркетологов. М.: Издательство Икар, 2-е изд. 2004г.

2.Шейн Э. Х. Организационная  культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002г.

3. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Психология НГУ.

4.Черных Е. А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : диссертация к. э. н.. — МГУ, 2006.

5.  Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации,2012г.