Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

                                              Содержание

Введение…………………………………………………………………..……3

 Глава 1. Общий анализ ЗАО «534 УНР»

     1.1 Общая характеристика ЗАО «534 УНР»………..……………………5

     1.2 Организационно-правовая форма и структура системы управления ЗАО «534 УНР»…………………………………………………………….….7

     1.3 Деятельность службы персонала ЗАО «534 УНР»……...…………..7

 Глава 2. Теоретические основы маркетинговой деятельности организации в области персонала

     2.1 Разработка требований к персоналу……………..……………….…10

Глава 3. Применение теории и разработка требований к персоналу ЗАО «534 УНР»…………..….………………………………………………………...…13

Заключение………………………………………………………………..…..20

Список используемой литературы…………………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       Введение

Важнейшим ресурсом организации  является коллектив людей, посредством  которых осуществляется хозяйственная  деятельность. Достижение целей организации  и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном  управлении этим коллективом - персоналом организации, при использовании  системного подхода, применении современных  достижений науки и техники.

Современный этап развития науки и техники, появление новых  технологий привел к коренному изменению  роли человека во всех отраслях деятельности народного хозяйства. Это объясняется  тем, что в производстве товаров, особенно высокотехнологичных, быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального  потенциала коллектива.

Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой  практике управления человеческими  ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х годов прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные  предприятия включают маркетинг  персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.

Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции  маркетинга часто подменяются функциями  планирования потребности в персонале  и организации рекламной кампании. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый "реактивный" характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для  многих зарубежных компаний.

Для организации, действующей  на рынке, основополагающей задачей  маркетинга персонала является создание ее привлекательного образа как работодателя. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке  труда и привлечь кадровые ресурсы  с оптимальными количественными  и качественными параметрами.

Указанная задача решается зачастую неэффективно в силу того, что методологические и организационные  вопросы построения целостной системы  маркетинга персонала на уровне предприятий-работодателей  до настоящего времени полностью  не проработаны. В российских научных  исследованиях затрагиваются в  основном проблемы маркетинга рабочей  силы на макроуровне (общегосударственном  и региональном). Разработка системы  управления маркетингом персонала  на уровне предприятий, включающая в  себя формулировку целей, задач, места  в организационной структуре, места  в кадровой политике, направлений  взаимодействия с другими субъектами рынка труда, в современных российских исследованиях в области управления человеческими ресурсами находит  явно недостаточное отражение.

Целью данной работы является применение особенностей маркетингового подхода к формированию кадрового  потенциала предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать организационно– экономическую характеристику предприятия;
• рассмотреть теоретические основы маркетинга персонала: сущность, цель и задачи, этапы организации;
• разработать основные направления применения маркетингового подхода в управлении персоналом исследуемой организации.

 

                 Глава 1. Общий анализ ЗАО «534 УНР».

1.1. Общая характеристика  ЗАО «534 УНР».

Свои истоки ЗАО «534 УНР» берет в 1960 году. Именно тогда появилось 534 Управление начальника работ, принимавшее  участие в строительстве самых различных военных объектов.

 Основным направлением  деятельности Управления стали  отделочные работы по оборонным  заказам. Разместилось здание  Управления начальника работ  в поистине «московском» уголке  – в районе Покровское-Стрешнево.

Коллектив УНР активно  участвовал в сооружение объектов ПВО, обустройстве военных городков, строительстве  складов, командных пунктов, специализированных сооружений Министерства обороны страны. Несмотря на довольно сложный период жизни государства, «534 УНР» могло  похвалиться стабильностью в сфере управления предприятием.

В 1998 году Управление было выведено из состава Вооруженных сил и  акционировано, а уже в течение  последующих 5 лет «534 Управление начальника работ» смогло занять достойное место  на строительном рынке столицы и  ее областей.

 Конечно, результатами  этого стали возросшие экономические показатели.

 Одной из самых значимых  страниц в истории компании  стал 2003 год, когда из филиала  ОАО «36 СУ» Управление было  преобразовано в самостоятельное  закрытое акционерное общество.

 Это стало логическим  завершением процесса становления  компании в качестве надежного  и ответственного подрядчика, который  способен с успехом выполнить порученные ему строительно-монтажные и отделочные работы самой различной степени сложности.

2008 год ознаменовал становление  ЗАО «534 УНР» в качестве генерального подрядчика.

 С этого времени  компания динамично развивается,  осваивая новые строительные  «горизонты».

Приоритетной задачей  ЗАО «534 УНР» является строительство крупных и значимых объектов.

 Качественное выполнение  работы - такая задача стоит перед  трудовым коллективом компании  абсолютно на всех этапах строительства:  как на подготовительном, когда происходит разработка проекта, так и непосредственно при осуществлении строительно-монтажных работ.

 Безупречная репутация  ЗАО «534 УНР» и 50-летний «стаж», несомненно, играют не самую последнюю  роль при обращении заказчиков  в компанию.

 К числу наиболее  значимых заказов, которые ЗАО  «534 УНР» успешно выполнило, можно  отнести комплекс зданий и  сооружений Академии Генерального  штаба Вооруженных сил РФ, Военный  университет Министерства обороны,  Центральный военный санаторий Министерства обороны и другие.

 Жильцы новостроек, возведенных  в самых различных уголках  нашей столицы, не скупятся  на лестные отзывы в адрес  компании, характеризуя новое жилье  такими эпитетами, как «добротное»  и «уютное». А в Подольске радует глаз торговый центр «Остров сокровищ».

 Таким образом, ЗАО  «534 УНР» успешно выполняет поставленные  задачи.

1.2 Организационная структура системы управления ЗАО «534 УНР»

На примере ЗАО «534 УНР» мы можем наблюдать линейно-функциональную структуру управления организацией. Линейно-функциональная структура управления – та, в которой сочетаются как линейные, так и функциональные принципы организации между производственными управленческими элементами системы.

Для такой структуры характерно двойное подчинение сотрудников  линейному и функциональному  руководителю. Так же к особенностям можно отнести специализацию  управленческого процесса по функциональному признаку. Можно отнести специализацию управленческого процесса по функциональному признаку.

Миссия компании ЗАО «534 УНР» заключается в том, чтобы  обеспечить военнослужащих комфортным доступным жильем.

 

1.3. Деятельность службы персонала ЗАО «534 УНР»

Кадровая политика предприятия опирается на следующие ценностные принципы:

• стратегическая направленность управления человеческими ресурсами и его интеграция в общую стратегию предприятия;
• приоритетность ценностей перед предпринимательскими задачами;
• инновационная направленность управления человеческими ресурсами, ориентация на перспективные требования рынков услуг и технического прогресса;
• прозрачность кадровой политики, вовлечение в процессы развития человеческого капитала всех заинтересованных сторон, осознание и уважение их интересов;
• комплексность и системность мероприятий по управлению персоналом, диверсификация источников их финансирования;
• многообразие формируемых компетенций персонала предприятия;
• мотивация персонала к постоянному саморазвитию;
• результативность и эффективность инвестиций в человеческий капитал и процессов их реализации;
• ответственность всех участников процесса управления человеческими ресурсами за эффективное исполнение закрепленных за ними функций.

Политика управления человеческими  ресурсами предприятия должна быть активной, т.е. основываться на постоянном изучении внешней и внутренней среды деятельности предприятия, регулярном мониторинге эффективности работы с персоналом.

В то же время ряд проблем, связанных с сохранением и  развитием кадрового потенциала, решить не удалось. В настоящее время  различные элементы процесса управления человеческими ресурсами реализуются изолированно друг от друга, а их планирование и контроль закреплены за разными подразделениями.

Такие функции управления, как организация формирования, движения и выбытия персонала, учет человеческих ресурсов, текущее планирование и  организация финансирования инвестиций в человеческий капитал, в ЗАО «534 УНР» выполняет Отдел кадров.

Функции мониторинга удовлетворенности  персонала также возложены на Отдел кадров.

Управление процессами повышения  квалификации административного персонала осуществляется в рамках общей системы повышения квалификации и производится на территории учебных комбинатов.

Сильные и слабые стороны системы управления персоналом ЗАО «534 УНР»

Сильные стороны

Слабые стороны

1. Регулярное стратегическое  планирование. 2. Наличие разветвленной  и устойчивой организационной  структуры управления человеческими  ресурсами. 3. Рациональное сочетание централизации и децентрализации в системе управления институтом. 4. Наличие развитой системы  менеджмента качества. 5.Диверсифицированные источники финансирования предприятия. 6.Устойчивые связи с российскими и зарубежными строительными организациями.

1. Функциональная раздробленность  управления человеческими ресурсами. 2. Содержательная несогласованность  планов по развитию человеческого  капитала. 3. Отсутствие четкой политики  карьеры персонала, формирования  и развития кадрового резерва. 4. Отсутствие планирования  выбытия персонала и программ  переобучения и ротации работников. 5. Бессистемная реализация функции оценки эффективности инвестиций в персонал.

 

Так, основной проблемой  для данной организации является текучесть кадров.

Глава 2. Теоретические  основы маркетинговой деятельности организации в области персонала

2.1. Разработка требований к персоналу

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько  возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который  требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает  критическое рассмотрение уже имеющихся  работников, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря  которым служащие работают успешно.

  Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах: 
1. описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;