Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

2. спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

3. квалификационная карта,  включающая сведения об общем  и специальном образовании, навыках  работы;

4.    карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

       Только  когда характеристика работы  уже готова, можно думать об  отдельном служащем, чтобы заполнить  эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства.

         При подготовке квалификационных  требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова  и избегать таких обобщений,  как "хорошая внешность", “уровень  образования выше среднего” и  т.д. Подробные данные, необходимые  по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

1. Физические данные:

а) рост;

б) телосложение;

в) здоровье;

г) эталон внешности, необходимой  для успешной деятельности;

д) речевые характеристики кандидата;

е) возрастные ограничения;

ж) пол.

2. Квалификация:

а) образование (уровень);

б) тип школы, колледжа или  необходимая университетская подготовка;

в) требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация;

г) необходимая конкретная профессиональная подготовка;

д) опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и  ее виды

3. Интеллект. Требуется  определенный уровень умственных  способностей.

4.Способности. Способности,  необходимые для того, чтобы получить  работу таковы:

а) технические способности;

б) ловкость рук;

в) вербальные способности - письменные и устные;

г) математические способности;

д) умение общаться;

е) аналитические навыки;

ж) художественные способности.

5. Интересы. В определенной  степени следующие интересы претендента  на работу могли бы ему помочь  добиться успеха. Сюда можно отнести: 

а) решение интеллектуальных проблем;

б) практические/конструктивные интересы;

в) общественные;

г) художественные.

6. Характер. Для успеха  претендентам потребуются определенные  черты характера, чтобы: 

а) работать с другими  людьми;

б) влиять на других людей;

в) полагаться на себя;

г) быть готовым сказать  другим, что делать;

д) получать удовольствие от напряженной работы;

е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

7. Мотивация. Какую мотивацию  требует эта работа? Какого вида  вознаграждения предлагаются за  нее: 

а) деньги;

б) безопасность;

в) престиж;

г) принадлежность;

д) власть;

е) услуги;

ж) выдающееся мастерство;

з) решение проблем.

8. Условия. Эта работа  требует: 

а) женатого/замужнюю или одинокого(ую) мужчину /женщину;

б) проживания в определенном районе;

в) возможности ездить домой/за рубеж;

г) способности работать долго/необычное количество часов;

д) способности находиться далеко от дома в течение долгого  периода времени.

 

Глава 3. Применение теории и разработка требований к  персоналу ЗАО «534 УНР».

В конце первой главы была выявлена проблема ЗАО «534 УНР» в области персонала. Текучесть кадров это ключевая проблема любой организации в современном мире. На основе теории предложено её решение.

      ЗАО «534 УНР»  должен принимать во внимание ряд факторов, влияющих на текучесть. Таких как: маленькая зарплата, стресс, нет перспектив, карьерного роста, конфликты в группе, с руководителем и в семье, незнание своих обязанностей, перегруженность/недогруженность работой,  неорганизованность рабочего процесса и т.д.

        Таким  образом, на основе проведенного  анализа, можно описать основные, дополнительные и личностные требования к персоналу на примере монтажника стальных и железобетонных конструкций 4 разряда.

Требование к  монтажнику стальных и железобетонных конструкций 4 разряда:

Вид требований	Конкретные требования
Должностные обязанности	Монтаж сборных бетонных и железобетонных фундаментных блоков массой до 8 т, оголовков и блоков свайного ростверка.  Монтаж сборных железобетонных  балок пролетом до 12 м (кроме подкрановых).  Монтаж сборных подвесных  потолков из гипсовых панелей  на металлическом каркасе.  Монтаж сборных железобетонных  панелей и плит перекрытий и покрытий, в том числе перекрытий монтажных площадок ГЭС.  Монтаж сборных железобетонных  пассажирских платформ.  Монтаж лестничных  маршей и площадок, рядовых крупных  блоков стен и балконных блоков.  Установка шпилек для  навески панцирной сетки.  Монтаж армирующей  и панцирной сеток в реакторах.  Монтаж стальных каркасов  промышленных печей массой до 5 т и теплоограждающих конструкций печей из блоков массой до 1 т.  Монтаж металлоконструкций  опор и станций канатных дорог и кабельных кранов, а также стальных канатов при высоте сооружений до 30 м.  Установка на опоры  стальных стропильных и подстропильных  ферм пролетом до 12 м.  Монтаж труб высотой  до 30 м из блоков жаростойкого  бетона.  Укладка сборных железобетонных  плит мостов и эстакад.  Облицовка плитами  каналов и откосов плотин.  Заделка стыков балок,  прогонов и ригелей с колоннами.  Устройство заполнений  проемов и перегородок из стеклопрофилита.  Конопатка, заливка  и расшивка швов и стыков в сборных железобетонных конструкциях.  Монтаж стальных конструкций: лестниц, площадок ограждений, опорных стоек, кронштейнов, лесов, подмостей и т.п., а также конструкций массой до 5 т: балок, прогонов, элементов фахверка, связей и т.п.  Обшивка листовой сталью  стальных и бетонных конструкций.  Монтаж стального настила  кровли.  Крепление постоянных  болтовых соединений.  Установка высокопрочных  болтов.  Антикоррозионная окраска  закладных частей.  Бетонирование пазовых  блоков закладных частей.  Предварительная установка  закладных частей.  Установка в пазы  затворов гидротехнических сооружений  и сороудерживающих решеток.  Сборка обечаек и  звеньев негабаритных трубопроводов  гидротехнических сооружений.  Устройство теплоизоляции  наружных стыков полносборных  зданий минеральными и синтетическими  материалами.  Герметизация стыков  специальными герметиками с помощью  пневматического и электрического  инструмента, а также уплотняющими  прокладками (гернит, пороизол и др.).  Крепление деталей  на бетонных поверхностях с помощью механизированного инструмента.  Нанесение эпоксидного  клея на железобетонные конструкции.  Монтаж и демонтаж  щитовой, металлической и деревометаллической  опалубки из щитов площадью  до 3 м.  Установка и снятие  блоков, талей и полиспастов грузоподъемностью  свыше 10 до 25 т.  Запасовка тросом полиспастов.  Укрупнительная сборка  блоков закладных частей.  Укладка стального  настила по площадкам, тормозным  фермам.  Строповка и расстроповка конструкций массой свыше 25 т.  Закрепление и снятие  временных расчалок и оттяжек  при монтаже конструкций.  Заготовка и установка  якорей грузоподъемностью до 25 т.  Устройство временных  клетей из шпал.
Профессиональные требования	основные свойства и марки  строительных сталей;  марки бетона и виды  сборных бетонных, железобетонных  и стальных конструкций;  способы сборки и  монтажа конструкций из отдельных  элементов;  способы монтажа труб  высотой до 30 м из блоков жаростойкого  бетона;  способы и приемы  монтажа армирующей и панцирной  сеток в реакторах;  способы и приемы  сборки и установки такелажного  и подъемного оборудования и  приспособлений при монтаже конструкций  массой до 25 т;  способы строповки строительных конструкций;  способы соединений  и креплений элементов конструкций;  устройство такелажного оборудования  грузоподъемностью до 25 т;  виды стропов и захватов  для подъема и спуска конструкций;  допуски при изготовлении  и монтаже армоконструкций;  способы применения  такелажных приспособлений и  механизмов для монтажа армоконструкций;  способы подмащивания при монтаже конструкций;  основные требования, предъявляемые к качеству монтируемых  конструкций;  устройство механизированного  инструмента и правила его  эксплуатации;  способы и приемы  нанесения эпоксидного клея на  железобетонные конструкции;  особенности и порядок  демонтажа стальных и железобетонных  конструкций;  виды уплотняющих прокладок  для герметизации стыков и способы их наклейки;  правила по охране  труда, и противопожарной безопасности;  правила внутреннего  трудового распорядка;  правила пользования  средствами индивидуальной защиты;
Личностные качества	Монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций 4-го разряда  относится к категории рабочих.  На должность монтажника  по монтажу стальных и железобетонных  конструкций 4-го разряда назначается  лицо, имеющее среднее профессиональное  образование и стаж работы по специальности.

 

Менеджерский состав команды  периодически должен проводить оценку личного вклада каждого работника  в работу коллектива.

Работник оценивается  по четырехбалльной системе, приведенной ниже:

1. Выдающиеся показатели - ни с чем несравнимое превышение  обычных требований к работе. Постоянно делает крупный личный  вклад в достижение успешной  работы предприятия.

2. Отличные - крайне способные  работники, чьи показатели явно  перекрывают ожидаемые результаты  от работы в данной должности  и на рабочем месте: по качеству, количеству, инициативе и умению  принимать самостоятельные решения.

3. Хорошие - отвечают всем требованиям должностной инструкции, без мотивации или с минимальной мотивацией.

4. Требующие работы над  собой - дает минимальные удовлетворительные  результаты, явно нуждается в  работе над собой в некоторых  областях.             Показатели не отражают работы  с полной отдачей. Членам группы, которые были аттестованы как «требующие работы над собой» назначается определенный срок для улучшения рабочих показателей, в течении которого они обязаны исправить положение, в противном случае работник может быть освобожден от работы.

- личные трудовые показатели: в соответствии с программой  оценки рабочих показателей, баллы  за личные трудовые успехи  присуждаются на основе контрольного  листа наблюдений (КЛН) и выполнения  личных обязательств. Рассматриваются  также такие показатели, как взаимодействие  с другими членами группы, инициативность  и своевременность пополнения  запасов, выполнение принципа  «чисти по ходу работы», забота  о посетителе, выполнение стандартов  качества, производительность и  выполнение правил обращения  с продукцией и оборудованием;

- отношение к своим  обязанностям: при присуждении баллов  за отношение к своим трудовым  обязанностям - как осознание качества  личного труда, культура общения  с посетителями и другими членами коллектива;

- дисциплинированность и  сознательность: при оценке этого  критерия учитываются личные  качества: пунктуальность, взаимовыручка,  умение хорошо работать самостоятельно, своевременное уведомление об  отсутствии на работе;

       Таким  образом, были разработаны основные  требования, которые должны соблюдать  все сотрудники ЗАО «534 УНР».

 

 

                                            

 

 

 

 

 

                             Заключение

Маркетинг на рынке труда  рассматривают как систему деятельности, позволяющую его субъектам оценивать  состояние рынка труда, тенденции  его изменения и принимать  обоснованные управленческие решения  в сфере найма (трудоустройства) и содействия занятости. Следовательно, он выступает основой принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда, обеспечивая эффективность  их деятельности.

Маркетинг персонала является органической частью управления персоналом и включает в себя следующие виды деятельности:

- анализ рынка и прогнозирования  его конъюнктуры;

- подержание соответствия  спроса и предложения персонала  предприятия;

- взаимосвязь с внешними  источниками, обеспечивающими предприятие  кадрами;

- анализ кадрового потенциала  и уровня его использования;

- формирование рыночных  стратегий управления персоналом;

- коммуникационная деятельность;

- управление маркетингом  кадрового обеспечения.

Стратегической целью  маркетинга является обеспечение потребности  в персонале необходимого количества и качества.

Как и в традиционной схеме  классического маркетинга, так и  в маркетинге персонала функциями  обеспечения этой задачи являются: сегментирование рынка труда, выбор  целевых сегментов, позиционирование и репозиционирование организации-работодателя на рынке труда, а также позиционирование персонала. Информационной базой выполнения этих функций выступает исследование маркетинговой среды, конъюнктуры рынка, конкурентоспособности трудовых ресурсов сегмента рынка и персонала организации, а также исследование ее имиджа.

Основная задача по формированию маркетинга персонала заключается  в том, чтобы вызвать интерес  привлекающего организацию кандидата, желание остаться в ней работать. При этом сама организация должна выглядеть таким образом, чтобы  уже имеющиеся и будущие сотрудники искренне желали не только работать на данном предприятии, но и внести свой посильный вклад в его совершенствование.

Политика управления человеческими  ресурсами  ПГПИ основывается на постоянном изучении внешней и внутренней среды  деятельности вуза, регулярном мониторинге  эффективности работы с персоналом.

В то же время ряд проблем, связанных с сохранением и  развитием кадрового потенциала, решить не удалось. В настоящее время  различные элементы процесса управления человеческими ресурсами реализуются  изолированно друг от друга, их планирование и контроль закреплены за разными  подразделениями.

Комплекс мероприятий  по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в институте  должен быть, следовательно, ориентирован на решение следующих ключевых задач:

• совершенствование организационного и информационного обеспечения управления человеческими ресурсами и инвестиционными процессами накопления человеческого капитала;
• совершенствование процессов формирования человеческих ресурсов и развития человеческого капитала преподавателей, научных сотрудников, административного и прочего персонала института;
• повышение мотивации и приверженности институту, производительности труда всех категорий персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2009. - №4. – Ст. 445.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г.;
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 07.02.2011) // Собрание законодательства РФ. – 1994. - №32. – Ст. 3301.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 07.02.2011) // Собрание законодательства РФ. – 1996. - №5. – Ст. 410.
4. Дагаева Е.А. Управление имиджем вуза // Управление персоналом. – 2007. - №3. – с. 4-9
5. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №11. – с. 4-8
6. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №11. – с. 9-12
7. Погодина Т. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №8. – с. 18-20
8. Совык И. Потребность в сотрудниках закладывается заранее // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – №4. – с. 25-27
9. http://www.otd-lab.ru/ - должностная инструкция монтажника по монтажу стальных и железобетонных конструкций 4-го разряда