Управление кадровыми рисками в сельскохозяйственных организациях

Тема:

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление кадровыми рисками в сельскохозяйственных организациях 
Содержание:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..3

ГЛАВА1. Место кадрового менеджмента в системе управления агропромышленным производством. ……………………………………………..7

1.1 Человеческий фактор, как источник кадрового риска в сельскохозяйственном производстве…………………………………………............7

1.1.1  Факторы кадровых рисков…………………………………………..7

1.1.2 Риски в системе управления персоналом…………………………..9

1.1.3 Поведение кадров, как источник риска……………………………17

1.2 Роль кадрового обеспечения в эффективном функционировании и устойчивом развитии агропромышленного  производства………………………...23

1.3 Система подготовки кадров для агропромышленного производства. Обеспеченность сельского хозяйства специалистами……………………………...28

1.4 Теоретико-методологические принципы управления персоналом. Основные категории, их сущность…………………………………………………..37

ГЛАВА 2. Системный анализ экономической деятельности  ООО Агрофирма «Экспресс» и оценка эффективности управления кадровыми рисками ………………………………………………………………………………54

2.1 Общая  организационно – экономическая  характеристика ООО Агрофирма  «Экспресс»………………………………………………………………54

2.2.Анализ эффективности управления  персонала и работы кадрового  отдела в ООО Агрофирма «Экспресс»………………………………………………68

2.3 Кадровые риски, влияющие на  организационно – экономическое  развитие ООО Агрофирма «Экспресс»……………………………………………...84

ГЛАВА 3. Основные направление совершенствования управления персоналом. Система подготовки и принятия управленческих решений по кадровому обеспечению  производства…………………………………………...92

3.1 Основные направления совершенствования управления персоналом и кадровыми рисками в целом в  сельскохозяйственных организациях и на примере ООО Агрофирма «Экспресс»………………………………………………………...92

3.2 Методика системы подготовки и принятия управленческих решений по кадровому обеспечению производства ……………………………………………..98

3.2.1 Процедура  оценки  различных  альтернатив  при принятии   управленческих решений по фактору компетенций кадров……………………….98

3.2.2Качественная и количественная оценка рисков компетенций кадров………………………………………………………………………………...107

3.3 Применение результатов  оценки  рисков компетенций персонала  при управлении кадровыми рисками  в организации. …………………………………127

Заключение…………………………………………………………………………131

Библиографический список использованных литературных  источников…………………………………………………………………….........133

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Риск и неопределенность – неотъемлемые составляющие нашей жизни. Восточная мудрость гласит, что в риске всегда заложены и опасность, и возможность. В экономической деятельности это проявляется особенно ярко. Перевод национальной экономики на инновационные рельсы заставляет с углубленным вниманием отнестись к изучению рисков как предмета управления.

Специалисты по управлению человеческими ресурсами вводят понятие ― риски в работе с кадрами. Такой риск неизбежен, его нельзя заранее просчитать на 100%, так как человек непредсказуем, подвержен изменениям, а его поступки, мотивы деятельности определяются как рационально, так и сферой эмоций и бессознательного.

Риски в системе управления персоналом проявляют себя двояким образом. С одной стороны, на карте стоит благополучие и безопасность организации, с другой – благополучие и безопасность сотрудника. И организация, и сотрудник могут и выигрывать, и проигрывать в результате взаимодействия.

Таким образом, актуальность исследования в сфере управления кадровыми рисками на предприятии обусловлена необходимостью  разработки системного,  всестороннего подхода к риск-менеджменту, который координируется в рамках всей организации. Способность эффективно влиять на риски дает возможность  успешно функционировать предприятию, иметь финансовую устойчивость, высокую конкурентоспособность и стабильную прибыльность.

При проведении исследования данной темы были использованы общенаучные, математические  и специальные методы. Общенаучные: диалектический метод, анализа и синтеза. Отдельные проблемы изучаются с помощью специальных методов экономического исследования: расчетно-конструктивный метод, экономико-статистический метод и другие. А также использование математических методов, одним из которых является  системный анализ.

Целью написания данной диссертации является анализ  системы  управления кадровыми рисками на предприятии, функционирующем в условиях рынка. 

 Поставленная цель исследования предопределила постановку и решение ряда взаимосвязанных задач:

1) исследование условий и факторов  возникновения рисковых ситуаций  в новых рыночных условиях  в аграрном секторе экономики;

2) изучение тенденций  развития состава и структуры  персонала предприятия с целью  выявления источника кадровых  рисков;

3) исследование рисков и методики  управления кадровыми рисками  на предприятии ООО Агрофирма  «Экспресс»;

4) разработка комплекса мероприятий по управлению кадровыми рисками на предприятии  ООО Агрофирма «Экспресс».

Объектом исследования данной работы является система управления персоналом в производственно – хозяйственной деятельности ООО Агрофирма «Экспресс». 

Предметом исследования выступает система  управления кадровыми рисками на сельскохозяйственных  предприятиях в целях повышения эффективности использования персонала. На примере ООО Агрофирма «Экспресс».

Информационной базой исследования являются действующие законодательные акты и нормативные документы, финансовая отчетность, принятая за основу при анализе финансовых результатов ООО Агрофирма «Экспресс», научные публикации отечественных  и зарубежных специалистов по теме исследования. Использованы методы управления рисками, прогнозирования результатов деятельности, моделирования на основе таких разработок отечественных экономистов, как Чернова Г.В. и Кудрявцев А.А , Гинсбург А.И., Фомичев А.Н., Стоянова Е.С., Ковалева А.М., Лапуста М.Г. Скамай Л.Г. и зарубежных авторов Т. Бартон, У. Шенкир, К. Друри, и другие. Наряду с перечисленными авторами основы этой науки заложили труды таких ученных как Бузилов Ю.Т., Лоза Г.М. В процессе исследования рассматриваемой проблемы, был использован системный подход к анализу экономических явлений, на основе трудов А.М. Гатаулина.

Научная новизна исследования заключается в разработке  основных направлений снижения рисков в работе с персоналом. Исследована проблема управления кадровыми рисками, как система, то есть, проведена системная структуризация изучаемой проблемы.

Научную новизну работы, характеризующуюся элементами приращения научного знания,  составляют следующие основные результаты, выносимые на защиту:

• уточнены основные направления политики организации в области подбора персонала, учитывающие:  разграничение обязательных и желательных требований к будущим работникам,  реальную бизнес-ситуацию и  обязательную ориентацию нанимаемых работников на лояльность предприятия и ее организационной культуре;
• предложен механизм управления рисками,    основывающийся на учете ключевых индикаторов риска и  представляющий систему, состоящую из управляющей и управляемой подсистем;
• аргументированы, на основе использования технологии риск-менеджмента,  пути совершенствования системы управления персоналом организации,  учитывающие риск недостижения поставленной предприятием цели.

Практической значимостью диссертации является выявление влияния кадровых рисков на деятельность предприятия. Проведенные исследования позволили уточнить основные принципы построения системы кадрового менеджмента, способной обеспечивать управление теми рисками персонала, которые проистекают из конфликтов интересов управляющих и наемных рабочих сельскохозяйственной организации. Результаты настоящего исследования могут быть использованы в предпринимательстве и руководителями организаций при решении проблем создания эффективного кадрового менеджмента.

Структура работы состоит  из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА1. Место кадрового менеджмента  в системе управления агропромышленным производством

 

 

 

1.1 Человеческий фактор, как источник  кадрового риска в сельскохозяйственном  производстве

 

 

 

1.1.1 Факторы кадровых рисков

 

 

 

 

Исследование кадровых рисков необходимо начинать из изучения риска как такового и факторов влияющих на риск, связанный с управлением персоналом в сельскохозяйственных организация, и на предприятии вообще.

Основными факторами риска выступают [2]:

• квалификационная асимметрия лиц, желающих получить работу;
• профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда;
• размытые моральные и ценностные установки отдельных работников;
• действия со стороны криминальных элементов;
• низкий уровень квалификации работников;
• низкие уровень и качество жизни людей.

К основным факторам, влияющим на возникновение кадровых рисков М.Ю. Хромов относит [32]:

1. Внутренние факторы, определяющие условия возникновения рисков. (Они управляемы, т.е. зависят от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов).

2. Внешние факторы, определяющие степень риска. (Они не управляемы, т. е. не зависят от организационного менеджмента, но определяют кадровую политику предприятия.)

Хромов классифицирует рисковые случаи на случайные (неумышленные) и не случайные (целенаправленные). Следует согласиться с автором Хромовым. Так как, далее приведены, вполне логическое объяснение данной  классификации и даны причины возникновения рисков. Соответственно, отличаются и причины возникновения кадровых рисков.

Так, случайные кадровые риски могут быть вызваны следующими причинами:

отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих действий;

небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций;

  не соответствующее внутрикорпоративное обучение;

  собственным видением ситуации (благие намерения);

разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.

Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:

  собственным видением ситуации (благие намерения);

     личной выгодой;

индивидуальными ценностями отличными от ценностей организации;

разрыв между истинными и декларированными организационными    ценностями;

низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации;

нелояльность, демотивированность, конфликт (иногда с отдельной конкретной личностью). Нелояльные сотрудники саботируют работу, их мало интересует качество и сроки выполнения, в крайних случаях они могут сознательно наносить вред компании.

Кадровая безопасность – «это защищенность организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом, и зависящая от трех факторов» [33]:

1. Найм. Включает комплекс мер безопасности при поиске кандидатов, процедурах отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и адаптацию. А также процедуры безопасности при подготовке аттестации, при планировании обучения.

2. Лояльность. Комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. Предприятие,  экономя  на этой статье, вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего блока.

3. Контроль. Комплекс мер из установленных для персонала и администрации регламентов, ограничений, режимов, контрольных и других операций и процедур безопасности. Он нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности.

 

 

 

1.1.2 Риски в системе управления персоналом

 

 

 

 

 

На основании существующей классификации рисков можно выделить следующие виды рисков в  Системе управления кадрами (табл. 1.1).

 

 

 

 

Таблица 1.1 Виды рисков в системе управления кадрами