Управление трудовыми ресурсами на предприятии

Все ошибки должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя, и для фирмы.

Абсолютно недопустимы интимные отношения руководителя с подчиненными в фирме. Не только по моральным соображениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы и снижения качества работы.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не нужно бояться их активности и давать им большой объем власти.

Особое внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого работника и коллектива в целом

При найме на работу особо пристальное внимание нужно обратить на мотивацию каждого претендента (в маленькой фирме сделать это проще, чем в большой), внимательно выслушайте его рассказ и попросите время для ответа.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в фирме приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом нужно соблюдать нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

 

Развивающееся дело никогда не обходится без какого- либо риска. В связи с этим необходимо анализировать свои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних, при этом ни с кем себя не сравнивая. Никогда не нужно падать духом. Неразумно надеяться на случайный успех, ведь коллектив должен создать его сам, под управлением руководителя.

Отношения в коллективе нужно налаживать с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, нужно научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять и быть всегда благодарным за привязанность к вам сослуживцев - она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.

На коллектив, как и на клиентов, следует произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может и не представиться. Работа для всех сотрудников должна стать предметом гордости, тогда они отплатят фирме преданностью.

2.2 Оптимизация  численности работников на предприятии

К проведению оптимизации численности персонала компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.

Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.

Далее следует рассчитать оптимальную численность персонала, потребную для качественного выполнения производственной программы с учетом оптимизации административных и производственных процессов. Определение оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений.

Оптимизация численности персонала — это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий — он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты.

Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.

Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса.

Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал.

1) Расходы на социальный  пакет и льготы для работников.

2) Расходы на производственное  обучение и переподготовку сотрудников.

3) Расходы на подбор кандидатов и наем на работу.

4) Расходы на обеспечение техники безопасности.

5) Стоимость содержания  рабочих мест, включая стоимость  спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест.

6)Прочие виды расходов  на персонал, специфические для  каждого предприятия.

Определение потребности в персонале.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Планирование потребности в персонале включает:

1) Оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов. 2) Оценку будущих  потребностей. 3) Разработку программ  по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

1) Оптимизации использования  персонала. Детальное планирование  позволяет выявить и продуктивно  применить невостребованный потенциал  сотрудников путем расширения  должностных обязанностей, перевода  работников на другие рабочие  места, реорганизации производственных  процессов.

2) Совершенствованию процесса  приема на работу. Планирование  является источником информации  о потребностях организации в  персонале, что дает возможность  обеспечить поиск и отбор кандидатов  на планомерной основе, снизить  издержки и избежать кризисных  ситуаций, связанных с нехваткой  рабочей силы.

3) Организации профессионального  обучения. План по человеческим  ресурсам является основой для  планирования и проведения профессионального  обучения в компании. Тщательная  разработка этого плана позволяет  обеспечить нужную квалификацию  работников и добиться реализации  бизнес-планов с наименьшими издержками.

4) Созданию основы для  развития других программ управления  персоналом. Знание тенденции в  динамике численности, изменении  квалификационной структуры персонала  позволяет отделу кадров разрабатывать  долгосрочные программы в области  компенсации, профессионального развития.

5) Сокращению общих издержек  на рабочую силу за счет  продуманной, последовательной и  активной политики на рынке  труда. Знание собственных потребностей  на длительную перспективу дает  компании возможность эффективно  противостоять своим конкурентам  и взаимодействовать с контрагентами  на рынке труда, и извлекать  выгоду из меняющейся ситуации.

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций. К ним относятся:

1) Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень  инфляции и безработицы, структурные  изменения (развитие одного сектора  народного хозяйства за счет  сокращения другого) - оказывают  сильное воздействие как на  стратегию компании (потребности  в человеческих ресурсах), так  и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов).

2) Развитие техники и  технологии может самым кардинальным  образом изменить потребности  организации в рабочей силе. Примером  может служить замена счетоводов  во всем мире персональными  компьютерами. Специалисты по человеческим  ресурсам должны работать в  тесном контакте с техническими  экспертами компании, чтобы заблаговременно  оценить влияние возможного внедрения  новой техники или технологии  на потребность организации в  персонале.

3) Политические изменения  могут влиять на потребности  в человеческих ресурсах и  положение на рынке труда через  изменение законодательства, регулирование  макроэкономических параметров, создание  определенного политического климата  в стране.

4) Конкуренция и состояние  рынка сбыта, изменяющиеся под  влиянием множества факторов, оказывают  самое прямое воздействие на  потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

5) Понимание динамики  факторов, влияющих на потребности  организации в рабочей силе, является  основой планирования человеческих  ресурсов. Современные организации  используют различные методы  планирования - от самых простых до сложных многофакторных моделей. К методам прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах относятся:

6) Экстраполяция - наиболее  простой и часто употребляемый  метод, состоит в перенесении  сегодняшней ситуации (пропорций) в  будущее. Привлекательность метода  состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в  невозможности учесть изменения  в развитии организации и внешней  среды. Поэтому это метод подходит  для краткосрочного планирования  и для организаций со стабильной  структурой, действующих в стабильной  окружающей среде.

7) Экспертные оценки - это  метод, основывающийся на использовании  мнений специалистов для определения  потребностей в человеческих  ресурсах. Такими специалистами  в организации являются, прежде  всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов  занимается сбором и обработкой  оценок. Преимущества метода экспертных  оценок заключаются в участии  линейных руководителей. Недостатки  метода связаны с трудоемкостью  процесса сбора и обработки  мнений экспертов, а также субъективности  их суждений.3

 

 

2.3. Мотивация  и оплата труда персонала

Важный момент, который должен решать предприниматель - мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудового коллективов. Работник приходящий каждый день на работу и определяющий определенный функции, - многогранная личность, её нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства - и цель работника как личность с его многообразными потребностями могут даже и часто не совпадать. От величины заработной платы установленной в предприятии зависит наличие стимула у работника, то есть его заинтересованность для получения большей продукции высокого качества с меньшими затратами труда.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.