Организация оплаты труда в современных условиях

Организация заработной платы  в торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объёмов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников. [10]

Заработная плата делится  на два вида: основная и дополнительная. Основная - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная – это установленные законом выплаты за непроработанное время. Это оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия  получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда.

Существует повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 1).

Рисунок 1 - Виды систем оплаты труда

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу  продукции или выполненный объем  работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная  оплата (окладные системы).[11]

 Существует также целый ряд  условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму  оплаты труда.

Доход работника коммерческой организации  может включать в себя следующие  компоненты:

• оплату по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и руководителей;
• рыночную компоненту. Эта составляющая отражает соотношение спроса и предложения на определенный вид труда и предполагает возможное превышение договорной суммы оплаты ставки, определяемой тарифной сеткой.
• доплаты и компенсации за условия труда:
• дополнительное и бесплатное питание на производстве;
• профилактические и лечебные мероприятия;
• доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов;
• доплату за работу в вечерние и ночные смены;
• доплаты за уровень занятости в течение рабочей смены.[12]

 

2.1 Повременная система  оплаты труда

 

Повременная система оплаты труда - это такая ее форма, при  которой размер платы за труд работника  зависит от времени работы, предполагая  надлежащее исполнение им должностных  функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная  оплата труда, прежде всего там, где  затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции  относительно высоки; работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна  по нагрузки; качество труда важнее его количества.[13]

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: строгий учет и  контроль за фактически отработанным временем каждым работником; правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией  и сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов  в строгом соответствии с действительно  выполняемыми ими должностными обязанностями.  
          При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная. 

При повременно-премиальной  системе простая повременная  система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее  время, считается наиболее распространенной. Применение повременно-премиальной  системы возможно лишь при условии  правильного выбора показателей  премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных  премиальных положений, иначе использование  выбранной системы оплаты труда  может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются  с учетом специфики работ или  рабочих. К таким показателям  могут относиться: качество выпускаемой  продукции, качество работы. В премиальном  положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции/ 
          Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда. [14]

В настоящее время почти 80 % рабочих экономически развитых стран  находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.  
Недостаток повременной формы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. [15]

 

2.2 Сдельная система  оплаты труда

 

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ее применение ведет:

• к ухудшению качества продукции;
• к нарушению технологических режимов;
• к ухудшению обслуживания оборудования;
• к нарушению требований техники безопасности;
• к перерасходу сырья и материалов.

Сдельная оплата труда  в зависимости от способа учёта  выручки и поощрения имеет  следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную, аккордную, косвенно –  сдельную.

При прямой сдельной системе  заработная плата работника рассчитывается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на количество товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия. [11]

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:                                                      

                                                         З_р= или                                                            (1)

                                                     

,                                                      (2)

где  З_ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы, руб/ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_n – норма времени на единицу продукции, ч.

При сдельно-премиальной  системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной  системе труд работника в пределах установленного планового задания  оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении –  по повышенным расценкам.

Комиссионная система  оплаты труда применяется для  оплаты труда в зависимости от объёма результата деятельности: товарооборота, стоимости заключённых сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта  система может применяться как  сочетание повременной оплаты труда  с выплатой вознаграждений по результатам  работы. При этом по каждому работнику  целесообразно вести оперативный  учёт его результатов труда.[16]

При косвенно-сдельной оплате труда  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов  труда, обслуживаемых им рабочих  сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а  вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

                                                      З_н= ×Р,                                                        (3)

где  З_ч – тарифная ставка (часовая) обслуживающего рабочего;

В_ч – это часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего в единицу времени;

Р – количество обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе оплаты труда  размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе  оплаты труда рабочие могут премироваться  за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму  заработка по аккордному наряду и  не должна превышать максимального  размера, установленного для данного  вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при  аккордной системе оплаты труда  выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном  положением о премировании рабочих  соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания  в срок премия не начисляется.

Каждая из этих систем может  быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда  по сдельным расценкам – это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее  шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. [17]

2.3 Гибкая система  оплаты труда

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными  результатами деятельности предприятия.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в  тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом  на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению  профессиональной конкуренции между  работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система применяется  на предприятиях, где есть структурные  подразделения. Для каждого подразделения  главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений. [18]

Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

Контрактная система предусматривает  заключение трудового контракта. Кроме  размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены  различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую  квалификацию, за знание иностранных  языков, за отклонение от нормальных условий  труда.

При контрактной форме  найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются:

• условия труда;
• права и обязанности;
• режим работы и уровень оплаты труда;
• конкретное задание;
• последствия в случае досрочного расторжения договора.

Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также  условия труда. [12]