Анализ внутриорганизационных перемещений в организациях России

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий.

Управление трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным лишь, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации.

Ряд других авторов выделяет несколько другие виды внутрифирменного перемещения сотрудников в организации:

• межцеховое движение — перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;
• межпрофессиональная подвижность — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;
• квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
• переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.

  Формы трудовой мобильности  различны. Внутри предприятия мобильность  может быть:

• в организованной форме - переводом на другие рабочие места;
• в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров.

   Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры[4, Гл.10, с306].

   Трудовая карьера - это история трудовой жизни  индивида. Рабочая история может  быть стабильной в пределах  одного рабочего места и динамичной - со сменой рабочих мест; в  зависимости от направлений переходов - горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая  карьера индивида обусловлена  существующим разделением труда  и находится под определенным  воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной  активности. Пределы и скорость  продвижения работника определены  возможностями развития его способностей  и ценностными ориентирами на  трудовую карьеру.

   Выделяется четыре  типа карьеры:

• стабильная трудовая карьера;
• нестабильная трудовая карьера;
• прекращенная или прекращающаяся карьера;
• учебная карьера.

   Процесс продвижения  в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах  жизнедеятельности работника, так  как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность  притязаний работника к своему  рабочему месту не является  чем-то застывшим на всем протяжении  его карьеры, поэтому и направленность  карьеры - горизонтальная или вертикальная - может чередоваться, сменяя друг  друга в различных вариантах, сочетаниях.

  Управление мобильностью - подбор и расстановка кадров  с целью нахождения оптимального  размещения работника в структуре  производственного коллектива.

   Управление трудовой  мобильностью должно способствовать  более полной реализации ее  функций.

1.3. Социально - экономическое значение трудовой мобильности

Под социальной мобильностью понимаются такие перемещения индивидов или целых социальных групп, которые приводят к изменению их места в социальной структуре общества. Термин «социальная мобильность» введен в западную социологию П. Сорокиным, им же разработана типология социальных перемещений, досконально проанализированы каналы вертикальной циркуляции и механизмы социального тестирования.

Сорокин выделил два основных типа социальной мобильности: - горизонтальную, когда речь идет о переходе индивида в группу, расположенную на том же самом социальном уровне; - вертикальную, когда индивид или даже группа перемещаются в другой социальный пласт.

В зависимости от направления перемещения Сорокин выделил два подтипа вертикальной мобильности: восходящую и нисходящую, то есть социальный подъем и социальный спуск. Восходящие течения существуют в двух основных формах: проникновение индивида из нижнего пласта в более высокий пласт (вплоть до создания такими индивидами новой группы) и проникновение всей группы в более высокий пласт. Соответственно, и нисходящие течения также имеют две формы: первая заключается в падении индивида с более высокой социальной позиции на более низкую без разрушения при этом исходной группы, к которой он принадлежал; другая форма проявляется в деградации социальной группы в целом, в понижении ее ранга на фоне других групп или в разрушении ее социального единства. «Открытым», демократическим обществам свойственна более высокая интенсивность (скорость) и всеобщность (массовость) вертикальной социальной мобильности по сравнения с «закрытыми» обществами.

Существуют социально-экономические процессы, изменяющие место индивида или группы в пространстве или социальной структуре трудового коллектива. Это стихийные процессы текучести кадров и управляемые процессы трудовой мобильности, в первую очередь социальные перемещения внутри социальных групп трудового коллектива и между ними.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем.

На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей.

Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий.

Глава 2. Анализ внутриорганизационных перемещений в организациях России

2.1. Сущность внутриорганизационных  перемещений в российских организациях    

Внутриорганизационные кадровые перемещения - это процессы смены работниками мест в системе разделения труда в рамках организации в целях установления большего соответствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями  работников[4,с 115].

В кадровом менеджменте успешная расстановка и перемещение кадров основаны на соблюдении принципов соответствия, перспективности и сменяемости. Согласно принципу соответствия уровень профессиональной компетентности работника должен соответствовать требованиям, предъявляемым данным рабочим местом, по возможности не только не отставая от них, но и не превышая их в значительной степени. Основываясь на принципе перспективности, для различных категорий должностей устанавливают определенную продолжительность периода работы в должности, возрастной ценз и возможности профессионального развития. Наконец, принцип сменяемости означает, что для каждого рабочего места и должности определяются и соблюдаются оптимальные сроки пребывания на них одного и того же работника с целью предотвращения застоя (старения) кадров.

Кадровые перемещения могут быть:

• внутрипрофессиональными, или квалификационными (изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест, переход от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных);
• межпрофессиональными (овладение дополнительной профессией с возможным последующим частичным или полным совмещением двух рабочих мест);
• междолжностными (продвижение в должности или расширение и усложнение выполняемых функций без смены места работы).
• Кадровые перемещения происходят для работников в виде:
• служебного продвижения как основы служебной карьеры в организации;
• профессионального роста как основы профессиональной карьеры;
• понижения в должности ввиду служебного и профессионального несоответствия;
• ротации (регулярной сменяемости кадров на определенном рабочем месте) как возможности в результате временного занятия должности освоить новые для себя виды деятельности или функции;
• временного исполнения чьих-либо функций на период отсутствия данного сотрудника.

Решение о кадровых перемещениях обычно принимается в тех случаях, когда:

• этого требуют прежде всего интересы организации;
• в этом прежде всего заинтересован сам работник;
• в этом интересы организации и сотрудника совпадают полностью.

2.2. Внутриорганизационные перемещения кадров в российских компаниях

Повышение в должности или изменение круга функциональных обязанностей — не только серьезная проверка на «прочность» сотрудника, но и хороший способ предотвращения ряда сложных проблем в управлении персоналом. Как проходят внутриорганизационные перемещения в компаниях, и какие проблемы решает ротация кадров?[17, с70].

Вверх по лестнице. Суть ротации кадров (от лат. «rotatio» — круговое вращение, движение), являющейся одним из важных кадровых процессов в компании, заключается в поочередном пребывании сотрудника на различных должностях — будь то движение вверх по служебной лестнице или перевод на другую должность с изменением функциональных обязанностей. Таким образом, принято выделять два основных вида ротации: вертикальную (повышение в должности) и горизонтальную (перевод на новую должность той же ступени карьерной лестницы). Чаще всего руководители современных компаний, работающих на российском рынке, говорят о вертикальной ротации. Так, примеры карьерных повышений есть в истории едва ли не в любой российской фирме.