Анализ деятельности сети ресторанов «Любимый»

- формирование правил  делового поведения и отношения  к работе, создание Корпоративного  кодекса, в котором были бы  закреплены правила поведения  в Компании по отношению к  клиентам, к коллегам, к руководителям,  к подчиненным, закреплены правила  отношения к работе и выполняемым  заданиям;

- демонстрация постоянной  заботы Компании о бытовых  условиях труда как в цеху, так и в офисе (сделать душ в цеху, закупить специальные наушники, снижающие уровень воспринимаемого шума при работе, решить вопрос о помещении для обеда в офисе, поздравлять сотрудников с днями рождений с вручением от администрации небольшого подарка или премии ко дню рождения, начать разработку и внедрение системы социальных льгот, которая бы стимулировала стаж работы в Компании, лояльность и патриотизм к Компании, осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности работников бытовыми условиями на работе);

- планирование и проведение  общекорпоративных мероприятий  («цех» совместно с «офисом»  — праздники, награждения, совместный  досуг по интересам, спортивные  и туристические мероприятия). Для  анализа этики менеджмента ООО «Любимый» было проведено анкетирование персонала (таблица 5)

Таблица 5 -Приоритетность трудовых ценностей

Цех (производственный персонал)	Процент выбравших	Офис (руководители высшего  звена, линейные руководители)	Процент выбравших
Профессиональный  рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры	60%	Высокая заработная плата	80%
Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.	55%	Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю	60%
Высокая заработная плата	50%	Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании. Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры. Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнении	40%
Хорошие условия  труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и Т.Д.	45%
Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю. Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнении	25%
Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании	18%	Хорошие условия  труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д. Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства	0%
Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства	4%

 

 

Следовательно превалирующим показателем значимости труда, а так же состояния этических взаимоотношений является: профессиональный рост и развитие, гарантия стабильности – у производственного персонала, и высокая заработная плата и содержание работы – у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители). Факторы удовлетворённости трудом рассмотрим с помощью рисунка 10.

Рисунок 10. Факторы удовлетворенности  трудом ООО «Любимый», 2010г.

Из рисунка видно, что  важность работы доминирует как у  офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители), так и у производственного  персонала. Отношения в коллективе ценятся больше на производственных предприятиях, т.к. там конечный результат труда тесно связывает все профессии, они зависят друг от друга. Рассмотрим трудовые ценности-мотиваторы с помощью рисунка 11.

Рисунок 11. Трудовые ценности-мотиваторы ООО «Любимый», 2010г.

Из рисунка 11 видно, что  у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители) главным мотиватором является заработная плата, а у цеха (производственный персонал) – профессиональный рост и развитие.

Анализ этики менеджмента  на предприятии ООО «Любимый» показал, что морально психологический климат коллектива хороший. Исследования показали, что приоритетность трудовых ценностей в связи с иерархией должностей является различной. Так, например, профессиональный рост и развитие для производственного персонала является превалирующим показателем-60%. А у офисных сотрудников этот фактор набрал 40%. Отношения в труде и хорошие условия труда производственным персоналом ценится гораздо выше-45%, а у офисных сотрудников-27%. Превалирующим показателем для офисных сотрудников является заработная плата -80% , на втором месте показатель важности выполняемой работы-40%.

 

 

 

 

2.2. Разработка системы адаптации в ООО «Любимый»

Анализ движения персонала  показал, что коэффициент оборота  по выбытию персонала = 7,82%. Из них 4% уходят на стадии адаптации. Из анализа  видно, что без четко прописанной  адаптации, такая большая компания как «Любимый» просто не сможет существовать в современном изобилии различных компаний, работающих в данной сфере. Низкий уровень адаптации персонала приводит к излишним затратам на набор, подбор и обучение новых сотрудников, отсутствие постоянной команды, необходимой для достижения максимальной производительности и качества труда, может повлечь за собой порчу имиджа компании. Причины низкого уровня адаптации персонала:

1) шаги, прописанные в  стандартах, были слишком общими: руководителям (в частности управляющим  подразделений) необходимо было  самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците  времени часто не выполнялось;

2) не было активного,  системного внедрения, то есть  можно было ненадлежащее исполнить  свои обязанности;

3) не было контроля за реализацией программы.

Поэтому обязательным и основным моментом в системе будет наставничество, которое отсутствовало до этого  момента и оставалось без внимания. К вновь принятому сотруднику прикрепляется опытный сотрудник  компании, который научит новичка  качественно выполнять свою работу. В этом случае есть надежда, что молодые  люди научатся не бояться поражения, философски оценивать происходящее и чутко относиться к людям и интуитивно понимать их.

Но для наиболее эффективного решения данной задачи понадобиться внедрение нескольких постоянно  проводимых мероприятий. Система адаптации  будет разработана индивидуально  для ООО «Любимый» и будет включать в себя несколько мероприятий. Они будут помогать сотруднику:

- подробнее ознакомиться  с деятельностью предприятия; - понять  организационную и структуру  принятия решений принятую в компании; - быстрее обучится не обходимым для работы дополнительным навыкам; - быстрее установить отношения с коллегами; - найти своё место в команде; - welcome-тренинг для новых сотрудников; - система наставничества; - план адаптации для разных категорий должностей; - система оценки по результатам адаптационных мероприятий.

Программа адаптации будет  описывать цели, задачи, сроки, обозначит  ответственных за адаптацию сотрудников  лиц. Установит последовательность действий для достижения поставленных целей и укажет, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие  результаты он должен показать по окончании  периода адаптации. Планы адаптации  будут разрабатываться, для линейных руководителей, руководителей высшего  звена, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации будет включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти  в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений. Индивидуальный план адаптации  будет разработан с точностью  до 1 дня.

Одним из эффективных способов обратной связи будет являться проводимые директором по персоналу круглые  столы. В период адаптации каждый сотрудник дважды будет становиться  их участником: после окончания обучения на первой ступени и по истечении  трехмесячного срока работы в  компании. На круглом столе очень  важно будет создать доверительную  обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаться  будут возникшие проблемы, и намечаться пути их решения, вноситься предложения  по улучшению условий работы. Будет  происходить обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить  уровень социально-психологической  адаптации. Подобные мероприятия очень  полезны, так как дают возможность  каждому сотруднику быть услышанными  и почувствовать свою значимость.

После проведения круглого стола директор по персоналу вместе с начальником отдела обучения будет  анализировать его результаты. Знакомить  с анализом управляющих подразделений  и специалистов по работе с персоналом на общем собрании, где будет составляться план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации. В результате постоянных и систематических  контактов специалиста по работе с персоналом и нового сотрудника, его наставник и члены группы будут делать выводы об успешной адаптации  по определенным показателям:

- работа для сотрудника  станет привычной, т. е. не  вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности; 

- будет получен необходимый  объем знаний и навыков, требующихся  для работы;

- поведение будет соответствовать  установленным требованиям; 

- у нового сотрудника  будет выражено желание совершенствоваться  в профессии, и он свяжет  свое будущее с данной работой; 

- успех в работе будет  проецироваться на ощущение жизненного  успеха;

- будут установлены дружеские  связи с некоторыми членами  коллектива и ровные отношения  с группой. 

По окончании периода  адаптации сотруднику будет предлагаться анкета, после её заполнения будет ясно, насколько адаптация прошла успешно. Разработка системы адаптации персонала в компании будет помогать понять новым сотрудникам требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для компании система адаптации значительно снизит текучесть персонала на испытательном сроке, что приведёт к сокращению затрат на подбор персонала. Затраты на предлагаемую систему адаптации составят 3 тыс.руб.(раздаточные материалы +премия наставнику). Каждый принятый сотрудник, который будет проходить предлагаемую систему адаптации, увеличит свои качественные и количественные показатели труда на 25%. Следовательно, прибыль предприятия тоже увеличится на 25%. Как видно из вышеперечисленного, наличие системы адаптации нуждается в финансировании. Финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, повысится количество постоянных гостей, сроки выхода на средний уровень выполнения норм на подразделениях, снизятся числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Этика менеджмента (управления) очень важна сегодня, т.к. сегодня  на рынке представлено огромное количество различных фирм, предлагающих свои товары и услуги. Все они должны заводить, развивать и поддерживать отношения с другими фирмами. Наиболее успешной фирмой будет та, чьи принципы, чья дисциплина, этика  и этикет будут на самом высшем уровне. Поэтому, нежно просвещать людей (а особенно руководителей), обучать  их и давать возможность развиваться  в этой области.

В данной работе были рассмотрены  основные принципы этики менеджера, то, как должен выглядеть менеджер, чтобы добиться успеха. Важно также  знать, как правильно строить  отношения с подчиненными, что  тоже было затронуто в работе. Надо уметь приносить как хорошие известия, так и плохие (например, об увольнении).

Так и со всеми принципами этики и этикета, которым посвящена  работа. Если постоянно их соблюдать, то наладятся не только деловые отношения, наладится и жизнь в целом. Относясь к людям с теплотой и  уважением, можно и не сомневаться, что все это вернется сполна.

Проанализировав финансовую деятельность предприятия ООО «Любимый» можно сделать вывод о том, что предприятие является успешным, прибыльным и в будущем планирует развиваться. В работе попытались наиболее полно и всесторонне раскрыть деятельность предприятия ООО «Любимый», выделить недостатки организации и предложить варианты к её совершенствованию. Разработали и попытались обосновать предложения по внедрению системы адаптации персонала с экономической оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.    Семенов А.К., Маслова Е.Л. «Этика менеджмента.  Учебное пособие. Второе издание»  Москва 2007г.

2.    Емышева Е.М., Мосягина О.В. «Деловой этикет. У меня зазвонил телефон»\\ Секретарское  дело 2002

3.    Семенов А.К., Набоков В.И. «Основы менеджмента:  Учебник»

4.    Шейнов В.П.  «Секретарь: Секреты профессии» 2002г

5.    Собат Энн Мери «Бизнес-этикет» 2000г

 

 

Информационные ссылки:

1. http://studentbank.ru/
2. http://www.best-students.ru/index.php?productID=3279
3. http://revolution.allbest.ru/management/