Анализ корпоративной культуры ОАО «ВымпелКом»

 

 

 

 

 

 

2.3 Выявление недостатков  на ОАО «Вымпелком»

Выявленный недостаток	Источник, выявивший недостаток
Несоответствие типа корпоративной культуры стилю руководства	Опросник «Определение корпоративной культуры по Камерону-Куинну»  приложение А;  рисунок 3 «Диаграммы по общему профилю»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование корпоративной культуры на ОАО «ВымпелКом»

Выявленный   недостаток	Источник, выявивший недостаток	Мероприятие по  ликвидации  недостатка	Ответственный  за проведение мероприятия
Несоответствие типа  корпоративной культуры стилю руководства	Опросник «Определение корпоративной культуры по Камерону-Куинну»  приложение А;  рисунок 2 «Диаграммы по общему профилю»	1) тренинг по формированию  корпоративной культуры от независимой  консалтинговой фирмы; 2) составление, изменение, разработка  положений корпоративной культуры	Региональный директор в Уральского региона -  Дмитрий Киселёв

Из вышеприведенных результатов видно, что на ОАО «Вымпелком» отсутствует определенная корпоративная культура, а так как это важное условие для формирования конкурентоспособности и успешности компании, то необходима определенная направленность.

Если начальство компании хочет сделать в компании полноценную клановую культуру, то им нужно придерживаться следующего:

- Клановая культура делает ставку на заинтересованное участие в общем деле всех без исключения членов организации с учетом быстроменяющихся условий окружающей среды.

- В компаниях с клановой культурой нет дефицита времени, авральных работ, «горения» и, соответственно, профессионального выгорания. Девизом их может служить установка «Главный ресурс организации - люди» или старинное «Кадры решают всё».

- Сотрудники, работающие в организации этого типа, и их труд мыслятся не товаром, а основой успешности предприятия. Консультант, пришедший в такую компанию, никогда не услышит со стороны руководителей: «Как манипулировать подчиненными?» или «Как их заставить?», - здесь интересуются вопросами управления человеческими ресурсами.

- Самая важная ценность для этих компаний – внимание к человеку и обеспечение его всем, что нужно для повышения его работоспособности.

- Здесь высоко ценятся творческие способности, большие средства вкладываются в новые разработки и научные исследования, патентуются открытия.

- Люди работают и живут спокойно, уверенные в себе, в компании и в завтрашнем дне.

- Предприятие твердо стоит на ногах, в коллективе подчеркивается: «Мы – фирма семейная. Мы все как родные. Мы делимся, друг с другом тем, что нас волнует и интересует. И от нас никто никогда не уходит – только на пенсию!»

Персонал, идеальный для клановой культуры:

• Преимущественно социальная ориентация. Крайне важно общение, соучастие, сопричастность, взаимовыручка, сплоченность.
• Желание работать в бригаде с бригадным подрядом, полуавтономной работой бригад, самостоятельным наймом и увольнением своих членов на основе добровольного отбора.
• Доброе отношение к потребителям как к партнерам, забота о людях, социальная ориентация на дружеское общение.
• Готовность к делегированию полномочий, проявлению преданности делу и приверженности организации, полная лояльность.
• Готовность полностью разделять ценности, заповеди и цели.
• Доверяет людям, не приемлет агрессивности, несправедливости, хамства.

Эффективные лидеры в данном типе культуры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе, благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях.

Если же начальство хочет сделать уклон в сторону адхократической культуры, то им нужно следовать приведенным ниже позициям:

• Новаторские и опережающие время решения - это именно то, что ведет к успеху;
• Организация функционирует главным образом в бизнесе разработки новой продукции, совершенствования услуг и подготовки к будущим свершениям;
• Главная задача менеджмента - это ускорение предпринимательства, поощрение творчества и деятельности на передовых рубежах;
• Акцент на предвидении будущего, которое ведет к обретению новых ресурсов и повышению прибыльности;
• Некоторая организационная анархия, но с внутренним подчинением определенной дисциплине.
• Большинство людей выполняет свои обязанности в составе целевой бригады и распускается, как только выполнена поставленная задача.
• Такую структуру можно быстро реконструировать едва возникнут новые обязательства.
• Явно выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего.
• Люди готовы жертвовать собой, идти на риск.

Персонал, идеальный для адхократической культуры:

• Безразличен к власти т.к. она перетекает от одного к другому в зависимости от проблемы.
• Новатор, творческая личность, одержимая поиском новых знаний.
• Характерна и присуща организационная анархия, но с внутренним подчинением одной идее.
• Нравится работа в составе временной целевой бригады, которая распускается после выполнения задачи.
• Безразличен к карьерному росту, но чувствителен к творческому статусу.
• Адаптивность, гибкость, выносливость по отношению к неопределенности, перегруженности информацией.

 

Эффективное лидерство в таком типе культуры состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает предоставление уникальных и оригинальных продуктов и услуг.

 

Если выбор падет на иерархический тип корпоративной культуры, то следует учитывать данные позиции:

• Ключевыми ценностями успеха считались четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы контроля и учета.
• Фокусировать внимание нужно на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоком уровне контроля.
• Организации данного типа ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.
• критериями эффективности являются рентабельность, своевременность, плавное функционирование и предсказуемость.
• Доминирует представление, что путь к успеху, состоит в том, что контроль способствует рентабельности, необходимо исключать потери, снижать издержки.

 

Персонал, идеальный для иерархической культуры:

• Любит четкую иерархию и структурированность в организации, где все ясно - «кто начальник - кто подчиненный», кто т что отвечает, каковы его должностные обязанности.
• Предпочитает стабильность, предсказуемость, постоянную занятость.
• Понимает «дистанцию власти», уважает иерархическую подчиненность, предан руководству.
• Помнит, что часто инициатива бывает наказуема.
• Предпочитает труд размеренный, неторопливый, без творческих рывков и рискованных начинаний.
• Сильны мотивы статусные, развития карьеры.
• Руководитель самодоволен, самонадеян, самодостаточен, окружает себя преданными людьми.
• Работник предпочитает контроль, поддерживаемый правилами.специализированными задачами и централизованными решениями. Любит учет, уважает рентабельность, нормы, порядок, расчеты.
• Поощрение и наказания подчинены регламентам, умение их соблюдать и подчиняться - залог успешности работы в данной культуре.

Эффективные лидеры в такой культуре - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

Ну и, наконец, если предприятие установит курс на рыночную корпоративную культуру, то нужно придерживаться следующего:

• Данная культура базируется на господстве стоимостных отношений.
• Руководство и сотрудники организации с культурой такого типа ориентируются в основном на рентабельность и на результаты.
• Организацию связывает воедино стремление побеждать.
• Наиболее высоко ценимые критерии эффективности – это достижение целей, опережение соперников в конкурентной борьбе, увеличение рыночной доли и максимизация прибыли.
• Рыночная культура определяет тип организации, функционирующей как рынок, т.е., она ориентируется на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела.

 

Персонал, идеальный для рыночной культуры:

• Непритязателен к условиям работы, своему статусу, кругу общения, социальному климату.
• Нацелен на достижение цели, победу, движение только вперед, на освоение новых рынков, выпуск новых товаров, заключение новых контрактов.
• Способен поставить все в зависимость от достижения результата. Идет на риск.
• Вынослив, настроен на жестокую конкурентную борьбу, боевит.
• Считает, что выгодно то, что нужно рынку.
• Преимущественная ориентация на дело, цели,     пусть     даже     в    ущерб    собственному взаимоотношениям с людьми, друзьями, коллегами.

Эффективные лидеры в таких организациях являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочная забота концентрируется на конкурентных действиях и достижении растянутых во времени целей. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки.

 

 

Приложение 1 

«Определение корпоративной культуры по Камерону-Куинну»

Этот опросник предназначен для диагностики корпоративной культуры организации. Опрос проводится  анонимно. 

I.  Нынешняя организационная культура (какой Вы ее видите сегодня).

Каждый из вопросов предполагает четыре альтернативных ответа. Распределите баллы 100-

балльной  оценки  между  этими  четырьмя  альтернативами  в  том  весовом  соотношении,

которое в наибольшей степени  соответствует Вашей  организации.  Наибольшее количество

баллов  давайте  той  альтернативе,  которая  более других  напоминает Вашу  организацию.

Например:  А  –  55,  Б  –   20,  В  –  20,  Г  –  5.  Обязательно убедитесь в том,  что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных вами баллов равна 100.

1 . Важнейшие характеристики нынешней Компании
А			Организация подобна большой семье и уникальна по своим особенностям.
Б			Организация  очень динамична  и  проникнута  новаторством,  люди  готовы жертвовать собой и идти на риск.
В			Организация  ориентирована  на  результат,  люди  ориентированы  на соперничество и достижение поставленной цели.
Г			Организация  жестко  структурирована  и  строго  контролируется.  Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.
			Всего  100
2.  Стиль  руководства, принятый  в  настоящее  время  в  организации,характеризуется:
А			Заботой  руководителя  о  подчиненных,  которые знают,  что  к  нему  можно обратиться за помощью в трудную минуту
Б			Поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы
В			Высокой требовательностью, твердым стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений
Г		Требованием  полного  подчинения,  предсказуемости  и  стабильности  в отношениях  при гарантированной занятости
		Всего  100
3. Управление наемными  работниками в настоящее время
А		Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением  бригадной работы, динодушия и участия в принятии решений
Б		Стиль менеджмента в  организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самостоятельности
В		Стиль   менеджмента   организации   характеризуется   высокой требовательностью,  жестким  стремлением  к  конкурентоспособности  и поощрением достижений
Г		Стиль  менеджмента  в  организации  характеризуется  гарантией  занятости, требование подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях
			Всего  100
4. Организацию связывает сегодня в единое целое:
А	Преданность делу и взаимное доверие.
Б	Приверженность  новаторству  и  совершенствованию,  стремление  быть  на передовых рубежах
В	Акцент  на  достижении цели, выполнении поставленной задачи, агрессивность и стремление к победе.
Г	Формальные  правила  и  официальная  политика,  стремление  поддержать плавный ход деятельности организации
	Всего  100
5. Стратегические цели сегодня
А	Организация  заостряет  внимание  на  гуманном  развитии.  Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.
Б	Организация  акцентирует  внимание  на  обретении  новых  ресурсов  и решении  новых  проблем.  Ценятся  апробация  нового  и  изыскание возможностей. Организация  акцентирует  внимание  на  конкурентных  действиях  и рынке
В	Организация  акцентирует  внимание  на  неизменности  и  стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций.
	Всего  100
6. Критерии успеха сегодня
А	Организация  определяет  успех  на  базе  развития  человеческих  ресурсов, бригадной  работы,  увлеченности  наемных  работников  делом  и  заботой  о людях
Б	Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.
В	Организация  определяет  успех  на  базе  победы  на  рынке  и  опережении конкурентов. Ключ успеха- конкурентное лидерство на рынке.
Г	Организация  определяет  успех  на  базе  рентабельности.  Успех  определяют надежная  поставка,  гладкие  планы-графики  и  низкие  производственные затраты
	Всего  100