Анализ системы управления персоналом ОАО МКО «Севзапмебель»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления»

(ФГБОУ ВПО ВСГУТУ)

Кафедра «Экономическая теория»

 

 

 

Курсовая работа   

                             

на тему «Основные экономического анализа »

 

 

 

           Выполнила:Ван Лили (Ксюша), гр. Б510-3

 

                   Проверила: Батуева Дарима Дондоковна

 

 

г. Улан-удэ

2013 г

 

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом

1.1 Понятие и сущность управления  персоналом..................................................

1.2 Система управления персоналом.......................................................................

1.3 Методы управления персоналом.......................................................................

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ОАО МКО «Севзапмебель»

2.1 Общая характеристика предприятия.................................................................

2.2 Анализ экономической деятельности...............................................................

Глава 3. Разработка стратегии управления персоналом ОАО МКО «Севзапмебель».........................................................................................................

Заключение...............................................................................................................

Список литературы.....................................................................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    Эффективная деятельность любого предприятия напрямую зависит от эффективного использования человеческими ресурсами. Поэтому ключевым элементом управления организации является функция управления персоналом, которая должна быть непосредственно увязана с общей стратегической концепцией. Важнейшим условием обеспечения эффективного управления людьми, работающими в организации, является позиция высшего руководства. Невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми и увеличения отдачи и увеличения отдачи от человеческих ресурсов к числу приоритетов в работе организации или не готово к заинтересованной и деятельной поддержке деятельности в этом направлении.

    По исследованию Ф. Лузенса «эффективный» менеджер тратит на взаимодействие с работниками и управление человеческими ресурсами 70 % своего рабочего времени 1. Это непосредственно связано с качественными характеристиками рабочей силы. Сегодня она представлена людьми более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными участвовать в принятии решений на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом, более предприимчивыми и самостоятельными.

    Нынешние жёсткие условия рынка предъявляют требования не только к квалификации и качествам работников, но и поведению организаций в отношении к человеческим ресурсам – чёткое трудовое законодательство, составление трудовых договоров, социальные ценности и трудовая этика. В соответствии с этим возникла необходимость превратить управление персоналом в целостную систему на основе соответствующей стратегии.

    Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия.

    Цель курсового проекта – разработка стратегии управления персоналом на примере конкретного предприятия.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические и методологические аспекты управления персоналом.

    Провести анализ изучаемой проблемы на примере конкретного предприятия.

Разработать стратегию управления данного предприятия.

    Объектом изучения является Открытое акционерное общество Мебельно-коммерческое объединение «Севзапмебель».

    Предмет изучения – действующая в данной организации система управления персоналом.

Источниками информации служили учебная литература и материалы специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ОАО МКО «Севзапмебель» за 2006 – 2008 годы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом

1.1 Понятие и сущность  управления персоналом

 

    Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами 2. То есть управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определённых целей.

    Главным элементом любой системы управления являются человеческие ресурсы, которые в одно и то же время могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом, потому что они являются производительной силой, главной составляющей любого производственного процесса. С этой точки зрения они рассматриваются аналогично материально-вещественным элементам производства. Вместе с тем персонал — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность людей одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую особенность управления персоналом на производстве.

    Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют: огромная роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

1.2 Система управления  персоналом

    Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, повышения производительности труда и качества работы.

    Функции управления персоналом представляют основные направления деятельности организации, ориентированные на эффективное использование человеческого ресурса организации. Традиционно выделяют следующие функции :

планирование персонала (в том числе стратегическое);

создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

оценка кандидатов и отбор лучших из резерва;

система стимулирования;

управление расходами на персонал;

профориентация и адаптация;

оценка трудовой деятельности;

обучение и развитие руководящих кадров;

организация кадрового движения персонала (повышение, ротация, перевод, понижение, увольнение);

планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста;

формирование и поддержание организационной культуры;

контроль за деятельностью персонала, обеспечение дисциплины.

     Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

    В соответствии с этим можно определить ряд задач , которые должен решить менеджер в процессе управления:

помощь фирме в достижении ее целей;

обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

эффективное использование мастерства и способностей персонала;

совершенствование мотивационных систем персонала;

повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

сохранение благоприятного морального климата;

управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

планирование карьеры - продвижения по службе;

влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;

обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

    Механизм эффективного управления персоналом:технология (механизм) управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала.

     Существуют следующие инструменты управления персоналом:

планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения персонала;

профориентация и адаптация персонала – постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда;

обучение и развитие персонала – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения, повышение квалификации;

использование персонала – управленческая деятельность по разработке и реализации комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации трудового и творческого потенциала работников;

оценка трудовой деятельности – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места;

повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

мотивация и стимулирование персонала – разработка методов повышения производительности труда;

управление корпоративной культурой – разработка социальных норм и ценностей, определяемых миссией и стратегией развития компании;

налаживание системы коммуникации предприятия – разработка механизма правильного понимания участниками трудового процесса целей и средств их достижения;

управление трудовыми отношениями – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

 

1.3 Методы управления  персоналом

    Система методов управления персоналом:методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.Все виды методов органично связаны между собой.

    Организационно-распорядительные (административные) методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.). Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее обеспечения и др. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.