Анализ стиля руководства в современной организации

Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков и не получила

полной поддержки у  теоретиков. Определив, что ориентированный  на

организационно-технические  условия стиль руководства будет  соответствовать в

менее благоприятных ситуациях  и что ориентированный на налаживание отношений

стиль лучше пригодится в  умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер создал

фундамент для будущего ситуационного  подхода к управлению. Его подход

показывает, что не существует оптимального стиля руководства  независящего от

обстоятельств. Для оценки стиля руководства Фидлер разработал уникальный, но

спорный метод. Он просил руководителей  описать наименее любимых коллег,

помощников по работе. Фидлер утверждал, что руководитель, который описывает

нелюбимых подчиненных в  более сдержанном стиле, является предрасположенными к

демократическому стилю  управления. Это люди, которые позитивно  настроены на

общение, обмен мнениями, т.е. руководители ориентированные на общение. В

противоположность им те, кто  описывал своих подчиненных злобно, без симпатии,

относятся к руководителям, ориентированным на производство. Их описание можно

найти у Танненбаума и Шмидта. Именно методика проведения исследований,

которую использовал Фидлер, не внушала доверие многим исследователям.

                Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса               

Данная модель аналогична модели Фидлера и имеет много общего с теорией

ожидания, относящейся к  мотивации, была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом.

Их подход получил название «путь – цель» на основе выводов  о том, что

преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен

объяснить подчиненным, как  наилучшим образом достичь поставленных целей,

разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения

производственных функций  руководитель осуществляет координационную и

направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно  снижать или

повышать интенсивность  деятельности подчиненных. Подход «путь  – цель»

объясняют воздействие, которое  оказывает поведение руководителя на мотивацию,

удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Данная модель включает четыре стиля управления, использование  которых

определяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей,

степенью их уверенности  в своих силах и возможности  воздействовать на

ситуацию.

Если у сотрудников  большая потребность в самоуважение и принадлежности к

коллективу, то наиболее эффективным  считается «стиль поддержки», аналогичный

стилю ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда

сотрудники стремятся  к автономии и самостоятельности, эффективнее

использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным  на

создание организационно – технических условий производства. Подчиненные,

когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание,

предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и  создавали

необходимые условия работы.

Если подчиненные стремятся  к высоким результатам и уверены, что смогут их

достичь используется стиль, ориентированный на «достижение», когда

руководитель ставит перед  ними посильные задачи и ожидает, что они без

принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному

решению, а ему останется  лишь обеспечить необходимые условия.

Стиль руководства, ориентированный  на участие подчиненных в принятии решений

соответствует ситуации, когда  подчиненные стремятся реализовать  себя в

управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией

и использовать их идеи в  процессе подготовки и принятии решений.

В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше использовать

«инструментальный» стиль, так как руководитель лучше видит  ситуацию в целом,

и его указания могут служить  для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при

этом данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять

это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной  структуризации

задач переходить от «инструментального»  стиля к стилю поддержки. Аналогичным

образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность,

стиль поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет  подчиненных,

стиль поддержки будет  как раз уместен.

Модель Т. Митчела и Р. Хауса «путь – цель» отличается от всех остальных тем,

что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля

управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции

сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими

в своих действиях.

              Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара             

П. Херси и К. Бланшар разработали ситуационную теорию руководства, которую

назвали теорией жизненного цикла (смотри приложение №5). В соответствии с

этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их

способности отвечать за свое поведение, образования и опыта  решения

конкретных задач, желания  достичь поставленных целей. Херси и Бланшар

сформулировали четыре основных стиля руководства: давать указания

«продавать», участвовать, делегировать .

Суть первого стиля S1 заключается  в указаниях незрелым (М1), неспособным и не

желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и  как нужно

делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение  организационно –

технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений  и создание

коллектива.

Второй стиль S2 – «продавать»  – эффективен для сотрудников, обладающих

средним уровнем зрелости (М2), когда они способны нести ответственность, но

не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на

организационную сторону  дела, и на коллективность. Здесь  руководитель должен

одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление

творчески и самостоятельно работать.

Третий стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят

отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий  и

обладание достаточной подготовленностью. Такие подчиненные характеризуются

умеренно высокой степенью зрелости (М3). При данном стиле руководства

необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно  знают,

что, когда и как нужно  делать, но руководителю требуется  повысить в них

чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при

необходимости помощь.

Четвертый стиль S4 характеризуется  высокой степенью зрелости (М4), когда

подчиненные хотят и могут  нести ответственность работать самостоятельно без

помощи и указаний руководителя. Херси и Бланшар рекомендуют делегировать

полномочия и создавать  условия для коллективного управления.

В целом критики данной модели жизненного цикла отмечают отсутствие

последовательного метода измерения  уровня зрелости; упрощенное деление  стилей

и неясность того, смогут ли руководители на практике вести  себя так гибко и

адаптивно как требует  модель.

          Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона.         

По мнению авторов данной модели, в зависимости от ситуации, особенностей

коллектива и характеристикам  самой проблемы можно выделить пять стилей

управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с

автократического стиля  принятия решений (А и Б) затем  консультативный (В и Г)

и завершается полным участием (Д).

А – Руководитель сам  принимает решения на основе имеющейся  информации.

Б – Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и

принимает решение.

В – Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими

мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Г – Руководитель совместно  с подчиненными обсуждает проблему и в результате

вырабатывается общее  мнение.

Д – Руководитель постоянно  работает совместно с группой, которая  или

вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того,

кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

Ø     наличие достаточной  информации и опыта у подчиненных;

Ø     уровень требований, предъявляемых к решению;

Ø     четкость и  структурированность проблемы;

Ø     степень причастности к делам организации и необходимость

согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное  решение

руководителя получит  поддержку исполнителей;

Ø     заинтересованность исполнителей в достижении целей;

Ø     степень вероятности  возникновения конфликтов между  подчиненными

в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев  руководитель использует пять перечисленных

стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на схеме 2.8. (см

приложения).

Данная модель отличается от других ситуационных моделей тем, что ее основа –

принятие решений, но она  аналогична другим подходам тем, что  еще раз

показывает руководителю, что нет оптимального метода влияния  на подчиненных.

Оптимальность стиля зависит  от меняющихся переменных ситуаций принятия

решений.

В настоящее время все  большее распространение получает концепция

атрибутивного подхода к  выбору стиля руководства. В основе этой концепции

лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных, а  на причины его

вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: о

том, насколько поведение  подчиненного обусловлено особенностями  задания; о

том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально. Если

поведение подчиненного вызвано  серьезными внутренними причинами, руководитель

принимает по отношению к  нему необходимые меры воздействия  и в дальнейшем

осуществляет их коррекцию  в соответствии с ответной реакцией подчиненного.

Если же причины вызваны  внешними условиями, руководитель направляет усилия на

их изменение.

Таким образом, переходя от одной модели к другой можно заметить их

усложнение, включение в  рассмотрение все большее количество факторов,

влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в

конкретной ситуации и  в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель

должен уметь вести  себя по-разному в различных ситуациях.

 Классификация «больных» предприятий М.Кетса де Фриса и Д.Миллера.

Канадские специалисты М.Кетс де Фрис и Д.Миллер, проведя ряд исследований по

переносу на организацию  критериев, использующихся в отношении  отдельных

личностей, установили, что  существует положительная корреляция и сходство

между «болезненным» и  неадекватным поведением руководителя и особенностями

деятельности организации. Кроме того, они выяснили, что  во всех «больных»

организациях прослеживается тенденция к тому, что один или  два человека из

состава высшего руководства  задают тон на предприятии, определяют стратегию и

создают особый климат. Если дочерние предприятия не располагают  сильной

личностью в руководстве, то в них начинают проявляться  как минимум

неадекватные способы  поведения, которые являются следствием процессов,

происходящих в центральном органе. В частности, установлено, что закрытость,

мелочность и подозрительность руководителя отрицательно влияют на отношения

сотрудников, формирование и выполнение планов организации, ее положение на

рынке, финансовое обеспечение и пр.

Исходя из сказанного руководителей  неэффективного поведения можно

классифицировать на следующие  типы: «рисковые», «параноидальные»,

«пассивные», «шизоидные», «принуждающие», «подозрительные», «драматические»,

«педантичные», «депрессивные» и «замкнутые».

У руководителя любого типа есть только ему присущие черты, которые

проявляются не только в  поступках, но и деятельности и стратегии  управления,

что, безусловно, отражается на организации. Можно, следовательно, говорить об

аналогичных видах (типах) организаций.

    

«Рисковый» руководитель – «рисковая» организация

 

Направление деятельности организации  этого типа трудно определить, поскольку

оно беспрестанно меняется, не имеет рамок, склонно к риску  и авантюризму. При

принятии решений ее руководитель подчиняется предчувствиям, игнорируя

реальность; его увлекают опасности и новые возможности. Он полагается на свои

силы, единолично обладает всей необходимой информацией и претворяет в жизнь

собственные, а не всей команды, замыслы. Немотивированно, без учета  рыночного

спроса и рекомендаций коллег и персонала на предприятии  может начаться

производство новой продукции; возможно вложение большей части  финансового

капитала в рискованную  и ненадежную сделку. Цель такой  организации –

безграничный рост и расширение, что характеризует стремление руководителя

быть в центре внимания, чувствовать свою значимость.

Но структура рисковых организаций оказывается примитивной  для проведения