Виды и методы оценки персонала

В конце 1980-х годов понятие «кадровая политика» было достаточно распространено, но вместе с тем подразумевался субъективизм административно-хозяйственной власти, предполагавший, что личные представления руководителя о полезности сотрудников приоритетны. Важно отметить, что оценка сотрудника зависела лишь от воли руководителя, то есть от того желал ли он достичь выполнения целевой функции предприятия (выпуск продукции), или лишь удержаться на руководящей должности. Действия руководителя при формировании команды подчиненных принципиально различались бы в данных двух случаях.

Разработка новой кадровой политики, которая была бы ориентирована на организацию социального управления на предприятии, приоритета социальных ценностей и социальной политики, является острейшей проблемой в настоящий момент, поскольку работники рассматриваются уже не просто «персонал», а «человеческие ресурсы».

Формулировка целей кадровой политики организации может быть следующей[4. С.13]:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
6. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
7. разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

В настоящий момент кадровая политика все более охватывает области, которые ранее не были учтены при ее формировании. Данные области включают в себя как сферу трудовых конфликтов, взаимоотношений с администрацией, так и отношения с новыми общественными организациями при решении производственных проблем, социальные программы, которые осуществляются современной организацией в условиях рыночной экономики; и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация и кадровая служба. Основные моменты данной политики представляют собой широкое поле для дискуссий как в коллективе, так и с профсоюзами, в ходе которых должен быть достигнут компромисс. В современной организации к разработке кадровой политике могут привлекаться сторонние специалисты, а также научные организации. 

Из целей кадровой политики становится очевидно, что наряду положения внутренней кадровой политики должны характеризоваться как конкретные и адресные, помимо обладания юридической и научной обоснованностью. При выполнении данных условий работа кадровой службы и управление персоналом будут прозрачны, так как будет известно у кого из работников какие полномочия, кто курирует определенные проекты, кто находится в резерве на продвижение, какие критерии рассматриваются при осуществлении данной политики и т.д. Кадровая политика внутри фирмы должна по своему существу охватывать все аспекты кадровой деятельности, действовать как система.

Чтобы иметь полное представление о том, какой должна быть внутренняя кадровая политика фирмы, следует рассмотреть основополагающие принципы ее формирования [22. С. 36]:

1. научность, использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
2. комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
3. системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
4. необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
5. эффективность, то есть любые затраты на мероприятия в данной области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Необходимо также отметить основные характеристики кадровой политики организации, которые незаменимы для ее успешного функционирования [4. С.8]: а) связь со стратегией фирмы; б) направленность на долговременное планирование; в) роль персонала занимает центральное место в кадровой политике; г) фирма имеет свою философию в отношении сотрудников; д) существует определенный круг процедур и функций по работе с персоналом, которые взаимосвязаны друг с другом.

Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами составляет основу кадровой политики, при этом она является разработкой перспективных ориентиров для использования трудового потенциала, совершенствования его и обновления, а также развития мотивации. Данные задачи требуют учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Обще-корпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса. [27. С.20]

Кадровая политика организаций формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный ново-введенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов. Кадровая политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

Этапы построения кадровой политики организации включают в себя формулировку и разработку принципов работы с персоналом, постановку целей при работе с сотрудниками, что в свою очередь должно соответствовать общим целям и ценностям организации; кроме того, сюда же относится разработка системы процедур и мероприятий, мониторинг работы и достижений сотрудников, то есть отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. [3. С.23]

Кадровая политика фиксируется в подробных обще-фирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.[4. С.7] С их помощью распространяются соответствующие ценностные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия предприятия. Почти во всех средних и крупных компаниях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также неписанных традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.

 Таким образом, можно сделать следующий вывод: кадровая политика фирмы является целостной стратегией работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и формы кадровой работы. Ее цель - это создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, при этом неотъемлемыми характеристиками кадровой политики являются связь со стратегией фирмы, ориентация на долговременное планирование, значимость роли персонала,  философия фирмы в отношении работников, определенный круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

1.3 Цели и содержание оценки персонала

Прежде всего необходимо отметить, что оценку персонала можно охарактеризовать как процесс определения эффективности деятельности, выполнения должностных обязанностей, особенностей поведения, уровня достижения целей, уровня компетентности, особенностей личности.

Различные исследователи выделяют следующие функции оценки персонала:

1. Административная функция (решение о повышении, понижении, увольнении и т.д.);
2. Информативная (планирование профессионального развития, оценка выявляет сильные и слабые стороны работника);
3. Мотивационная (обратная связь позволяет скорректировать поведение).

Выделяются также и цели оценки персонала, который при этом разграничиваются на цели для компании и цели для работников.

Цели оценки для компании подразделяются на: компенсационные изменения, консультирование, развитие карьеры; обучение и организационное развитие; продвижение; HR-планирование; понижение или сокращение персонала; валидизация техники отбора. [8. C.24]

Среди целей оценки для сотрудника выделяются: поощрение правильного поведения и корректировка неправильного; удовлетворение потребности сотрудников в плане обратной связи; обеспечение четких обоснований для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.  

Оценка персонала – это целенаправленный процесс реализации систем процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями определения их ценности для предприятия и обеспечения обратной связи с ними. [23. C. 6]

Целенаправленность данного процесс подразумевает его соответствие стратегии, целям, правилам внутреннего трудового распорядка предприятия и т.п., а также целям, нормативам, квалификационным требованиям к конкретному рабочему месту. С процессуальной точки зрения оценка персонала должна включать процедуры подготовки, проведения, подведения итогов и реализации принятых решений, который должны быть систематизированы.

При этом содержание трудового потенциала работника представляет собой совокупность социальной, методической и профессиональной компетенций, а также личных формальных и личностных характеристик. Объем реализации трудового потенциала<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style