Женский менеджмент в бизнесе

Содержание

Введение

1.      Женский менеджмент в бизнесе

2.      Представления женщин о карьере

3.      Стереотипы

Заключение

Введение

Традиция женского профессионального руководства в нашей стране появилась относительно недавно: в советские времена женщина-начальник воспринималась скорее как исключение, а не как что-то привычное и естественное. Но времена менялись, менялось и отношение к женщине на руководящем посту. Ушедший ХХ-й век ознаменовался массовым выходом женщин из тихого домашнего существования в мир свободного предпринимательства. Исследователи женского предпринимательства назвали этот феномен "тихой революцией в мировом масштабе". Сегодня в России достаточное количество успешных и состоявшихся женщин - директоров предприятий и руководителей частного бизнеса, которые в профессиональном плане ничуть не уступают мужчинам и уже не напоминают экспонаты выставки "Редкие уникальные виды".

Но при этом женщина вынуждена постоянно доказывать себе и окружающим, что она способна выполнять свою работу и соответствует должности, что не требуется от мужчины. Помните известное выражение: "мужчина-работник считается хорошим, пока не докажет обратного; женщина-работник считается плохой, пока не докажет обратного". И всё же, женщины-руководители - это реальность, однако попытки осознания этой реальности пока не носят объективный характер и отличаются стереотипами[1].

Женский менеджмент в бизнесе.

В развитых странах мира господствует убеждение, что основа успеха любой фирмы - высококлассные менеджеры. "В бизнесе нет мужчин и женщин, есть деловые партнеры", - говорят англичане. Но деловые партнеры наделены определенными чертами, которые необходимо учитывать, чтобы достичь успеха.

Многие проблемы женщин в современных бизнес - организациях - результат доминирующей деловой культуры, основанной на концепции рациональности.

Индивидуальность работника подчинена целям организации, его поведение определяется занимаемой должностью и обязанностями.

На пороге XXI века специалисты пришли к единому мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким, быстрым и подвижным[2].

Менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. "И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода, - это женщины".

Сейчас набирает силу и утверждает себя бизнес, который традиционно считался в России женским: торговля, сервис. Типично мужские секторы бизнеса также активно осваиваются женщинами, занимающими, как правило, вторые позиции.

По данным USAID3, доля женщин, занимающих административные и менеджерские позиции, по регионам такова, процента:

|Восточная Азия |1,3 |

|Южная Америка |3,1 |

|Латинская Америка и Карибские страны |8,8 |

|Африка |9,6 |

|Индустриальные страны |27,7 |

|В мире |14,0 |

Представления женщин о карьере

Большинство женщин европейских стран видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру - только 33% из них идентифицируют работу с карьерой (среди американских женщин таких 46%).Власть и влияние как результат успешной карьеры в глазах большинства российских женщин-менеджеров носят скорее негативный оттенок. Результаты исследования показали, что хотя 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения, более половины уверены, что у них нет никаких шансов на повышение. Карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире. Отсутствие стремления к профессиональной карьере они объясняют тем, что "объективно не подготовлены к руководящей роли" (39% женщин указали на это), а почти 75% опрошенных соглашаются с тем, что зарплата соответствует их квалификации. Заметим, что западные женщины уверены в обратном.Полученные данные показали, что женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. При этом если в карьере для женщин наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным является благополучие детей.После окончания средней школы амбиции мужчин и женщин одинаковы: те и другие стремятся получить высшее образование в сфере менеджмента.

"Потенциально, - заявила в интервью одна из опрошенных женщин-менеджеров,- у женщины хорошие шансы, но реализуются они реже. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами как своими.Мужчинам это менее свойственно. Если жена успешна, это не прибавляет к репутации мужа, наоборот - он может испытывать от этого психологическую ущемленность. Мужчины более болезненно относятся к своим неудачам в бизнесе. Женщине легче: общественное мнение нормально отнесется к тому, что она, потерпев неуспех, останется дома и будет варить мужу суп. Если мужчина неуспешен в карьере, страдает он сам, плюс его семья испытывает негативное общественное мнение".

Во всех странах превалирует мнение, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена (в России этот стереотип сейчас очень силен). Другой распространенный вариант - удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они стремятся не только к семейной, но и к профессиональной реализации.Новая экономическая политика поставила российских женщин-менеджеров перед необходимостью осваивать новые зоны ответственности. Бизнес же, как цель, как желание активно поменять свою жизнь,не воспринимается большинством опрошенных женщин.Так, новосибирские женщины-менеджеры не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки, тайного советника, а окончательное слово они готовы оставить за мужчиной. Видимо, мужчин в должности первого руководителя прельщает также и ответственность, а для женщин главное - свобода творчества и самовыражения, где ответственность иногда служит помехой. Что же касается основных слагаемых успеха, то, в представлении опрошенных нами женщин-менеджеров, это - знания, квалификация, независимость от начальства, энергия, здоровье, ловкость и инициативность.Российские женщины находятся еще в начале своего пути в большой бизнес, тогда как в развитых странах они заняли в нем заметное место. В правительственном отчете о роли женского бизнеса в США (2007г.) отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, приносящих ежегодный доход 1,7 трлн. дол., и этот доход увеличивается. Женский бизнес более устойчив: фирмы, созданные и управляемые женщиной, реже "терпят фиаско"[3].

Стереотипы

Стереотип 1: "женщина-начальник - это плохо", руководители-мужчины более эффективны, нежели руководители-женщины.

Замечали ли вы, что в московском метро при движении к центру города станции объявляются мужским голосом, а при движении от центра - женским голосом? В этом прослеживается общепринятый стереотип: начальник зовёт на работу, а жена - домой. Но кто сказал, что начальник - это обязательно мужчина? Социологи утверждают, что среди российских руководителей на долю мужчин приходится 60%, остальные же 40% - женщины. Предвзятое отношение к женщине-руководителю - стереотип, которым уже "переболели" все развитые страны. В России же руководителей женского пола до сих пор воспринимают с усмешкой и чуть снисходительно. Негласно предполагается, что сильный лидер-мужчина лучше управляет своим предприятием.Можно выделить следующие особенности найма женщин на российском рынке: - на линейных позициях в большинстве отраслей больше женщин, чем мужчин; - на средних позициях соотношение полов примерно выравнивается; - большинство руководящих позиций по-прежнему остаётся за мужчинами. К тому же в России велика сила полоролевых стереотипов: мы ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности человека, не взирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер. Так, например, мужчина и женщина могут показывать одинаковые результаты, но если при этом они оба ведут себя достаточно агрессивно и демонстрируют уверенность в себе, то женщина оценивается как менее эффективный лидер, поскольку подобное поведение более характерно для мужчины. Объективным же ответом на вопрос о том, какой руководитель более эффективен - мужчина или женщина, могут служить данные исследований, свидетельствующие, что успешный менеджмент не имеет пола: как мужчины, так и женщины могут быть и прекрасными руководителями, и никуда не годными. Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием и характеристики пола не являются ограничителями для эффективного менеджмента.

Вот пример. Йоханна Сигурдардоттир – премьер-министр Исландии

Йоханне Сигурдардоттир в этом году исполнилось 66 лет. Она считается одним из самых любимых государственных руководителей Исландии. Народ назвал ее «Санкт-Йоханна». Занимая пост министра социальных дел она достигла больших успехов в области обеспечения интересов инвалидов, пожилых и малообеспеченных слоев общества. Йоханна Сигурдардоттир была зам. председателем Социал-демократической партии, основателем партии «Всенародного движения». Она дважды занимала должность министра социальных дел Исландии. Йоханна Сигурдардоттир -- единственный в мире высший правительственный чиновник, состоящий в однополом браке. В результате серьезного внутриполитического кризиса, вызванного экономическими сложностями, Йоханна Сигурдардоттире приходится решать важные государственные вопросы[4].

Стереотип 2: занятие женщинами лидирующих позиций практически невозможно из-за агрессивного характера российского бизнеса и неспособности женщин выживать в этой среде. Женщины могут занимать в бизнесе только низкоконкурентные ниши, а их экономические перспективы скорее негативны.Во-первых, по данным, более 40% менеджеров-мужчин к числу особенностей женского менеджмента относят его жёсткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Персонал предприятий также не оценивает женщину-менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что женщина-руководитель отличается психологической податливостью. Скорее сами женщины-руководители часто не удовлетворены мягкостью своих технологий управления. Но на самом деле, управленческие технологии женщин, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом. Во-вторых, женщины, принявшие для себя решение о вхождении в рыночные отношения и имеющие лидерские амбиции, достаточно успешно справляются с позициями топ-менеджеров и руководителей частных фирм. Большая психологическая гибкость позволяет женщинам не только начать собственное дело, но и удерживаться в нём, несмотря на агрессивность внешней среды. Например, анализ деятельности 20 успешных российских фирм, в которых женщины занимали первую или вторую управленческую позицию, показал, что женщины не просто справляются с управлением фирмой, но и умеют решать стратегические задачи, проводить перемены на своих предприятиях, находить решения там, где мужчине кажется, что все резервы исчерпаны. Число предприятий, особенно в малом бизнесе, во главе которых стоят женщины, по мнению экспертов, устойчиво росло в последние 3-5 лет практически во всех регионах России и будет расти дальше. В-третьих, доля женщин в высшем менеджменте, скорее, существенно зависит от отрасли экономики, чем от их способностей занимать руководящие посты: наибольшая концентрация женщин-руководителей наблюдается в бытовом обслуживании, лёгкой промышленности, общественном питании, розничной торговле. В российском же производстве женское лидерство продолжает оставаться на достаточно низком уровне, что связано как с трудностями управления такими предприятиями, так и с культурной инерцией, которая сдерживает вытеснение патриархальных стереотипов и влияет на толщину "женской прослойки" в управлении.

Стереотип 3: мужчины чаще ориентируются на задачу, тогда как женщины уделяют больше внимания межличностным отношениям.

Результаты измерения с использованием "управленческой решётки" Блейка-Моутона показали, что, вопреки сложившемуся мнению, среди женщин-руководителей соотношение ориентации на задание и ориентации на человека то же самое, что и среди мужчин (60% и 40% соответственно). Таким образом, и у женщин и у мужчин-руководителей в целом наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку. Приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно: женщины-руководители могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-руководители - на отношения внутри группы, что зависит от их личностных особенностей или от ситуации. Поэтому суждение о меньшей эффективности руководителей-женщин по сравнению с мужчинами якобы в силу их концентрации на человеческих отношениях, приводящей к потере производственных результатов, не подтверждается.

Стереотип 4: успеха в деле добиваются люди с сильным или даже агрессивным началом. Женщины, добивающиеся успеха в бизнесе, имеют агрессивный, в чём-то мужской характер, поэтому и дела семейные у женщин-руководителей идут довольно скверно. Высокие достижения и женственность несовместимы.Дама-управленец зачастую видится окружающим в образе мужчины в юбке, в то время как "женщина вообще" представляется мягкой, таинственной и опекаемой. Нужно согласиться с тем, что управлять другими нежёсткий человек не может: сначала руководитель должен стать жёстким, после этого ему не нужно будет "вынимать меч из ножен". Некоторое время назад учёными Санкт-Петербурга проводилось тестирование мужчин и женщин-руководителей разного ранга: с помощью теста Лири изучались устойчивые психологические свойства - доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность - именно они определяют общее впечатление о человеке в процессе общения. Тесты показали, что чем выше была должность, которую занимала женщина, тем выше были показатели доминирования и агрессивности, как следствие необходимости использовать мужские качества для достижения цели: а что делать - женщины-руководители вынуждены вписываться в концепции управления, написанные мужчинами и для мужчин. А вот женщины, руководившие небольшим коллективом, использовали в большей мере дружественный стиль управления. Женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента, в управлении опираются на комбинированные стратегии, включающие в себя большой набор техник. В ходе консалтинговой работы проводились интервью женщин-директоров, которые показали, что женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнёрами и избегая слишком рисковых стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать.А сейчас приведем неожиданный вывод российских исследователей, ломающий привычные стереотипные представления о женщине-руководителе: оказывается, достигая высокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры своей семьёй. Большинству женщин-руководителей удаётся сочетать семейные и профессиональные роли: 80% из них состоят в браке и имеют детей. Особенности совмещения работы и семьи женщинами-руководителями, в сравнении с другими женщинами, заключаются в том, что у деловых женщин совмещение этих сфер чаще происходит по "мужской" модели - они позволяют работе вторгаться в семейную сферу, тогда как у остальных работающих женщин, наоборот, семья вторгается в рабочую сферу. При этом женщины-руководители считают себя в наибольшей степени реализовавшимися в обеих сферах - семьи и работы. У остальных женщин не происходит одновременного развития в обеих сферах: одни из них в большей степени реализуются в семье, а другие - в работе. Таким образом, у российских женщин-руководителей наблюдается более или менее гармоничное совмещение сфер работы и семьи, но надо оговориться, что такая гармонизация возможна в том случае, если существует взаимный договор о перераспределении семейных обязанностей или есть члены семьи, которые могут компенсировать недостаток времени у женщины-директора на исполнение семейных функций.