Зарождение менеджмента как науки

                                            Зарождение менеджмента как науки

    Менеджмент как  наука сформировался только в  конце XIX — начале ХХ в.. Для уяснения почти любого явления, необходимо ответить на два вопроса: «Почему?» и «Зачем?». Почему зародилась наука управления (менеджмент как наука)? В середине XVIII в. в Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. От управляющих потребовалось умение координировать людские и материальные ресурсы, чтобы решать стоящие перед фирмой задачи. Кроме того, в это же время происходит отделение управления от собственности, что привело в конце XIX — начале ХХ в. к созданию крупных иерархических структур, управление которыми все больше переходило от собственников к особой категории специалистов, именуемых в настоящее время менеджерами.

    Управление требовало  особых знаний. Это было причиной  зарождения науки управления. Цельюновой науки было формирование у менеджеров умения на основе знаний, а не только интуиции и.

    Зарождение новой  науки — это всегда эпохальное  событие, которое неизбежно окутывается  мифами. Так, научный менеджмент  в нашем сознании связан с  именем Ф.Тейлора, которого принято  считать его основоположником. Это  не совсем точно. Первая школа  менеджмента была открыта в  1881 г. при Пенсильванском университете (США). В этом же году американцем Джозефом Вартоном был разработан первый научный курс по менеджменту.

    Ряд авторов  считает, что менеджмент как  научное направление зародился  в 1886 г. Именно в этом году  Генри Таун — президент компании Yale and Towne Manufacturing- на заседании Американского общества инженеров-механиков прочел доклад под названием «Инженер в роли экономиста». В нем доказывалось, что «управление трудовыми процессами» — это практическое искусство, подобное техническому конструированию. Так же как и инженерному делу, управлению необходимо учиться, поскольку управление является профессией. Так началась эпоха менеджмента.

    На упомянутом  заседании присутствовал и Фредерик  Уинслоу Тейлор (1856 — 1915). Он был практиком: начинал свой путь рабочим, затем был менеджером и впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Именно Ф. Тейлор придал понятию «менеджмент» определенность, назвав его «организацией производства».

    В первой работе  Ф. Тейлора «Управление циклом»  (1903 г.) были изложены некоторые  принципиальные положения тех  подходов к управлению, которые  затем получили название «тейлоризма». Важнейшие положения новой науки  — науки управления — были  изложены Ф. Тейлором в книге  «Принципы научного управления»,  которая вышла в 1909 г. Признанным  лидером науки управления Тейлор  становится в 1912 г. после его  выступления на слушаниях специального  комитета палаты представителей  американского конгресса по изучению  систем цехового менеджмента.

    Ф. Тейлор предложил  строгую научную систему знаний  о законах рациональной организации  труда и управления. Ее составными  элементами были математический  способ исчисления себестоимости,  дифференциальная система оплаты  труда, метод изучения времени  и движений рабочего (хронометраж), способ расчленения и рационализации  трудовых приемов, инструкционные  карточки.

    Сам Ф. Тейлор  писал о сути своей системы:  «Наука вместо традиционных навыков;  гармония вместо противоречий; сотрудничество  вместо индивидуальной работы; максимальная  производительность вместо ограничения  производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

 Представление о менеджменте  как синтезе науки и искусства  управления предполагает не только  постоянное обновление и усвоение  научных знаний, но и развитие  личностных качеств менеджера,  его способностей применять знания  в практической работе.

    В наши дни  приоритет в применении передовых  методов управления и обучения  менеджеров, отличающий компании  США, обеспечил им преимущество  перед соперниками. Директор Центра  перспективных исследований и  экономических оценок Л’Эстуаль (Франция) так объяснил это явление: «В то время, когда Европа задает себе вопрос о причинах технического отставания и все более усиливающейся зависимости от иностранных государств, следует признать, что речь идет прежде всего об отставании в управлении».

    В рамках общей  теории менеджмента сформировались  отдельные направления: финансовый  менеджмент, стратегический менеджмент, менеджмент персонала и другие. Кроме Ф. Тейлора выдающийся  вклад в становление и развитие  науки управления внесли ученые  разных стран: США, Франции,  Германии. Я хотел бы назвать  трех человек, хотя в литературе  существуют и другие точки  зрения, поскольку само понятие  «выдающийся вклад» весьма субъективно.

Школа научного менеджмента

Основными представителями  школы научного менеджмента считаются  Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г. Форд. Все они стремились сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности. Они пытались решать те практические проблемы управления, которые вызывали наибольшие трудности руководителей предприятий, тормозили рост производительности труда в конце XIX — начале ХХ века. Основное внимание уделялось ими технико-организационным проблемам управления. 

    Фредерик Тейлор  исходил из того, что рабочие  по своей природе ленивы и  не хотят работать. Он полагал,  что только менеджеры должны  принимать решения, думать, а рабочие  должны работать, быть исполнителями  этих решений. Реализация идей  Ф. Тейлора приводила к появлению  большого числа функциональных  менеджеров и углубленной специализации  на базе операционного разделения  труда.

    Основные принципы  управления, сформулированные Ф.  Тейлором:

    1. Разработка оптимальных  методов выполнения работы на  базе научного изучения затрат  времени, движений, усилий.

    2. Абсолютное следование  разработанным стандартам.

    3. Подбор, обучение  и расстановка рабочих на те  рабочие места и задания, где  они могут дать наибольшую  пользу.

    4. Оплата по  результатам труда: меньше результаты  — меньше оплата; больше результаты  — больше оплата.

    5. Использование  функциональных менеджеров, осуществляющих  контроль по специализированным  направлениям.

    6. Поддержание  дружеских отношений между рабочими  и менеджерами с целью обеспечения  возможности осуществления научного  управления.

    Тейлор подчеркивал,  что количество времени, выделяемое  на выполнение заданий, должно  быть реальным и учитывать  потребность небольшого отдыха  и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

    В качестве примера  эффективного использования на  практике принципов Ф. Тейлора  можно привести два случая. Работники  компании Bethlehem Steel ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

    Второй эксперимент  на той же фирме касался  процесса загрузки чугунных чушек.  Ф. Тейлор внедрил свои принципы  организации и оплаты труда,  что позволило увеличить производительность  труда на 400 %, а заработную плату  — на 60%. Все это послужило убедительным  доказательством превосходства  научно обоснованной системы  управления.

    Ф. Тейлор уделял  большое внимание системе стимулирования  рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала  надлежащий эффект, должна следовать  очень быстро за выполнением  самой работы». 

    Ф. Тейлор не  представлял награду только в  виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям  идти на уступки рабочим, ибо  эти уступки — тоже награда,  так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и  сегодня рассматривают как филантропические): организация бань, столовых, читален,  вечерних курсов, детских садов.  Все это Тейлор считал ценным  «средством для создания более  умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые  чувства по отношению к хозяевам».  Ф. Тейлор доказывал, что это  — не филантропия, а экономический  расчет: если ввести усовершенствования  в трудовой процесс и заинтересовать  рабочего (в том числе соответствующей  наградой), то за отведенное время  тот же работник сделает в  3 — 4 раза больше.

Школа человеческих отношений(э.мэйо)

Школа человеческих отношений  зародилась в 30-50-х годах ХХ века и не имеет своего непосредственного  основателя, но большая заслуга в  ее развитии принадлежит психологу  Джорджу Элтону Мэйо (1880 – 1949).

Ему принадлежат книги  «Проблемы человека в индустриальном обществе» и «Социальные проблемы индустриального общества». В этих книгах Э. Мэйо много места уделяет научному обоснованию мотивации труда. При этом он формулирует важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как «принцип индивидуальных различий»: все индивиды различаются между собой; что надоедает одному, стимулирует другого. Это признание уникальности каждого работника означает, что производительность труда во многом зависит от социальных и психологических факторов. Он утверждает, что для повышения производительности труда наряду с обеспечением материального, экономического существования работающих важную роль играет их постоянное сотрудничество, обмен информацией на всех уровнях.

Э. Мэйо сделал вывод об основной роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Научной базой для школы  человеческих отношений служили  психология, социология и так называемые поведенческие науки. Основные положения  и принципы школы человеческих отношений: 1) обратить внимание на человека; 2) знать  чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие; 3) гуманные отношения, уважение к личности, демократизм; 4) делегирование властных полномочий; 5) ответственность не перед «кем-то», а за «что-то» (за дело, которому служишь); 6) участие, гармония интересов, партнерство.

Представители школы человеческих отношений считали, что если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то уровень их удовлетворенности  должен возрасти, что будет способствовать увеличению производительности труда  и повышению качества работы.

Бихевиористские учения(скотт,фоллет,маслоу) 
 
Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не стем, что предписано функцией управления. 
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл. 4). В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. 
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории « X » и теории « Y » , разработанной Дугласом МакГрего-ром (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. 
Для организаций типа « X » характерны следующие предпосылки: 
 
• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы; 
 
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; 
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. 
Теория «Y» имеет следующие предпосылки: 
• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для 
человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. 
• ответственность и обязательства по отношению к целям органи 
зации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. 
Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с 
удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуали 
зации; 
• обычный человек, воспитанный определенным образом, не 
только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.