Компетенции и компетентности

 

 

 

Пример «Модели  Компетенций»

 

Ниже будет представлен  пример модели компетенций спецаилиста  по защите информации:

 

 

Компетенция	Описание уровней
Сетевые технологии	Уровень 1. Базовые теоретические  знания о сетевых технологиях . Никаких  практических навыков и опыта  работы с сетями.
	Уровень 2.  Хорошие знания в области  сетевых технологий. Опыт в настройке  маршрутизаторов и роутеров ( CISCO приветствуются ). Опыт в установке и конфигурировании основных сетевых служб. Есть теоретические знания о защищенных сетях. Знание UNIX
	Уровень 3. Углубленные знания в области сетевых технологий. Опыт в настройке маршрутизаторов и роутеров ( CISCO приветствуются ). Имеется опыт в конфигурировании защищенных сетей, серверов и сетевых служб. Знание UNIX
Web-технологии	Уровень1. Базовые теоретические знания о Web с точки зрения защиты информации.
	Уровень2. Предыдущий уровень. Знание UNIX. Понимание технических процессов функционирования клиент-серверных приложений. Умение грамотно и безопасно настроить и администрировать Web-сервер. Знание HTML. . Знание основных типов уязвимостей в Web. Знание и умение работать с программным обеспечением для аудита web-приложений и серверов
	Уровень3. Все предыдущие уровни. + Знание Javascript, PHP, MySQL. Знание всех хакерских методов взлома Web-сайтов, приложений и серверов. Имеются свои методы аудита
Аппаратно-программные  средства ЗИ	Уровень1. Базовые знания о ТСЗИ
	Уровень2. Знание рынка ТСЗИ. Отечественных и зарубежных разработках в этой области.
	Уровень3. Опыт работы с ТСЗИ. Знание тенденций развития ТСЗИ.
Правовая ЗИ	Уровень1. Знает основные законы РФ в области защиты информации.
	Уровень2. Знает подзаконные акты, приказы ФСТЕК, ФСБ, и другие документы регулирующие деятельность в области ЗИ.
	Уровень3. Знает «лазейки», неточности и возможности «обхода» законов в области ЗИ.
Криптография и Программирование	Уровень1. Имеет теоретические знания о криптографии.
	Уровень2. Знает один прикладной язык программирования. Использовал его  для шифрования. Знает криптографические  стандарты
	Уровень3. Предыдущий уровень. Знает хотябы C++ и Assembler. Разрабатывал свои собственные  алгоритмы шифрования
Обучение	Уровень 1. Никак не развивает и  не углубляет свои проффесиональные навыки в области ИБ, сетевых технологий, компьютерной грамотности и т.д. Получает минимум знаний из каждого нового опыта.
	Уровень 2. Развивает свои знания и  навыки по мере необходимости. Не обучает  других
	Уровень 3. Занимается самообразованием в области информационной безопасности, сетевых технологий, компьютерной грамотности.  Всегда разьясняет что-то новое своим коллегам.
	Уровень 4.  Ведет собственный  блог в области ИБ/Сетевых технологий. Участвует в конференциях и формуах в области ИБ. Имеет какие-либо свои программные или аппаратно-программные разработки.
Аналитическое мышление	Уровень 1. Разделяет проблемы на ряд более простых задач или действий, не устанавливая порядок их важности. Составляет перечень задач, не устанавливая при этом определенного порядка или степени приоритетности
	Уровень 2.Устанавливает причинно-следственные отношения между двумя аспектами ситуации (А приводит к Б). Может разделять эти элементы на две категории: «за» и «против».
	Уровень 3.Выделяет множественные причинно-следственные связи; видит несколько потенциальных причин явления, несколько последствий действия. Анализирует отношения между компонентами проблемы, способен предвидеть препятствия, рассчитывая на несколько ходов вперед
	Уровень 4. Составляет комплексные планы, проводит комплексный анализ. Использует разнообразные аналитические методы и находит возможные решения, которые затем сравнивает с точки зрения их ценности.
Перспективное мышление	Уровень 1.Никогда не продумывает возможные исходы ситуаций. Мысленно готов только к одному сценарию развития.
	Уровень 2. Продумывает все стандартные исходы и последующие за ними шаги.
	Уровень 3. Продумывает даже нестандартные  варианты. Обладает хорошей интуицией. Действует со всеми предосторожностями.
Культивирование инноваций	Уровень 1. Не принимает ничего нового. Не любит изменения в своей повседневной деятельности
	Уровень 2. Спокойно переходит на что-то новое если этого требует начальство или коллеги.
	Уровень 3. Всегда в курсе всех новинок  в области ИБ. Интересуется программынми и аппаратными инновациями в ИТ сфере. Постоянно совершенствует и оптимизирует рабочий процесс внося в него что-то новое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использование компетенций линейным руководителем

 

Руководители - наиболее ценный ресурс любого предприятия. В современном  бизнесе к ним предъявляется  особенно высокий уровень требований.

В настоящее время многие российские компании рассматривают  обучение руководителей как совершенно необходимое дело. А вот чему нужно  учиться руководителю и как это  делать - не столь очевидно.

Общепризнано, что существуют две  группы компетенций, необходимых руководителю:

Специальные компетенции – те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности. Например, финансовый директор должен уметь читать балансовый отчет, а руководитель группы программистов должен владеть важнейшими языками программирования.

Базовые компетенции - группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека.

Конечно, руководителю требуется владеть  всеми необходимыми в работе компетенциями и навыками, но что является главным? Какие умения руководителя являются определяющими в современных условиях ведения бизнеса, если компания стремится к развитию и достижению успеха на рынке?

Обратимся к солидным исследованиям  современного менеджмента и рынка. Например, Джим Коллинз в своей знаменитой книге «От хорошего к великому» (2002), написанной на основе беспрецедентного исследования мировых компаний, формулирует несколько фундаментальных принципов. Руководствуясь этими принципами, компании достигали стабильной успешности на рынке.

Приведем первые три принципа.

1) В компаниях, которые достигли больших успехов, руководители обладают сочетанием выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли.

В книге Джима Коллинза для таких руководителей введен специальный термин - «руководители 5-го уровня».

Цитата из книги: «Мы были удивлены, и даже шокированы, когда поняли, какой тип руководства необходим  для осуществления преобразований. В отличие от известных корпоративных  лидеров, обладающих, как правило, сильным характером и не сходящих со страниц журналов и газет, руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, кажутся прилетевшими с Марса. Спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли.»

2) В компании должны быть нужные люди, и не должно быть ненужных людей. Принцип «Сначала КТО, затем ЧТО»

Цитата из книги: «Лидеры великих  компаний знают три простые истины. 
Первая, если вы начинаете с вопроса «кто», а не «что», вам легче будет приспособиться к окружающему миру. Если люди сели на ваш корабль только для того, чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы поймете, что надо менять курс? У вас возникнут проблемы. Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с другими, то сменить направление намного проще.  
Вторая, если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления, в принципе, исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах; у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов в создании чего-то великого. 
Третье, если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, вам все равно не удастся создать великую компанию. Великая стратегия без великих людей бесполезна.»

Исследования также показали, что  «нужные люди» отличаются от «ненужных» не специальными навыками, а качествами, которых нет в профессиональных реестрах.

Цитата из книги: «...они сделают  все, что в их силах, чтобы компания добилась превосходных результатов, и  сделают это не ради того, что  они за это получат, а просто потому, что они не могут иначе. Их природа и мораль требует, чтобы они добивались высочайшего качества во всем, что они делают…»

3) «Непоколебимая вера перед лицом суровых фактов» - у команды компании должна быть вера в то, что они делают нечто стоящее и достигнут в этом успеха.

Цитата из книги: «Умение смотреть правде в лицо делает компании, способные на выдающиеся результаты, сильнее и увереннее в своих силах. Они не пасуют и не жалуются. Это возбуждает – смотреть в лицо опасности и говорить: «Мы никогда не сдадимся. Не капитулируем. У нас может уйти много времени, но мы найдем способ победить»

Из описаний и выводов, которые  делает Джим Коллинз, явно следует, что  в сердцевине, в самой основе и  профессионального успеха, и рыночных достижений лежат личностные качестваруководителя и членов команды компании. Этот вывод мог бы показаться слишком красивым и романтичным, чтобы быть правдой, если бы он не был подкреплен методичными и профессиональными исследованиями.

Существует еще одно основание  для того, чтобы уделить первостепенное внимание развитию именно личностных качеств руководителей и ключевых сотрудников компании.

Мир в наше время меняется поразительно быстро, новые товары вытесняют старые и сами в свою очередь устаревают за год-два, так что основанием приобрести новую вещь становится не тот факт, что она износилась, а то, что она морально устарела. Технологии производства приходят на смену друг другу с такой скоростью, что специалистам приходится  постоянно учиться,  а условия бизнеса и рынок меняют свой облик со скоростью смен времен года.

Это привело к тому, что долговременный успех на рынке определяется не технологией  или товаром (они все равно  устареют через год-другой), а командой, сотрудниками и особенно руководителями. Сотрудникам важнее знать не товар  или конкретную технологию его производства, а уметь осваивать новые технологии, новые знания, приобретать новые навыки.

Быстрота изменений - это, пожалуй, определяющее свойство нашего времени, и оно пронизывает все сферы  жизни. Такое положение было не всегда. Еще пару десятилетий назад, овладев какой-либо технологией в производстве или в управлении, можно было опираться на это в течение многих лет. Сейчас такого нет, и важным становится не текущее владение специальными навыками, а способность эти навыки быстро осваивать по мере необходимости. Такую способность обеспечивают уже не профессиональные знания и умения, а базовые компетенции - глубинные личностные качества человека, которые являются основой для овладения специальными знаниями. [2][4]

 

 

Заключение

 

Анализ работ, посвященных исследованию проблемы компетентностного подхода в оценке готовности субъекта к решению профессиональных задач, свидетельствует о том, что наиболее интенсивно изучаются разнообразные аспекты данной проблемы в контексте становления современной концепции общего и профессионального образования. Исследования эффективности труда опытного профессионала, его готовности к изменяющимся трудовым постам и условиям профессиональной деятельности с позиций компетентностного подхода малочисленны, при том,что актуальность изучения этого важного организационно-психологического ресурса повышения эффективности труда. 
 
В этой связи особое значение имеет понимание работодателем и субъектом управленческого труда специфики инвариантов базовых управленческих компетенций. Как отмечается в ряде исследований в области организационной психологии, пробуждение в работниках инициативы, стремления к успеху, способность привлекать в организацию профессионалов и удерживать их, работать на уровне высоких стандартов - это безусловные составляющие эффективного менеджмента, являющиеся одновременно и базовыми компетенциями управленческих кадров. Базовые, или общие, компетенции - это компетенции, определяющие организационные требования к профессионалам, работающим в условиях определенного трудового поста, в данном случае таковым является менеджмент, соответствующий должности руководителя линейного или высшего (топ-менеджмент) уровней. При этом профессиональные знания и опыт составляют так называемую пороговую компетентность, специфичную для конкретных профессиональных сфер 
 
В заключение следует отметить, что поддержка инновационного предпринимательства является одним из приоритетных направлений государственной научно-технической и экономической политики во всех странах с развитой рыночной экономикой. 
 
Инновационная деятельность является весьма рисковой, учитывая высокую степень неопределенности, часто невозможности доведения конструкторских и технологических разработок до практического внедрения и получения соответствующих коммерческих и финансовых результатов. 
 
Сделан вывод, что риск в инновационной деятельности можно определить как вероятность потерь, которые могут возникнуть инновациях, и, следовательно, в конечном счете, являются коммерческими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы и web-ресурсов

 

1. «Управление  персоналом» Аксенова Е.А.

2. «Вы — управляющий  персоналом» Крымов А.А.

3. top-personal.ru

4. hr-portal.ru

5. pro-personal.ru