Контрольная работа по "Менеджменту

На підприємстві, персонал якого аналізується, існують наступні потреби у навчанні персоналу:

- навчання для роботи у нових напрямках розвитку організації.

- навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій.

2.2. Дослідити ринок освітніх  послуг, визначити, де можна навчати  персонал необхідним компетенція.  Скласти кошторис.

Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових професій працівниками, що вивільняються, але не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, що виявляють бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. За розрахунками затрати на перепідготовку інженера в три рази нижчі, ніж на пошук і прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого, крім того, вища.

Навчання працівників  інших (суміжних) професій з початковим або вищим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної  майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності поєднання професій.

Підвищення кваліфікації - це навчання після одержання працівниками основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання  їх професійних та економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у відповідність з вимогами вищої посади), навичок. Для цього організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці тощо.

Потреба фірми в підвищенні кваліфікації її працівників обумовлена: змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі; ускладненням процесу управління; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).

Як свідчать опитування, що проводилися вченими PEA ім. Г.В. Плеханова, 66-69% опитаних підвищуючи кваліфікацію у зв'язку з потребою в нових  знаннях, 39% - через можливе виникнення такої потреби, 34% - через внутрішню  потребу, 18% - щоб одержати більш оплачувану роботу, 10% - більш цікаву, 12% - під тиском адміністрації, 7% - унаслідок бажання змінити професію, 12% - перейти на вищу посаду.

Підвищення кваліфікації кадрів комплексне за охопленням, диференційоване  по окремих категоріях працівників, неперервне, орієнтоване на перспективні професії. Виділяють такі форми підвищення кваліфікації:

Внутрішня (у рамках організації) і зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня  може здійснюватися на робочому місці  і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає невеликих затрат, легше контролюється, але при малому числі працівників вимагає великих затрат.

Таблиця 2. Кошторис навчання персоналу

Джерело	Сума, грн.
Внутрішня програма	3800 грн.
Зовнішня програма	1500
Самоосвіта	- (безкоштовно)
Всього	5300

 

Таким чином, підвищення рівня підготовки персоналу за вказаними  критеріями буде коштувати підприємству 5300 грн.

2.3. Визначити можливості перейняття  передового досвіду у своїй  галузі. Скласти план та графік планованих заходів

 

Напрямками перейняття досвіду персоналу можуть стати:

• організація сумісного навчання персоналу із фірмами-партнерами;
• звернення до консалтингових фірм;
• організація тренінгів для персоналу;
• запрошення спеціалістів з навчання персоналу на лекції.

Досвід навчання співробітників провідних консалтингових фірм свідчить про необхідність спеціальної підготовки нещодавно набраного та підвищення рівня кваліфікації персоналу, що вже  працює. Курс спеціальної підготовки новачків спрямований на ознайомлення консультанта з принципами, методами, технологією консультаційної діяльності, а також поглиблення його технічних знань. Очевидно, що найбільш ефективним шляхом навчання консультантів є набуття ним досвіду під час роботи над конкретним консультаційним проектом. Тому кожне нове завдання є роботою і уроком водночас. Ця особливість принципово відрізняє роботу консультантів від інших.

План та графік планованих заходів

Заходи	Відповідальний за проведення	Терміни проведення
Проведення навчання менеджерів з персоналу сумісно з партнерами	Воронько О.М., директор з персоналу	25.11.2010 – 28.11.2010
Наймання консалтингових фірм з метою навчання тонкощів юридичної  справи	Кононенко В.С., заступник  директора юридичного відділу	26.11.2010
Організація тренінгу з тайм-менедмженту	Соловйова П.С., начальник  відділу кадрів	29.11.2010

 

Список літератури

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л.. Управління персоналом. М. Ізд.  «Юніті» - 2001 р. 

2. Блейк Р.Р, Мутон  Дж.С., Наукові методи управління, Київ, 1990. 3. Веснин В.Р. Менеджмент для всіх. - М.: Знання, 1994.

4. Веснін В. Основы  менеджменту. М., 1996.

5. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.

6. Вудкок М., Френсис  Д. "розкріпачений менеджер", 1998.

7. Грачев М.В. суперкадри: управління персоналом в міжнародній корпорації. - М.: Справа, 1993.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М-1994. Видавниче об'єднання "Юніті"

9. Гроув Э.С. Високоефективний  менеджмент. М.1996.

10. Дункан У.Д. Основоположні  ідеї в менеджменті. М. 1996. 11. Егоршин  А.П.. Управління персоналом. Нижній Новгород. 1999 р.