Контрольная работа по "Управлению персоналом"

6. Трудовые ресурсы  – это все работники организации,  обладающие следующими факторами:

• квалификация
• навыки
• способности
• наличие трудовых взаимоотношений с работником.

     В России  для оценки трудовых ресурсов  предприятия традиционно

пользуются системами  количественных и качественных характеристик.

     Однако, на  Западе и, особенно , в США многие  теоретики и , что гораздо важнее, практики постоянно уделяют особое внимание вопросам, связанным со стоимостной оценкой трудовых ресурсов .

В России до недавнего  времени этой проблеме не уделяли  должного

внимания. Но сегодня, в  силу того, что многие компании находятся  в частной собственности, все  предприниматели желают знать, какова рыночная стоимость ведущих сотрудников компании и всего трудового коллектива в целом. Безусловно, данные вопросы возникают не из праздного любопытства. Это нормальный, прагматичный подход. Собственник хочет получить соответствующие результаты от привлекаемого сотрудника взамен выплачиваемой им заработной платы, а также панически боится переплатить лишнее.

      При  помощи стоимостной оценки может  быть получен обобщающий показатель  качества трудовых ресурсов компании, сопоставимый с другими экономическими категориями (продукции, стоимостью)

   В настоящее  время в американской практике  существуют два подхода к стоимостному  учету человеческих ресурсов: так  называемые модели активов и  модели полезности (utility models).

    В основу  первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям “человеческого капитала”. В баланс включаются специальные счета по учету затрат на “человеческие ресурсы”, которые в зависимости от содержания рассматриваются как долгосрочные вложения или списываются как потери.

     Применительно  к российской практике, в активе  баланса, в разделе «Запасы»  появится статья “ трудовых  ресурсов ”, а в пассиве  на ту же сумму увеличится  сальдо по статье “дополнительный капитал ”.

     Однако, российское  законодательство в области бухгалтерского  учета не предусматривает введение  денежной оценки стоимости трудовых  ресурсов в баланс предприятия,  хотя этот шаг мог бы позволить  по – оценить экономическую  эффективность работы организации. Разумеется, такие дополнения не следует вносить в баланс , который сдается в налоговые органы . Но их можно и нужно сделать в том балансе , который публикуется, представляется кредиторам, потенциальным инвесторам и используется для принятия управленческих решений .

     Если стоимостная  оценка трудовых ресурсов будет  сделана достаточно обоснованно,  то и значения таких значимых  финансовых показателей как показатель  ликвидности, левериджа и платежеспособности  организации резко возрастут  , что предотвратит множество возможных роковых решений , связанных с банкротством ,и позволит дать новые основания для получения кредитов .

      В последнее  время все более популярными  становятся так называемые “модели  полезности”. Они позволяют оценить  экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. В действительности, речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы.

     Беда в  том, что эти модели не всегда дают верный результат, так как при стоимостной оценке “ ресурсов ” требуются не всегда достаточно объективные экспертные суждения или сложные

аналитические расчеты.

     На западе, когда крупнейшие концерны покупают  спортивный клуб,

телевизионный канал, газету или театр , на одном из первых мест в оценке возможностей бизнеса стоит персонал приобретаемой компании .

     Ведь продаются  не только здания, сооружения, станки  и оборудование, но и имидж  , достижения этой компании, завоеванные  рынки. Но носителями этих ценностей являются, прежде всего,  люди, работающие на фирму. Поэтому количественная и качественная характеристики кадрового потенциала, выраженные в денежном эквиваленте, могут существенно повлиять на цену предприятия в целом, как в ту , так и в другую сторону .

      На практике  это подтверждается многочисленными  примерами значительного превышения  рыночной цены предприятия над  его балансовой стоимостью. Эта  разница представляет собой показатель, который принято называть “гуд-вилл”  ( англ . goodwill). За этим показателем скрывается условная целостная оценка имени, имиджа, репутации предприятия. В различных случаях надбавка в стоимости может быть весьма значительной.

      Мотив — внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо или поступать определенным образом.

    Стимул — внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувства-|НИ, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они оказываются объективно значимыми И отвечают потребностям работника, т.е. стимул не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

    Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у разных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности.

      Основным  способом, который используется  для привлечения человека к  активной деятельности, является  вознаграждение.

       Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. У каждого человека свои представления о шкале ценностей.

     Вознаграждения  подразделяют на внутренние и  внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся: уважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.

     Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

 

Задание 2

Тест 1.

Д. Характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах.

Тест 2.

Г. Предоставление людям  рабочих мест в нужный момент времени  и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства.

Тест 3.

В. Среднесписочную численность.

 

Задание 3

     Решение:

1). Т_еА = 1400 * 0,7 + 1000 * 0,8 = 1780 час.

       Т_еВ = 1400 * 0,4 + 1000 * 0,6 = 1160 час.

 

2). Т_{еА с учетом времени незавершенного производства} = 1780 + 360 = 2140 час.

      Т_{еВ с учетом времени незавершенного производства} = 1116 + (70 + 90) = 1320 час.

 

3). Т_{еА с учетом перевыполнения норм выработки} = 2140/106 * 100 = 2019 чел.

      Т_{еВ с учетом перевыполнения норм выработки} = 1320/104 * 100 = 1269 чел.

 

4). Ч_А = 2019/432 =  5

      Ч_В  = 1269/432 = 3

 

Ответ: численность производственного  персонала  по виду работу А равна 5, а численность производственного  персонала  по виду работу В равна 3.

 

Список литературы:

1. Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 126. с.
2. Кокарев Н.В. Основы менеджмента. Шпаргалки. ООО «Издательство «Эксмо» М.: - 32 с.
3. Маслова Валентина Михайлова. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление/ В.М. Маслова -  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007- 159 с.
4. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов Научный редактор А.А. Радугин М.: Центр, 1998 – 432 г.
5. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «МО»  и «Управление персоналом»/ [Г. Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. Шлендера. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
6. Управление персоналом.: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А,Н, Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 1999 г. – 352 с.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
8. Валерий Цветаев. «Не денежные мотивы повышения производительности труда». ПМ. № 2 (009), 2002