Конфликты в организациях и их преодоление

 

 

 

                ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

               Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

                                  высшего профессионального образования

    «Петербургский государственный университет путей сообщения

                                    Императора Александра I»

                                               (ФГБОУ ВПО ПГУПС)

Санкт-Петербургский техникум железнодорожного транспорта –

                      структурное подразделение ФГБОУ ВПО ПГУПС

 

 

 

 

 

 

 

 

         

 

                              Контрольная работа   N1

                                       по дисциплине

                                          “Менеджмент”                                                 

 

            Тема: “Конфликты в организациях и их преодоление ”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность и причины возникновения.

 

В любой организации, как социальной среде, существует коллектив со своими сложившимися или формирующимися взаимоотношениями, в которых всегда могут возникать конфликты. Идеальные взаимоотношениям между сотрудниками встречаются в жизни так же редко, как и все идеалы, но решение их конечно же необходимо для существования компании.

Как и у многих понятий в теории управления у конфликтов имеется множество определений и толкований. Одно из определений конфликта - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными группами, личностями, организациями. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель и мешать другой стороне, делать то же самое. Термин «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Когда люди думают, о конфликте они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждой, войной. В результате бытует мнение, что конфликт это явление всегда нежелательное и что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Авторы школы «человеческих отношений» использовали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Существует точка зрения, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижении целей организации в целом . Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

 

Роль конфликтов, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Каждый конфликт имеет свою причину или источник возникновения. Наиболее вероятными причинами тяжелых затяжных конфликтов являются:

1. Расхождение индивидуальных и общественных интересов.
2. Резкое расхождение взглядов членов коллектива на одни и те же явления.
3. Психологическая несовместимость сотрудников.
4. Неверное отношение к критике.
5. Бестактность, грубость руководителя к подчиненным.
6. Неправильная стимуляция подчиненных поощрением и наказанием.
7. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необходимость распределять их практически неизбежно приводит к конфликтам.
8. Неумелое исполнение работы.
9. Отдача противоречивых распоряжений несколькими руководителями одновременно.
10. Конфликты из-за отсутствия или несоблюдения должностных инструкций.

Виды конфликтов.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

- развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих            личностей и группу в целом;

- способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих       личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных. Уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека, когда предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Стадии развития.

Различают 3 основные стадии конфликтной ситуации:

1) Предконфликтная стадия. На этой стадии возникают разногласия по определенному вопросу. Если стороны не могут мирно договорится , то возникают взаимная неприязнь, напряженность отношений. На этой стадии может сыграть педагогически продуманное внешнее вмешательство руководителя коллектива для выяснения сути разногласий. Если эту ситуацию не разрешили мирным путем и конфликт не удалось прекратить, то наступает ...

2) Вторая стадия собственно конфликт. На этой стадии каждый из конфликтующих воспринимает свою конкретную цель как несовместимую с целью «противника». Взаимная враждебность сторон возрастает и уже проявляется открыто. Иногда даже временно прекращаются отношения между конфликтующими. сокращаются до минимума деловые связи, а иногда и в ущерб делу. Именно на этой стадии коллектив подвергается опасности раскола. Эта стадия требует от руководителя направлять конфликт в нужное русло, пресечь попытки отдельных лиц, необоснованно нападать на других. Под влиянием руководителя конфликт так или иначе разрешается.

3) Разрешение конфликта. Центральным  моментом многие считают переговоры с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.

 

Функции.

Возможные положительные эффекты следующие:

- разрядка напряжённости между  конфликтующими сторонами

- получение новой информации  об оппоненте

- сплочение коллектива организации  при противоборстве свнешним  врагом

- стимулирование к изменениям  и развитию

- снятие синдрома покорности  у подчинённых

- диагностика возможностей оппонента

 

Негативные:

- большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте

- увольнение сотрудников, снижение дисциплины , ухудшение социально-

   психологического климата в коллективе

- представление о побеждённых группах, как о врагах

- чрезмерное увлечение процессом  конфликтного взаимодействия в  ущерб работе

- уменьшение степени сотрудничества  между частью коллектива

- сложное восстановление деловых  отношений

 

Методы разрешения конфликтов.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин , а затем использовать соответствующую методику.

Структурные методы разрешения конфликтов:

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов

управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию,

система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов – цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия,  использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотделенческие совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом -сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует

совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в