Конфликты в трудовом коллективе

Конфликты в трудовом коллективе

Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий".Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В организации возможны конфликты между различными категориями работников, должностными лицами различных подразделений. Случаются конфликты между организациями, в том числе между предприятиями и органами власти.

Причины: Межличностные конфликты часто возникают из-за претензий, связанных с уровнем заработной платы, назначением премий, с нечеткой организацией труда, введением новых норм и расценок, с невниманием администрации к бытовым проблемам сотрудников, грубостью руководителей.

Достоинствами конфликта  являются:

* Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами;

* Получение новой информации  об оппоненте;

* Сплочение коллектива  организации при противоборстве  с внешними трудностями, внешним  врагом;

* Источник инноваций,  стимулирование к изменениям  и развитию;

* Снятие «синдрома покорности»  у подчиненных;

* Создание и поддержание  баланса сил и, в частности,  власти, социального контроля;

* Нормотворчество, появление  новых правил, форм поведения;

* Создание новых информационных  институтов;

* Диагностика возможностей  оппонентов, выявление вероятных  ответных действий другой стороны;

* Выявление управленческих  проблем в организации (подразделении).

Основные направления  деятельности по предупреждению конфликтов

Предупредить конфликты  гораздо легче, чем разрешить  их. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники  социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может  вестись по четырем направлениям:

* Создание условий, препятствующих  возникновению и развитию конфликтных  ситуаций. Полностью исключить возникновение  предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. К числу этих условий относятся:  создание благоприятных условий  для жизнедеятельности работников  в организации; наличие правовых  и других нормативных процедур  разрешения предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

* Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования  компаний. Т.е - отслеживание соответствия  работников предъявляемым к ним  требованиям, принятие оптимальных  управленческих решений и грамотная  оценка результатов деятельности  других работников.

* Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

* Блокирование личностных  причин возникновения конфликтов.

Способы и приемы воздействия на поведение людей

* не требовать от окружающих невозможного, учитывать, что их способности различны.

* Не стремитесь быстро  перевоспитать человека.

* Следить за вербальными знаками. Меняйте свои позы в процессе разговора на более открытые и располагающие. Результатом будет копирование вашей позы и открытость со стороны партнера.

* предоставление своевременной  и точной информации о интересах  и решениях

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Делегирование

Делегирование - это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

• освобождение времени руководства для решения более важных задач;
• повышение мотивации персонала;
• повышение доверия в рабочем коллективе;
• проверка сотрудников на исполнительность.

С помощью делегирования  менеджер распределяет среди сотрудников  задачи, которые должны быть выполнены  для достижения целей организации. Если делегирования нет, то менеджер обязан решить задачу самостоятельно. Это сделать нелегко, так как  времени для выполнения работы в  таких условиях потребуется больше, да и способности менеджера должны быть исключительными. По умению делегировать права и обязанности подчиненным  оценивают качество работы менеджера.

Особенностью делегирования  полномочий является то, что они  могут передаваться не конкретному  человеку, а должности, которую этот работник занимает.

 

Мотивация (как  заставить человека работать)

«Мотивированная деятельность» - это  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. Мотивация в той или иной степени  присутствует всегда: без нее человек  просто не работает.

Построение системы мотивации

Для разных видов специалистов построение системы мотивации, будет соответствующая (т.е. разная). Но есть общие принципы, которым нужно следовать при разработке любой такой системы:

1)Каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает, как оценивается его работа, какие цели перед ним стоят. Для этого должны быть созданы четкие критерии оценки, которые нужно донести до сотрудника. Не должно быть информационного вакуума, недомолвок и неопределенности вроде "сегодня - одно, завтра - другое". Каждый работник должен понимать, каким образом он может добиться большего, увеличить свою зарплату, получить новую должность.

1)Работа должна восприниматься как часть жизни человека и возможность самореализоваться, а не как время, которое он не хочет, но вынужден тратить по каким-то причинам . Главное - организационная культура компании: если она дает возможность развиваться благодаря достижению конкретных результатов, то люди будут работать, если нет, то и ждать нечего.

При мотивации нужно учитывать  также психологические особенности  людей. Люди разные, и мотивация у них тоже бывает разная. Без учета индивидуальных особенностей строить мотивацию нельзя. (женщина с ребенком нуждается в большем времяпровождении с семьей, для нее может быть важно, чтобы начальник позволял пораньше уйти с работы, когда дел немного. Или молодой человек, ориентированный на карьерный рост, может прилагать огромные усилия и перевыполнять план, если он понимает, что это будет замечено и оценено)

Повышение зарплаты. Если сотрудник готов брать дополнительную работу, успешно выполняя основную и потом сказать о необходимости повышения зарплаты, то это нормальная материальная мотивация. Если человек хорошо работает, фиксирует все результаты и потом демонстрирует положительную динамику руководству с просьбой повысить оклад, это тоже нормальная материальная мотивация. А вот если он просто постоянно говорит о том, что "он бы работал лучше, да ведь платят мало», то это не мотивация, а непрофессиональный подход к делу.

Условия труда - тоже важная мотивация  для многих людей.

Постоянное внимание к  работнику

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управленческие решения

Управленческие  решения – это результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Это совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, которые обеспечивают реализацию управленческих задач.

Управленческим называется решение, которое разрабатывается для социальной системы. Оно направлено на следующие аспекты:

• стратегическое планирование (выбор целей организации и путей их достижения.);
• управление управленческой деятельностью;
• управление человеческими ресурсами, такими как: производительность, активизация знаний и умений;
• менеджмент деятельности в области производства и обслуживания;
• обеспечение формирования системы управления компании;
• управленческое консультирование;
• менеджмент внутренних и внешних коммуникаций.

Классификация управленческих решений:

• по степени распространённости проблемы;
• актуальности цели;
• сфере воздействия;
• сроку реализации;
• прогнозируемым последствиям;
• характеру использованной информации;
• методике в области разработки решения;
• количеству критериев выбора;
• форме принятия решений;
• методу фиксации конечного результата.

Требования, предъявляемые к управленческим решениям^[5]

• Научная обоснованность;
• Непротиворечивость;
• Своевременность;
• Адаптивность;
• Реальность.

Эффективность управленческого решения определяется по параметрам:

• Решение исходит из реальных целей;
• Для осуществления решения имеется необходимое количество времени и ресурсы;
• Заранее продуманы рисковые ситуации;
• Решение по прогнозам не создает конфликтные ситуации;
• Учитывается возможность изменений в деловом и фоновом окружении управленческого решения;
• Возможеность контроля исполнения.

Условия, при которых вырабатываются качественные управленческие решения

• прогнозирования, моделирования и экономического обоснования каждого конкретного управленческого решения;
• дальнейшее построение целей;
• обеспечение возможности в плане сравнимости вариантов решений;
• предоставление вариантности решений;
• обоснованность принимаемого решения с точки зрения правового процесса;

 

 

 

 

Лидерство

Лидерство – искусство влияния  на людей, умение вдохновить их на достижение нужных целей. Люди идут за лидером потому что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности.

Качества присущие лидеру:

Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед  обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу - таковы современные требования к лидеру. Одно из условий лидерства - получение  максимальной информации в минимальное  время.

Функции лидера:

Административная  функция. - выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех, , но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества.

коммуникативная  – связь между  обществом  и  властью, и убеждение общества в правильности решения власти;

Интегративная функция - сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера.

функция  легитимизации  – обеспечение поддержки власти  на  основе личного авторитета и влияния на массы.

Воспитание лидера и его  самовоспитание предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать  отношения с ними и на этой основе организовывать  управление. Лидера отличают не честолюбие, желание или  умение выделиться и реальное превосходство, а право сильной, волевой и  одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.

Виды лидеров:

1)лидера-знаменосец  -имеет  собственное видение действительности, наличие идеи, увлекающей массы (лев); 
2) лидер-служитель - выступает в роли выразителя интересов своих сторонников, ориентируется на их мнение и действует от их имени (лисица); 
4)лидер-торговец способен привлекательно преподнести свои  идеи и убедить людей в их преимуществе (медведь); 
5)лидер-пожарный ориентируется на решение наиболее актуальных проблем в обществе(змея).