Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Марта 2014 в 19:44, контрольная работа
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят , то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые.
Оперативное управление в Японии отражает философские концепции, происходящие из тейлоризма, включая научно обоснованное принятие решений и трудовую кооперацию труда, технику управления. Разработка стереотипов человеческих взаимосвязей на производстве во многих отношениях игнорируются в этой стране, уступая место исследованиям по упрощению трудовых процессов, стандартизации продукции, проектированию по издержкам, обратному а инженерному анализу и устранению потерь.
Значительное внимание к научному управлению в Японии привело к созданию ряда широко применяемых а управленческих инструментов в промышленном производстве. Они не очень а известны на Западе, хотя частично или в целом позаимствованы некоторыми фирмами в США и Европе. Сами по себе эти инструменты не новы - именно их экстенсивное применение во взаимосвязи с другими методами, вроде маркетинга и управления кадрами, сделало их столь замечательными.
К числу наиболее важных из инструментов можно отнести кривые прогрессивных издержек, методы управления запасами (канбан) и роботизация. Эти три главные производственные тактики усилили рыночные стратегии на уровне компаний и частично сформировали пеструю мозаику японских социальных стратегий, а направленных на достижение технологического превосходства.
Следует отметить, что широкое использование и дальнейшее развитие тейлоризма в Японии обеспечило разработку современных логистических систем по а управлению материальными потоками в рамках внутрипроизводственной системы. Наиболее известные из них: несколько модификаций системы «Канбан»; планирование производственных ресурсов (МРП); оптимизированная производственная технология (ОПТ).
Экономическое чудо Японии, под а которым подразумевается превращение за несколько десятилетий третьеразрядной страны в мировую державу, реально претендующую на первое место в мире в XXI веке, не в последнюю очередь имеет в своем основании а менеджмент, опирающийся на глубокие национальные традиции. Поэтому к России, как и к странам Запада, ее опыт в данном аспекте не очень-то применим. Однако это не означает, что его не нужно изучать и использовать отдельные моменты в собственной практике. А поэтому познакомимся с ним поближе.
К специфическим чертам японской системы управления относятся, прежде всего элитарность и замкнуто-кастовый характер. Последнее, проявляется в четком разделении персонала а организации на различные группы, хотя и связанные между собой, но обладающие своим определенным местом в иерархической системе, а соответственно и различными привилегиями.
Японская система управления ограничивает мобильность работников, накрепко привязывает их к фирме и не допускает на рынок труда. В то же время она характеризуется высокой степенью внутренней конкуренции, особенно в крупных компаниях, ориентируется на специалистов широкого профиля. Но обо всем по порядку.
Пожалуй, одной из наиболее известных черт японского управления является система пожизненного найма работников, практикуемая преимущественно крупными фирмами.
Сегодня, вследствие резкого постарения а населения и увеличения доли старших возрастов, пожизненный найм становится невыгодным, так как растет доля работников, претендующих на высокую а заработную плату. Он, однако, сохраняется в модифицированном виде, ибо полезен компании, «привязывая» к ней работника и обеспечивая сохранение внутреннего мира в ней. Поэтому, помимо традиционного индивидуального пожизненного найма, развитие получили другие формы трудовых отношений:
• обычный найм, практикуемый всеми компаниями;
• повторный найм ранее уволенных работников на худших условиях;
• временный найм;
• найм на неполную неделю;
• краткосрочный найм на подсобные работы - система «арбайто»;
• пожизненный найм с переводом на другие предприятия с менее привлекательными условиями труда:
• система «обязательного набора», когда работнику через 5 -7 лет предлагается в обязательном порядке перейти на другое предприятие компании;
• групповой пожизненный найм на условиях, описанных в предыдущем случае, но без ответственности перед каждым работником в отдельности.
Японское управление придает большое значение традициям, предполагающим почтительное отношение к руководству, как к старшим родственникам. Руководители, в свою очередь, обязаны проявлять патерналистскую заботу о подчиненных.
Японские фирмы ориентируются обычно на внутреннюю подготовку и переподготовку кадров, поэтому предпочитают брать на работу специалистов широкого профиля с университетским образованием, чтобы затем лепить из них то, что нужно. Процесс переподготовки и повышения квалификации идет постоянно, в соответствии с планом развития карьеры, который имеется у каждого сотрудника. Универсальный а характер подготовки позволяет работникам японских фирм трудиться на различных должностях одного уровня, чему дополнительно способствует а обязательная практика «горизонтальных перемещений».
Важное значение в японских фирмах придается а личным качествам работников и умению «вписаться» в деятельность группы, а при необходимости возглавить ее. В Японии вообще очень сильна ориентация на коллективные ценности, коллективные методы работы. В понимании японцев коллективизм - такая форма а организации, когда можно достичь того, что на основе индивидуальных усилий недостижимо в принципе.
Многие годы система оплаты труда и поощрений работников японских фирм была ориентирована, прежде всего, а на выслугу лет, а уже во вторую очередь - на качество работы. Но в последние годы все больше начинают учитываться уровень квалификации, профессиональная подготовка, результаты труда. В итоге складываются два подхода к его оплате. Первый подход основывается исключительно на результатах; второй является комбинированным, в рамках которого вознаграждение состоит из трех частей: основного оклада, надбавок и специальных выплат.
Разрыв в оплате труда различных категорий работников в Японии меньше, чем в других странах, а а привилегии существуют только у работников высшего ранга.
Характерно для японских компаний преобладание групповых методов управления, опирающихся на принципы коллективизма. В принятии решений участвуют обычно все, кого они затрагивают; в крупных фирмах это примерно 60 - 80 человек.
Один из вариантов такого метода получил название «Ринги». Его реализация осуществляется в несколько этапов. а Вообще в Японии «Ринги» относят к разновидности управленческой философии, которая проповедует предусмотрительность, осторожность, коллективную ответственность.
В японских фирмах создана весьма гибкая а система управления качеством, в рамках которой 85% ответственности за его состояние возлагается на рядовых исполнителей и лишь 15% - на линейных руководителей. Она нацелена на предотвращение совместными усилиями возможностей появления брака по всей технологической цепочке, а не на его выявление и исправление. Важнейшим элементом этой системы являются кружки по контролю качества.
Еще одной особенностью японского менеджмента является система управления производственными запасами, получившая название «точно вовремя». Суть ее состоит в том, что специальные графики обеспечивают подачу материалов, деталей, заготовок и т. п. на рабочие места именно тогда, когда в них возникает необходимость, причем не только в рамках цеха или отдельного предприятия, но и всей фирмы. а В результате имеет место огромная экономия на складских помещениях и текущих затратах, связанных с хранением запасов.
Заключение
Так исследование показало, что зарубежный опыт организации подходов к управлению базируется на следующих школах менеджмента. Научное управление сконцентрировало внимание ни изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. Классическая школа попыталась определить более широкие универсальные принципы административного управления организацией. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том, что понимание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело ключевое значение для достижения успеха организацией. Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление и развитие производства.
Школа науки управления использует количественные методики, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, систем Российская федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики.
Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.