Концепції процесу передавання повноважень

 

Висновок

Чому важливо делегувати повноваження? Та хоча б тому, що людський ресурс завжди обмежений, і часу на те, щоб виконати всю роботу поодинці може не вистачити. Особливо, якщо глибоко  зануритися в рутину. Це лише забере багато сил, але основна робота з  місця не зрушиться.

Всім відомо, що керівники  намагається всюди довіряти рутину своїм помічникам. Отже, що ж може дати грамотне делегування повноважень:

·       Звільнити вам час для вирішення більш важливих завдань. Для простих роздумів, які дуже важливі в сучасному світі;

·       Підвищити мотивацію персоналу;

·       Підвищити довіру в команді;

·       Перевірити своїх співробітників на ретельність.

З перевагами все начебто  зрозуміло. Але які проблеми можуть виникнути у разі делегування  повноважень?

Співробітники не хочуть братися за «не свою» робот.

Це досить цікавий момент, коли працівник може відмовити, керуючись  тим, що запропонована йому робота не входить в коло його обов'язків. Насправді  це поширена практика. Виникнення такої  ситуації можливо в силу того, що неправильно організована структура  самої компанії. Співробітники не усвідомлюють коло своїх обов'язків, не розуміють, що їх чекає у випадку  виконання додаткової роботи. У них  просто немає мотивації на її виконання.

Вирішити проблему можна  змінивши саму структуру організації, налагодивши зовсім інші відносини  з підлеглими, щоб вони розуміли, що в їх коло обов'язків входить  все, що може поліпшити становище  компанії, а не тільки те, що обумовлено в трудовому договорі. Крім того, тут дуже важливо організувати роботу компанії так, щоб будь-яка, навіть не вдала ініціатива співробітників віталася.

Робота має  подобатися.

Менеджеру або керівнику  обов'язково варто придивитися до своїх співробітників з тим, щоб  зрозуміти, яка робота є найцікавішою для кожного з них. Достатньо  просто подивитися на успіх компанії Google, де кожен зайнятий тим, що виконує ту роботу, до якої у нього лежить душа. Це цілком може працювати і в будь-якій іншій компанії. Якщо делегувати співробітнику ту роботу, за яку він береться з задоволенням, то і проблем буде менше.

Чітке уявлення винагороди.

Співробітник повинен  чітко уявляти, що йому буде за виконану роботу. Це не повинно бути приховано  за сімома печатками. Будь-яка робота повинна мати рівнозначне її складності винагороду.

І не обов'язково матеріального  характеру. Іноді достатньо просто зазначити співробітника, адже всі  люди хочуть бути успішними не тільки фінансово, але і в професійному плані, уявляючи себе хорошими працівниками.

Свобода дій.

Домогтися ідеальних стосунків  зі співробітниками можна, грамотно делегуючи їм повноваження, тільки в тому випадку, якщо вони володіють  певною свободою, якщо вони лояльні  до вас. Але як цього домогтися? Ось  невеликий приклад дій маленької  приватної дизайн-студії:

У свої ранні роки компанія Кріса Уолласа, що займається розробкою  веб-сайтів, ще не мала достатньої кількості  замовлень, щоб заповнити весь робочий  час співробітників. Проте Кріс не хотів, щоб його працівники займалися  «байдикування». Він вирішив, що в  такі хвилини простою вони цілком можуть займатися своїми справами, пов'язаними так чи інакше з творчістю. Вони могли робити що завгодно. Поки у компанії не було замовлень.

У підсумку, службовці почали проводити хвилини простою, удосконалюючи  свої навички в суміжних з дизайном галузях: цифрової фотографії, написання  музики, редагуванні відео та багато іншого. І вся ця робота виявилася  затребуваною компанією. Кріс завжди звертався  до проектів своїх співробітників, коли його дизайн-студії були потрібні свіжі ідеї. Зазвичай, представляючи  клієнтам варіанти робіт, зроблених  раніше студією, він показував до 40% з них у проектах співробітників, які були зроблені в хвилини простою  компанії, що знаходиться без замовлень.

Компанія Кріса, SuperGroup Creative Omnimedia Inc зростала з кожним роком  і сьогодні налічує близько 15 співробітників. Річний дохід студії становить близько 3 мільйонів доларів. І сьогодні у  компанії теж бувають години простою, коли всі замовлення виконано, а  нові ще не надійшли.

Філософія Кріса Уоллоса  аніскільки не змінилася. У такі хвилини  співробітники, як і раніше можуть займатися  своїми захопленнями не пов'язаними  безпосередньо з роботою. Компанія ж продовжує одержувати плоди  від такої організації робочого часу співробітників.

Кріс вважає, що надання  службовцям більшої свободи підвищує їх лояльність, і сприяє тому, що вони починають «hard working» (можна сказати, що дуже багато працювати). Службовці  приходять на роботу рано, а йдуть  вже пізно ввечері.

Немає кому доручити роботу. Всі співробітники і так  зайняті.

Якщо керівник стикається з такою ситуацією, то це просто означає, що в компанії спостерігається деяка  брак кадрового складу. Потрібні нові люди. Наприклад, у компанії «Євросіть», якщо якийсь старший менеджер починає  тривалий час переробляти, то йому насильно наймають помічників, щоб такого не відбувалося. Так як в таких ситуаціях  знижується якість роботи.

Впевненість в  результаті.

Відмова від делегування  повноважень на основі того, що ви просто не будете тоді впевнені в якості виконуваної  роботи. Це вже питання довіри до підлеглих, який необхідно вирішувати. Звичайно, при цьому потрібно бути впевненим у тому, що компанія наймає правильних людей, здатних справлятися  з поставленими нею завданнями.

Нарешті, у разі делегування  повноважень важливо розуміти, що потрібно чітко розписати завдання, щоб одержувач завдання уявляв, що від нього вимагається, які надії  покладаються.

 

 

 

 

Список використаної літератури

1. Веснин В.Р. Основи менеджменту. – М., 2011.
2. Казанцев О.К. Загальний менеджмент. Дайжест навчального курсу. 2010.
3. Кунц М., Доннел З. Системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій.- М., 2011.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту.- М., 2010.
5. Старобинский Еге. Передача повноважень – одне з найважливіших принципів менеджменту. //Управління персоналом, 2011 – №4.