Корпоративная культура

 

 

Формирование корпоративной культуры.

 

Формирование корпоративной  культуры - длительный и сложный  процесс. Отметим основные его шаги:

1. определение миссии  организации; 

2. определение основных базовых ценностей;

3. формулировка стандартов  поведения членов организации  исходя из базовых ценностей; 

4. описание традиций  и символики, отражающих все  выше перечисленное. 

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном  руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:

а) Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).

б) Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).

в) Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы.

Поскольку деятельность и общение проявляются через  действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты  управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

 

 

На пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью культурного преобразования фирмы формируются задачи этого самого культурного строительства.

Если бы все менеджеры  и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов  мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.

В целом формирование корпоративной культуры, как процесс  стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

- «размораживание» существующей  корпоративной культуры - диагностика,  исследование;

- «перевод в жидкое  состояние» - планирование и проведение  необходимых изменений; 

- «замораживание» - закрепление  результата.

При детальном изучении внутренней среды компании можно  определить сразу несколько показателей  гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и  объединение или дифференциация и разделение.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.

Следующим важным дополнением  к определению корпоративной  культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.

Заключительный шаг  этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.

Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению корпоративной  культуры окажутся эффективными только в том случае, если не будут упущены  такие важные принципы организационных изменений как:

- создание позитивного  эмоционального фона идущих перемен  - начать с малого и отпраздновать  победу;

- создание общественной  поддержки изменений - вовлечь  авторитетных и конструктивных  сотрудников; 

- построение системы контроля и учета результатов - поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

 

 

 

 

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей  и индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об  оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается  во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Корпоративная культура - это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но уже сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

Корпоративная культура существует в любой организации  независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Так как организационная  культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной  структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

 

1. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.

2. Емельянов Е.Н., Поварницына  Е.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998.

3. Иванов М.А., Шустерман  Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2003.

4. Майерс Дэвид Социальная  психология / перев.с англ. - СПб.: Питер  Ком, 1998.

5. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003.

6. Филип Мирвис, Карен Аяс, Джордж Рот  В пустыню и обратно. Величайший корпоративный тренинг в истории бизнеса - Альпина Бизнес Букс, 2006.

7. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.

8. Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.

9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

10. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. – СПб.: ОЛБИС, 1998.

11. Базилевич Л. А., Соколов Д. В., Франева Л. К. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. – Л.: ЛФЭИ, 1991.