Введение
Адаптация персонала
в организации является необходимым
звеном кадрового менеджмента.
Действительно, становясь работником
конкретного предприятия, новичок
оказывается перед необходимостью
принять организационные требования:
режим труда и отдыха, положения,
должностные инструкции, приказы,
распоряжения администрации и
т. д. Он принимает также
совокупность социально-экономических
условий, предоставляемых ему
предприятием. Он вынужден по-новому
оценить свои взгляды, привычки,
соотнести их с принятыми в
коллективе нормами и правилами
поведения, закрепленными традициями,
выработать соответствующую линию
поведения.
К сожалению,
важность мероприятий по адаптации
работников в нашей стране
недостаточно серьезно воспринимается
кадровыми службами на протяжении
долгого периода. До сих пор
многие государственные предприятия
и коммерческие организации не
имеют даже базовых программ
адаптации. Между тем, в условиях
введения нового механизма хозяйствования,
перехода на хозрасчет, самофинансирования
и самоокупаемости, что сопровождается
значительным высвобождением и,
следовательно, перераспределением
рабочей силы, увеличением числа
работников, вынужденных либо осваивать
новые профессии, либо менять
свое рабочее место и коллектив,
важность проблемы адаптации
еще больше возрастает.
Внедрение системы
управления адаптацией в предприятия
представляет собой достаточно
сложную задачу, но от нее зависит
решение таких важных задач для предприятия,
как:
- уменьшение
стартовых издержек, уменьшение
текучести кадров; возможно более
быстрое достижение рабочих показателей,
приемлемых для организации
- работодателя;
- вхождение
работника в рабочий коллектив,
в его неформальную структуру
и ощущение себя членом команды;
- снижение тревожности
и неуверенности, испытываемых
новым работником.
Тревожность
и неуверенность в данном случае
означают боязнь провалов в
работе и неполную ориентацию
в рабочей ситуации. Это нормальный
страх перед новым и неизвестным,
экономия времени непосредственного
руководителя и рядовых работников,
развитие у нового работника
удовлетворенности работой, позитивного
отношения к работе и реализма
в ожиданиях. Система адаптации
призвана решать вышеперечисленные
проблемы.
В связи с
этим является актуальным определение
сущности адаптации.
Цель курсовой
работы исследовать процесс адаптации
персонала в организации и
задачи руководителя по работе
с молодыми специалистами. Для
реализации данной цели необходимо
решить следующие задачи:
- критерии адаптации
персонала;
- испытательный
срок, его роль значение;
- адаптация
молодых специалистов;
- роль и значение
наставничества и консультирования;
- задачи руководителя
по работе с молодыми специалистами.
Объектом исследования
является межличностное отношение
и взаимодействие сотрудников в организации.
Предметом
исследования является адаптация
персонала в организации.
І Глава. Теоретическая часть
1.1. Критерии адаптации
персонала
Критериями адаптации для
управленческого персонала могут быть:
- выполнение
должностной инструкции;
- качество выполненной
работы;
- количество
выполненной работы;
- соблюдение
стандартов времени (норм времени
и обслуживания);
- производимое
на людей впечатление;
- способность
влиться в коллектив;
- заинтересованность
в работе;
- интерес к
повышению квалификации и служебному
росту;
- соблюдение
философии организации;
- удовлетворительная
оценка качества трудовой жизни.
Критерии адаптации для рабочих:
- выполнение
норм выработки;
- выполнение
сменно-суточных заданий;
- овладение
рабочим местом (станком, оборудованием,
операциями) в соответствии с техническими
условиями;
- качество работы
- процент бракованной продукции
в пределах допустимых
норм предприятия;
- соблюдение
трудовой дисциплины;
- способность
влиться в коллектив бригады
(наоборот, "отторжение" бригадой);
- соблюдение
деловой философии предприятия.
1.2. Испытательный срок, его
роль значение
Испытательный
срок - это основной период адаптации
нового сотрудника организации.
Пункт об испытательном сроке
включается в контракт при
следующих условиях:
- этот период
необходим в связи со специфическими
особенностями работы;
- необходимость
"приглядеться" к новому сотруднику
и скрываемым качествам;
- принятый сотрудник
не полностью отвечает требованиям,
предъявляемым к "идеальному"
работнику;
- это соответствует
действующему законодательству
о труде;
- установленный
срок достаточен для овладения
рабочими навыками;
- организован
систематический контроль за
выполнением работы и регулярная
помощь (обратная связь с работником);
- в конце
этого периода работник будет
извещен о его соответствии
или несоответствии занимаемому
рабочему месту.
Если в организации
установили подходящий испытательный
срок (обычно 3 месяца), то по истечении
его вы узнаете, достаточно ли хорошо
новый сотрудник выполняет работу.
Однако ваша оценка должна быть максимально
объективной и основываться на наблюдениях
и анализе в течение испытательного
срока, а также на соответствующих
критериях оценки. Результаты зависят
и от деятельности работодателя.
Если вы считаете
свои действия правильными и
можете доказать свое непредвзятое
отношение к работнику, тогда
можно предупредить его об
увольнении по окончании испытательного
срока. Если же вам не ясна
ваша роль, можно принять решение
о продлении испытательного срока
и попытаться что-нибудь улучшить
в организации испытания или
в чем-то совершенствовать работу
сотрудника. Вы должны иметь в
виду, что расходы на наем другого
работника могут значительно
превзойти расходы на обучение
уже принятого сотрудника.
Первые три-шесть
месяцев на новой работе - самые
трудные, и большое число новичков
покидает новую работу именно
в этот период. Это происходит
по ряду причин, из которых
наиболее распространенными являются:
- несовместимость
с остальными сотрудниками;
- недовольство
стилем руководства;
- не оправдавшиеся
представления о работе организации;
- утрата "иллюзий"
относительно организации;
- непонимание
работником предъявляемых к нему
требований;
- высокая интенсивность
и сложные условия труда на
новом месте;
- несовпадение
ожидаемой и фактической оплаты
труда.
Для нейтрализации
этих факторов вы должны сделать
все возможное, чтобы работники
осваивались на новом месте
как можно быстрее. Они должны
четко знать, что от них ожидают
и что они всегда получат
совет и поддержку, а также
возможности для обучения. Контролируйте
их работу регулярно, чтобы
они чувствовали себя нужными,
и постарайтесь найти сотрудника,
способного выполнить роль наставника.
Если вы потеряете вашего нового
работника на этом этапе, то
зря пропадут время и деньги,
затраченные на проведение найма
и отбора.
За период
испытательного срока руководитель
подразделения обязан удостовериться
о соответствии принятого сотрудника
требованиям разработанной модели
рабочего места:
- соответствие
его квалификации документу об
образовании (диплому, аттестату,
свидетельству);
- реальное наличие
профессиональных знаний и умений
в данной работе (должности);
- проявление
личностных и деловых качеств
в стандартных и конфликтных
ситуациях;
- наличие вредных
привычек и негативных качеств,
не совместимых с требованиями
организации;
- удовлетворенность
работника оплатой труда в
соответствии с достигнутой договоренностью;
- культура поведения
и культура производства (чистота
на рабочем месте, соблюдение
правил общего поведения).
Руководитель
также обязан выявить и зафиксировать
все случаи нарушения трудовой
дисциплины, включая внутрисменные
простои и потери рабочего
времени; социально-психологический
климат в коллективе в связи
с появлением "новичка".
В целях успешного
прохождения испытательного срока
руководитель должен:
- назначить
наставника (консультанта), ответственного
за "новичка", или взять эту
работу на себя;
- подробно ознакомить
нового работника с внутренними
нормативными документами (положениями,
инструкциями, правилами и др.);
- предоставить
отдельное рабочее место, показать
правила работы на нем, провести
инструктаж на рабочем месте;
давать четкие задания и поручения,
желательно, в письменной форме
и вести систематический контроль
исполнения;
- ознакомить
лично всех членов трудового
коллектива (отдел, службу, бригаду)
с "новичком";
- вмешиваться
лично во все нестандартные
или конфликтные ситуации с
"новичком", ни в коем случае
не давать его на "съедение"
неформальному лидеру;
- не применять
строгих мер административного,
экономического, социологического
и психологического воздействия
на "новичка" в период испытательного
срока (кроме случаев грубых
нарушений, аварий, травматизма).
Программа введения
в должность. Если ваша организация
уже столь велика, чтобы полагаться
только на личные контакты, один
из способов обеспечить наилучший
старт новому члену коллектива
состоит в разработке и реализации
программы введения в должность.
В идеале
программа должна контролироваться
сотрудником, который непосредственно
подчиняется работодателю, хотя
в зависимости от размеров
вашей организации эти функции
могут выполняться сотрудниками
различного ранга. Главная цель
состоит в ознакомлении новых
сотрудников; общими правилами
работы в вашей организации,
правилами техники безопасности
и охраны здоровья, а также
с новыми рабочими условиями.
Как минимум, новичок должен
быть ознакомлен с общей деятельностью
организации; коллективом, особенно
с теми, кто будет работать
с ним непосредственно; характером
самой работы; рабочими условиями,
например, с правилами техники
безопасности и охраны здоровья;
оборудованием и общим планом
здания; общими сведениями об
организации.
Очевидно, что
для получения этой информации
потребуется срок более одного
дня. Вам самим понадобится
затратить определенное время
на отбор и подготовку информации,
предоставляемой новичку. Стоит
учесть, что первые впечатления
самые сильные и могут длительное
время влиять на мотивацию
к работе и отношение к организации.
Что более важно, плохое начало
может отдалить то время, когда
сонник начнет вносить полноценный
вклад в труд коллектива организации.
Для управления процессом введения
в должность целесообразно указать
даты свершения каждого пункта
программы и регулярно проверять
выполнение мероприятий. Это даст
вам представление о том, какая
информация уже усвоена новым
сотрудником, а какая - нет.
Оценка программы введения в
должность и испытательного срока
может быть сделана с помощью
теста.
1.3. Адаптация молодых специалистов
Адаптация персонала - это процесс
приспособления коллектива к
изменяющимся условиям внешней
и внутренней среды организации.
Адаптация работника
- это приспособление индивидуума
к рабочему месту и трудовому
коллективу.
Важным источником
пополнения руководящих и инженерно-технических
кадров организаций и предприятий
являются молодые специалисты
с высшим образованием. Работа
с ними строится так, чтобы
на каждом этапе обучения студентов
их производственная подготовка
осуществлялась совместно с базовыми
предприятиями, организациями на
принципе совмещения учебы с
производственным трудом с неполным
рабочим днем или неполной
рабочей неделей. За время обучения
необходимо обеспечить каждому
студенту получение рабочей профессии
по профилю специальности, а
также овладение первичными навыками
профессиональной деятельности
в соответствии с характером
будущей работы на производстве-
технологической, управленческой, конструкторской
и др.